劳动合同续签需要如何进行？是沿用之前的合同呢，还是需从新订立续签协议？

工作岗位无变动的可继续延用原合同续签，岗位有变动的可采用新合同。需注意：已续签过一次的合同，在第三次签订时一般签订无固定期限合同；在续签合同时须提前告知员工，与员工做好沟通工作。

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     李先生2008年6月入职深圳某高新技术企业任财务专员，负责公司的应收应付的核算工作，公司与李先生签订3年劳动合同，合同到2011年5月底，试用期6个月，约定试用期工资为4000元，试用期后工资为4500元。2008年10月份，李先生申请辞职，随后到劳动局申请仲裁，要求公司补发转正后试用每月少发的工资4000÷80%-4500=500元。公司表示，与李先生约定的转正后的工资是4500元，试用期工资给予4000元，已经超过4500*80%=3600元，所以不存在少发工资的问题。李先生的请求能否得到支持？请结合本案例分析，试用期工资高于转正后工资的80%，员工可否用试用期工资倒推出转正工资，并要求补发缺少的部分？

知识点：员工试用期工资如何规定？第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，如果试用期的工资只要高于转正工资的80%既是合法的。案例解析：李先生的请求不会得到支持。本案例中，公司无需支付李先生试用期后每月“少发”的工资500元。李先生与公司在签订劳动合同时，对试用期及其后的工资同时作了明确约定，即分别为4000元和4500元。《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，在双方已明确约定了试用期工资和转正工资的情况下，“80%”是用来衡量试用期工资是否合法的标准。试用期工资（4000元）高于转正工资的80%（3600元）既是合法的。显然，本案中李先生的试用期工资并不违法。当然，如果只是约定了试用期工资，也可据此确定最大的转正工资，但是通过试用期工资倒推算出转正工资的做法与劳动合同法的规定不符。

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     袁某是某公司员工，公司计划出资送袁某去参加业务培训时，袁某表示自己正在自费学这个课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司同意了袁某的要求，给予报销费用2万元。一年后，袁某因跳槽提出辞职，公司表示已报销了袁某的培训费，袁某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对袁某的辞职不予同意。袁某不接受公司的说法，认为公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，而且双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据，自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。双方于是发生争议。对此，你怎么看？

案例解析：他们争议焦点在于：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任？在这方面，劳动部门是有明确答复意见的。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。公司报销了袁某的培训费用，可以认定公司出资对袁某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作五年服务期计算；根据劳动法的有关规定，袁某要求解除劳动合同，提前30日书面通知公司即可；袁某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求袁某赔偿培训费损失；培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，袁某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为1.6万元。

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单位因为订单锐减需要裁员，怀孕人员因受特殊保护，故公司要求她们回家休养，期间发放当地最低工资标准。请问公司这么做是否合法？针对裁员过程中的怀孕员工，如何处置比较合理？

协商，记发基本岗位工资，正常为其购置社保等社会福利保险。

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员王某于2007年7月入职我司（未购买保险），于2010年7月转入某派遣公司，与派遣公司签订合同，然后派遣至我司的子公司上班。员工于2013年11月达到法定退休年纪，但是作为退休人员的劳务关系依然在我司的子公司上班，（子公司有独立的法人实体）。2014年5月员工提出让我公司为其补缴2007年7月至2010年7月的保险。 请问：员工的诉求是否能得到相关部门的支持？   

改员工适用于2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（2014年5月）。如果派遣公司主体适格，派遣方式合法，仲裁主体应该是该员工于派遣公司，如上述条件不满足，则你公司是该仲裁主体。若仲裁不予受理，该员工仍可于基层人民法院起诉维权。

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试用期员工享受各项福利吗？

具体要看公司的相关规章制度规定了，有些公司有些固定福利，规定专属于试用期满员工可以享受的。如商业医疗保险等。

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在当今社会背景下，新生代的90后陆续出现在公司各岗位，随着他们的加入，各级管理人员最深的感受便是：现在的90后越来越难管理了，有什么高招可以提升员工素质的？

1、要给予他们一定的适应时间，2、在工作中慢慢的引导，3、加强培训，学习4、公司的气氛，文化，慢慢熏陶5、多去沟通了解他们的真实想法，

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我公司有一名员工经常以家人生病为由请假，前几天说家人术后复查，在过几天又就家人要手术需培护，在隔两天又说要检查得请假，并且请假发短信时间都是半夜或凌晨，这样正常吗领导让核查他这件事是真是假 ，让他提供家人住院证明也不提供，说这关系到他们个人隐私了，我应如何审查？ 

要看如何沟通，如果是带着质疑的态度，人家肯定不让访的。如果前期是你负责，家访，派另外一个人去，就说是受公司委托，进行全员关键员工的家访工作

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我们公司是一家房地产开发公司，前段时间因为经营问题，有部分项目停工，导致各部门人员有闲置，公司令人力资源部以放假为由劝员工离开公司回家休息一段时间，但是并无任何经济补偿措施，也无提前告知员工。现在员工不愿意离开公司，纷纷要求公司给与辞退补偿，并继续在公司工作一个月，员工的请求是否合理？

