我公司旗下有一个酒店，是专门针对旅游市场的，十一过后就进入淡季，从11月到第二年2月处于停业休息状态，只有几个人员值班，像这种情况休息的员工工资如何发放，我们服务员的工资是固定的每月1600.基本工资1200+岗位工资200+加班补贴200。2、针对我们这样的淡旺季，我们酒店有什么样的方法可以更能节省成本？

这需要根据企业的情况，可以灵活地实行：1、按当地的最低工资发放标准来执行。2、如果条件好，或者要求他经常来企业的，可适当提高些工资水平。

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建筑行业如何记录考勤

因为涉及的人员岗位较多，也可以考虑使用人事管理系统像红海eHR进行考勤管理，这样的话可以实时监控考勤，考勤数据也要规范的统计。

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某经理觉得其主管能力稍欠，在员工入职半年后给员工降低了薪资，期间用的是公司内部的表格，员工本人也在该表格上进行了签字确认。想问这种情况的话，HR需不需要给员工签工资变更协议呢？有什么依据吗？

组织员工签署《薪酬调整告知书》，并作为劳动合同的补充。

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  从毕业至今，差不多有一年半了（2013年11月任职）。在这段时间我进入了一家私人的小公司，我不知道是好还是坏，我到底该不该选择跳槽？  从毕业出来工作一年多，进入了一刚刚成立一年的小公司（主营工程检测类工作），人员不算多，工资也都及时发放（但是现在转正就那么2000元，刚刚出来我也没嫌弃什么，我是大专毕业的），由于我刚刚毕业进去，初入职场自然我进去就成为了全能小杂工，小到擦马桶vs到日常的工作，都一丝不苟的完成好。（里面人手不多，除了老板就我们几个出现场，做资料的，小活什么的都是我一个人给做了）。  工作方面，刚刚毕业出来，我学的是建筑工程专业，出来上岗的工作也是大同小异也能做，一边学一边做。老总一年下来就是说，“东西要自己去学自己去看，有什么不懂的可以随时咨询，请教。”但是我所在的公司，业务都是很少，很多时候都是闲着的，平时做实验和资料都很少，一年下来实际工作量就是一个多月的时间，也没其他什么事情可以做的，其他的上班时间都是自己玩电脑，看其他，（我不是很懂利用资源，自己也不知道做，有点不知道干嘛，没学入什么）。我很想多学多做，但是环境又让我自己一个人觉得点做不来。不知道怎么入手，怎么样实际结合理论去学习，所以工作一年多，自己学到的算是能做，但是就是不怎么熟练也不怎么精通，现在过年又过去了，年终是一个月工资，现在过完年也没见涨工资，业务也是很少的，很迷惘很困惑，我到底该不该继续下去？我现在想跳槽？若继续下去无聊的上班时间我又该如何安排？   这样的工作我还不是该走了？

1、既然是建筑的，就一定要坚持做下去；其主业也不能忘记，必须努力做好。2、当然一定的基层锻炼也是需要的，这也是一种积累。

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   大家好，我在做工资 公司没有为员工缴纳五险一金，在计算工资时，对于应发工资与实发工资的区别在哪有点搞不清楚，就去找了度娘。复制如下：第一个版本：应发工资，顾名思义，即根据劳动者付出的劳动，应当得到的工资待遇。根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下部分总成，1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴、5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资。此《规定》后面的五至十条对以上六部分做了明确且详细的规定。如果我们将部分行业或者岗位实行的计时工资或者计件工资概括为基本工资的话，那么我们可以将应发工资列一个公式：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。                        实发工资，即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。需要明确的是，实发工资并不等于应发工资，因为根据《工资支付暂行条例》的规定，单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金，以及应当缴纳的个人所得税。我们也可以列如下公式表示实发工资：实发工资=应发工资－应由劳动者个人承担的各项社会保险费用－住院公积金—应缴个人所得税。第二个版本：应发工资=基本工资+加班费+全勤奖+技术津贴+行政奖励+职务津贴+工龄奖金+绩效奖+其它补助+.... 实发工资=应发工资-缺勤-行政处罚-养老保险-代缴税款-....    此外，还有其他版本，我想请教各位，这应发工资与实发工资的区别在于扣除请假、行政罚款项，还是在于五险一金？

