
需要扣除10积分,您确认观看?
确认儒思平台“超级会员”产品已关闭,已经开通对应权益的老用户不受其影响,请移步至APP或电脑端官网“我的"查看。
我司为某品牌机械设备代理商(挖掘机销售行业),公司现招聘销售业务员和挖掘机维修服务工程师,目前使用我司所在省区、城区的人才网站上招聘,效果极其不佳,寥寥无几的简历,更悲剧的是就连这寥寥无几的简历电约面试还遭到拒绝:工资低、上班地段偏远、行业接近饱和状态市场不好做等各种原因,用人部门又天天催促要人,人资部也天天头疼啊!没简历!没人!该怎么办?
拓展其他招聘渠道,专业人才建议校企合作的方式,拒试者提出的意见供参考,比如工资低,建议调查市场薪酬,改进等等,偏远的话可以建议公司加班车等等。
1143浏览1回复
公司一到订单多、生产忙时,就需要增加人员,招聘专科以上技术人员,而且一般需要1~2周内尽快到岗,人员招聘需求计划也难以提前做好。如何快速招聘到理想的人员?(PS:我们招聘的人员以机械类相关专业专科和本科为主)
建议简化入职流程,拓展多渠道的招聘方式。可以试着和一些以机械类相关专业为主专业的专科和本科院校联系,达成合作,提供实习机会。也可以在专门的人事网和人才市场去招聘,加大招聘力度。
1191浏览1回复
公司女员工产假期间,需要招聘一名员工暂时从事该岗位3个月的时间,需要了解下,与该员工签订短期聘用合同是否可以,在这3个月的时间,是不是还存在试用期,社保是不是需要缴纳。如果出现工伤,该怎么处理?
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
1026浏览1回复
本人从6月中旬开始进行招聘库房配货员,在中间有很多咨询也有几位应聘填了资料但到上班时都没有来上班,请问怎样才能解决这种问题呢?
库房配货员现在就是难招,工作强度大,环境不好,收入也不高,1.建议和社区居委会建立联系,一般他们手里下有人。2.另外,可以设定推荐奖,鼓励现有员工推荐。3.选择残疾人也是一个方法。只要不影响配货的就行。4.工资不高的时候,福利要跟上。5.配送外包是个趋势,建议你考虑。可以利用部分外包,然后调整下来的人进配货。
1204浏览1回复
我是做招聘的,原来招聘组里的一个人辞职,新招来一个应届生,领导让我来带她,我原来没有做过这个,怎么能让她尽快上手?
对于初入职场的新人来说,入职后,首先要让他了解公司的基本情况,他的岗位职责以及公司有哪些招聘的平台,初级阶段,让他配合你到各部门了解各部门各岗位的岗位职责分别是什么(有利于招聘工作的开展),第二个月后,可以有意识的让他协助你做一些招聘方面的准备工作.三个月试用期期间,要对他进行月度考核,考核他的工作情况以及工作能力.
1206浏览1回复
我是公司新进的招募员,没有什么工作经验,现在公司总部需要招募总裁司机,收到了很多简历,对着岗位说明书但不知道怎么进行筛选,面试的时候可以问哪些问题,从哪些方面进行考量?
首先,应该检查一下岗位说明书是否有写清楚、完整此岗位的工作职责,任职资格?以及上下级、对内对外的关系属性等。如果没有,那您就得完善岗位说明书了。至于简历帅选面试的问题,除了司机要求有的一些素质及技能要求;还应该考虑一些问题:比如此岗位是否是单纯的司机岗?是否有其他的职能?也可以认为是对岗位说明书的补充吧。
1174浏览1回复
我们是一家民营房地产开发集团公司。现在要写岗位职责。可我有一个疑问,就是同一个岗位的不同员工工作内容不同,岗位职责应该怎么写。比如人事部,都是人事专员,分管的方向不太一样,有专人负责培训、招聘等,可是有大型培训、考核实施的时候,大家又是一起参与的。这种情况要怎么办?副总经理也是,分管方向不太一样,但是没有明确划分。我觉得应该细分岗位,但领导不同意。这种情况让我写岗位职责,该怎么办?
1,不交叉的,具体职责写清楚;2,交叉的工作内容,可以写成组织、负责、参与、协助等。
1315浏览1回复
我公司是一家专业建筑咨询公司,需要常态化招聘专业性人员。前期的网络招聘一直在综合性网站,几次和领导建议加入专项招聘网站并拿出对比方案,老板却以自己了解行业情况为由拒绝了提案,这样只得继续在综合网站海里捞针的进行搜索招聘。之前的招聘就是效果不好,无人投稿,甚至连搜索都没几个符合要求的。为了能更精准的找到急需人员,我整理了招聘信息,将一些暂时不急招和综合性网站投稿率低的岗位暂停了,而重点进行常态和急招岗位的发布。一方面考虑应聘者对公司招聘的整体印象,(精准、少的话可以理解为补给招聘),另一方面考虑到招聘工作成阶段分布进行,效果会更明显些,而不是全盘推出,毫无重点。结果领导直接要求我将所有岗位全部罗列出来,不论有10个、20个岗位全都公布,才能让应聘者看得到。为此,我也有些力不从心,人员招不到是我这里工作怠慢,可是我的方案领导又全盘否定,工作的难度也随之增大,该怎么办?