  根据人保部出台的<工资支付暂行规定>的第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。即公司第一个月应按合同规定的标准支付工资。但若合同没规定的，需按员工工资的80%支付，最后的工资不得低于当地最低工资标准。根据以上规定，企业有两个选择：1.让员工继续休假并按规定发放工资。2.与员工解除劳动合同并赔偿相应金额。至于员工的请求真是莫名其妙，为什么要求给予辞退补偿还要工作一个月？多赔一个月就完事儿了，要是不想走就要求公司继续拿工资直到公司主动提出解除劳动合同为止。

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我们是一家密集性行业，现有一名员工在年度公司体检中查出身体胸腔有积液，且大三阳，该员工腿部有残疾，公司一直对其照顾有加，从工作量上和公司福利上都对其考虑。此次体检查出后，医院建议该员工需进一步复查治疗，并告知该员工病情有传染的可能性，建议公司可与其商谈解决。故现公司与其进行了沟通，该员工对自己身体状况明确知晓，但却未治疗，公司人事部建议他离职治疗，他本人认可也以书面形式打了以身体原因不适为由的辞职报告，公司人事部在与公司领导汇报后申请了多支付其一个月的工资，另答应其在有可能的情况下，人事进行操作，让其另拿取失业金。但该员工不接受，认为公司是单方与其解除关系，要求支付经济补偿金，他2011年4月入职。该怎么做？

根据你的描述，是因为体检后发现员工的身体健康状况欠佳，并有传染的可能性，公司与其商谈，建议员工离职治疗，虽然是以员工打书面报告以身体不适辞职的，但根据实际情况，更带有双方协商性，建议根据工作年限支付其经济补偿。如果公司拒绝支付经济补偿，员工申请仲裁，公司的胜诉率不会很高，第一，员工患病（有体检报告，医院建议该员工需进一步复查治疗），根据劳动合同法第四十二条第三款的规定，企业不可以与患病在医疗期内的职工解除劳动合同；第二，企业进行操作，让员工领取失业金，根据失业保险条例，员工领取失业金的条件之一是非员工本人原因中断的

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一位女同事，文职工作，入职已经2个月了，每天准时上下班，平时不声不响的，有事给她就做，没事就自己玩，老板觉得不融入团队，今天让我开掉她，我该怎么和这个女同事谈啊？

在试用期内，可用“不符合录用条件”解除1、用人单位有合法已公示的具体明确的录用条件2、不符合录用条件须有证据证明3、不需经济补偿。

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　《中华人民共和国劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。我单位一员工解除劳动合同后，该员工不提供其新的参保社保经办机构，致使其社会保险无法转移，怎么办？

劳动合同法规定“在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”这个前提是员工要有下一个接收地才能办理转移。我所在地区的社保中心规定是这样子的：要在新单位参保之后才好办理社保的转移手续。，不然是不会接收的。具体还要以当地社保中心为准！

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　　广东佛山某电子厂员工李某在一次上班途中不幸遭遇交通事故，伤势严重，而撞他的肇事者却驾车逃逸了，其被好心的路人送往附近医院治疗，目前该案件已由当地公安局立案处理，正在追查该名逃逸的肇事者。那么，请问：李某的情况是否属于工伤？从保护企业和员工双重利益的角度出发，又该如何处理好这起事故？

这种上下班发生交通事故的，如果要申请工伤，必需材料中的一样就是《交通事故认定书》，如果没有是不予认定工伤的。

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胡某是某公司的安装工，和单位签订的劳动合同中约定“双方执行标准工时制度”。由于受销售旺季影响，他每天工作8个小时，每周工作7天。单位负责人曾对职工表示，销售旺季过后会安排倒休。但胡某因为要辞职，他认为，自己积攒下来该倒休的工时，应算成加班费。另外，单位曾口头答应完成业绩目标90%的情况下，可给职工提成。他已经完成了，可单位不但不兑现承诺，还把可享受提成的标准提高到了业绩的95%。他该怎么做？

案例解析：对此，我们认为，既然他跟单位签有劳动合同，关于提成问题就应参照合同的约定来履行。如果合同中没有约定，单位就可以不支付职工提成。关于加班倒休的问题，根据法律规定，执行标准工时制的单位，可安排职工倒休，不能安排倒休的，单位应支付200%的工资。因此，胡某可要求单位按照未安排倒休的假期天数支付相应的工资。相关法律知识延伸阅读：标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。因此标准工时制具有至关重要的意义，也是各国劳动立法中的重要内容。标准工时制中的标准并不是一成不变的，随着社会的发展，标准也在不断发展和提高。根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。

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十几年的家居建材销售公司，老员工小团队特别厉害，欺负新进员工！作为人事部门应该怎么做？

 1、从制度上健全，具体明确相关的规定和要求。 2、加强日常工作的管理，严禁不良风气的抬头。3、加强处置力度，对于不利于工作、团结的事要坚决取缔。

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