应发就是劳动者付出劳动应该得到的，包括1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴、5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资；实发工资就是扣除五险一金、个人所得税及劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的部分。

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我公司是做工程的，一般一个工程周期会有几个月到几年不等，老板让提成必须在项目结束回款后提，因为不知道项目亏没亏，但是我觉得项目亏损不能由员工承担，员工既然付出了工作就应该拿回该有的薪水，所以提成早与晚有什么区别呢！按进度回款额提成不行吗？

直接告知，不发或延迟发放工资是违法的，（5000元以上要坐牢的）奖金提成可以在工程项目完成之后，给予提取，但是员工基本的生活保障必须每个月都进行支付；让他想想犯罪成本

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老师：想咨询下在试用期的员工离职的时候工资组成里面的岗位津贴和绩效奖金不发合法合理吗？

一般来讲，试用期不做绩效考核，如果做了就要按考核结果进行相应奖励和处罚，岗位津贴如果设置了，就应该支付

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公司之前没有请假倒扣问题，只是规定上26天班，不满26天，按实际上班天数计算薪酬。但2014年来了一位行政副总后，硬是添加了倒扣这一制度。我是今年五月份来这家公司的，另外一位副总想要我协助做好企业文化建设，改革公司不合理的制度，包括倒扣现象，推行双休。因之前也没有数据分析，也没有员工反映，但员工怨声载气的。副总让我提供数据和资料，该怎么做？

1、可以先做个相关的调查，然后将分析的结果呈报领导，让领导了解大部分员工的想法，也可以通过离职流失率及流失原因着手。2、再做个双休情况下的人力成本预算，对比现行情况的成本变化，让领导知道进行变革所需的经济成本。涉及经济利益及成本的，肯定需要高层领导点头，你只需要静等指示就行了，毕竟改双休对大部分人是好事，下面人不会反对，盯住领导就可以了。

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法定节假日休息时候怎样计算工资，是只有基本工资，还是总工资都有？哪种方式比较合法？如果只有基本工资，没有津贴，怎样安抚员工比较好？

法定休假日可以基本工资来，一般薪酬制度有月工资制度或者计件工资制度，计件工资制度的法定节假日是按照基础工资算，月度工资就按正常算。如需要加班按照下列数据法定休息日：200%X小时工资数200%X日工资数国家法定节假日：300%如上平时加点工资：150%

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请问自主择业军转干部有带薪年假吗？

看就职的地方。理论上年假机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户都享有

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菜鸟一个，刚入职一个电子商务公司，公司20多个人，老板让我在两个月之内做好这块的框架，请问我改如何着手？

先构建组织架构，确定部门、岗位及人员定编，然后根据定编人员落实招聘

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各位HR大家好，我是一家公司的咨询，以前在其它公司做主管，现在30岁，目前想出去另外找工作，这个年纪换工作，如果你们招人，会顾虑什么问题？比如年龄？生育等等，我已婚，只是还没生小孩，计划一年后