招聘渠道的开辟是有成本的,老板希望是能在有限的成本下招聘到人员。作为人资部门的招聘专业也要从这个方面去考虑。1.现在的政府会有一些公益性的招聘渠道的开辟的,如定期的公益免费招聘会,宣传栏等等,这些可以去试试2.通过免费的网络发布信息。如楼上提到的QQ群招聘模式,现在还有微信群招聘。3.一些特急的岗位,在现有资源下又没办法及时招聘到位的,可以采用少量额外成本:考虑劳务公司推荐(招到一个多少钱),招到你分析认为比较好的网站,可以尝试开通一个月试试,现在一些网站都有短期的招聘服务的,如一个月、三个月等,开通一个月的话也就几百块亲,一般老板会同意的。如果招聘效果比较好你再向老板申请长期服务。
2090浏览1回复
我现在编写英文培训补助流程,不知道大家公司是否有此项补助?大概补助金额多少?
原则上员工自己承担费用,公司补贴最多一半就可以。我认为流程要写清楚几点:培训时间,培训机构选择,培训效果如何判定,如公司补助***,员工是否需要签署为公司服务**年的协议,并且协议约定如果提前离职每月退回公司多少费用。
978浏览1回复
餐饮企业的员工晋升看不到希望,培训学习经常脱节,故产生员工懒散、流动率增大。对这种问题如何解决?
1、建议每周抽出一天时间来进行培训,建议安排在下午3点后;2、建立职业规划渠道,明确职位及薪资晋升步骤,最好有一个标准的流程,让员工看到希望。
1140浏览1回复
在中小企业,如何更好地留住新进员工?
首先我们要了解下新员工有什么心理特点?1、新鲜感;2、畏惧感;3、陌生感。针对这样的情况,我们也要做好三个方面的工作:1、针对员工的新鲜感,我们要因势利导,使他们的这种欲望、这种念头得到生长、成长,能长期保持这种新鲜感,这对于我们以后的管理工作,是一个良好的开端,打下了比较坚实的基础。还有就是发现员工的优势和兴趣所在,我们安排工作也能具有针对性。2、到一个新的环境肯定有一定的畏惧感,心里素质好的会轻一点,而我们要帮助他们消除畏惧感,新员工安排工作首先不能太难,也不要过于严厉批评,循序渐进,让他梳理工作的信心,觉得我能把事情做好,慢慢的就会适应环境。3、举目四望都是陌生人,一个人不认识,也没有能够交流的人,这样的情况需要其主管帮助,当然这也和个人性格有关,有的天生外向,和别人很快打成一片,而我们重点关注是那些比较沉默的人,很多企业实行的帮扶带就是一个很好地方法。
934浏览1回复
培训的第四级评估是通过绩效考核评估?
培训效果测定的四个层次1、 反应层析。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定,可以问下以下问题:受训者是否喜欢这次培训?是否认为培训师很出色?是否认为这次培训对自己很有帮助?哪些地方可以进一步改进?2、 学习层次。这是培训效果测定的第二层次,可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比,受训后是否掌握了较多的知识,较多的技能,是否改变了态度。3、 行为层次。这是培训效果测定的第三层次,可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受训者在受训后行为是否改善,是否运用培训中的知识、技能,是否在交往中态度更正确等。4、 结果层次。这是培训效果测定的最高层次,可以通过事故率,产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定,主要测定内容是个体、群体,组织在受训后是否改善,这是最重要的一种测定层次。
1089浏览1回复
如何设置岗位说明书
岗位说明书是工作分析的成果,它包括两个部分:工作描述又称工作说明,说明有关工作的特征;工作规范又称任职说明,说明对从事工作的人的具体要求。 工作描述的内容主要包括:工作识别、工件编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。 工作规范的内容主要包括: (1)一般要求:包括年龄、性别、学历、工作经验等。 (2)生理要求:包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。 (3)心理要求:包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。 另外,岗位说明书具体形式可能有很多种,但百变不离其中,其核心内容是没有多大变化,对于岗位说明书中重要项目,如名称、工作概要、职责、任职资格等,必须建立统一的格式要求,否则,岗位说明书难以发挥职务管理作用。 其次,岗位说明书是任职者的工作依据和具体要求,内容必须具体明了,使任职者或监督者可以理解、可以操作、可以反馈。语言方面应当符合任职者的水平,不能让人看不懂。 再者,在界定职位时,要确保指明工作的范围和性质,还要把所有重要的工作关系也包含进进岗位说明书。 最后,岗位说明书的编写不应当闭门造车,而应该由担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专家共同分析协商,只有将各方面的意见考虑在内,制定出来的说明书才会为各方面所接受,才能在工作中真正发挥作用。
1065浏览1回复
公司的培训计划应该由谁负责呢?是人事部主管出好计划,人事专员负责培训就好呢?
某些公司是人事主管做计划,培训专员执行,修改的时候是培训专员与主管一同完成
1152浏览1回复
每次培训感觉效果不大,如何让培训做到生动有趣,让受训者喜欢呢?
想要培训生动有趣,一是培训课程的设置需要技巧,可依据课程不同采取不同授课模式,比如:1、管理类的课程,分小组进行竞赛模式,课程分三步:理论讲述、小组讨论、实例演练。2、专业类课程,可增加实际操作课题。3、技术类课程,可把课堂直接搬到一线或生产厂区,实际操作讲解,并辅助动手排除。二是授课老师的讲师专业程度和幽默感。
1106浏览1回复