30岁，是女性最易出现职业困惑的时期，生娃、升职还是生产？迷茫期再加上在职场是继续一条路走还是转换车道的问题？做为企业HR招聘时是否录用最大的顾虑就是这类问题，但作为生涯规划师，你的问题需要单独考虑。目前30岁，在做咨询，不知道是哪方面的咨询？以前在其它公司做主管，是哪方面的主管，职业是否有连续性？目前为什么想换工作？是否不适应？加上你目前的年龄还有生育计划，各方面需要分析自己目前的状况，综合权衡。1、是否换工作两个思路：（1）为什么想换工作呢？对于换工作有什么期待？先了解清楚自己想要（你的价值观是什么）的和目前工作中出现的问题及你能做到的，也就是你的优势，找差距，寻方法，定计划，小步走。（2）除了换工作，针对目前工作出现的问题找突破点来解决，工作中是没有成就感还是感到不满意？工作是否能胜任？若能胜任，是出现了倦怠，寻求工作之外或工作中可再发展的地方，学习，提能力，积累到一定程度可转换为新的职业；若不能胜任，就需要了解公司对于该岗位的要求，你自己目前做到什么程度，还有多大的差距是需要去提高的，结合不足学习提升技能，伴随着能力提升可以胜任工作，你会获得成就感，很多问题随之自然会发生转变。2、生娃还是生产？

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老板想让人力资源部为员工做一个职业规划，跟考核、晋级挂钩，有哪些相关制度？

职业生涯规划如果公司没有一定的支持条件，最好不要贸然开展，很容易流产的。一般职业生涯规划会和人才梯队建设计划一起做。做的过程可以简单介绍如下：一、画。这个工作主要是要完成对于关键岗位的界定，岗位胜任力的模型的建设，职业发展路径的规划，梯队岗位后备人才的确定。二、划。这个阶段是划分后备人才能力发展规划，后备人才与梯队岗位能力差距，满足能力发展的培训规划。三、化。标准化、系统化培养后备人才，关注能力变化定期评估能力发展，职业变化。

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我是刚毕业不到一年的本科生，现在在一家民营公司做企业文化，忙忙碌碌但是觉得没有收获没有方向。突然特别想进入人力资源咨询公司，全面了解人力资源管理各模块的知识，但是不了解这类公司是什么样的经营状况。求解答：人力资源咨询公司怎么运转的？和劳务派遣公司一样吗？作为一名刚步入社会不久的人资从业者，我又该如何摆正自己的心态呢？

人力资源咨询公司相对负责的方面比较全，包括人力资源六大模块的各个模块，主要是服务于企业管理层面的相关工作，对于一些人资问题提出方案及解决办法建议策略的，更多的是针对与宏观角度，多方面，系统化的分析问题。一般人资公司服务的企业也都是一些比较大型的企业集团类的公司。劳务派遣公司更多的是涉及部分内容，如人员招聘配置，劳动关系方面的，主要是做人员招聘输出方面的工作，针对的是劳动密集型企业偏多。选择什么样的公司，还要看你自己的自身情况，个人建议在你初出茅庐的时候不防先去学习了解最基础的部分，然后根据接触的选择自己想要规划的方向历练一下，丰富自己，再去比较大的地方沿着规划的道路发展，进入更加细致规范的人力资源咨询公司、

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我公司曾经是做建筑施工的企业，去年公司转型做电子商务，具体卖的是特色农产品。目前公司职员20多人，经过差不多1年的运营，发现目前的岗位设置不是很合理，具体表现在某些部门岗位设置较多，分工太细工作量小，而某些部门人员又严重不足。对于公司薪酬体系这块也普遍不合理。怎样根据部门具体工作来设置岗位，和怎样根据学历、工作年限来确定合理薪酬？

  首先我们要制定一套岗位职责说明书，把每一个岗位的岗位职责都细分化，明确化，我们要因岗来招人，而不是因人设岗。并且这项目工作并不是人资一个部门可以完成的，是需要各部门的支持，一起来协作完成，所以在做这个之前你一定要得到老板的认可和支持。  接下来就是做薪酬绩效了，说到薪酬和绩效这就像双胞胎一样，两者是必须同时存在的，能上能下浮动的薪酬需要绩效来做为把控，那绩效考核就需要合理的薪酬体系来做为支持了。不同岗位薪资应不同，考核标准也不同，这是一个很大的工程，并非三言两语可以讲清楚，我只能给一些建议，具体的还需要你自己去抗摸索了，因为不同公司不同业务的薪酬绩效都是不一样的、

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