在薪酬设计中，职等职级出来以后，每一岗位都有对应的职级区间，每一职级都有相应的薪点数，那么未来调薪可以怎么操作啊？通过晋升来达到更高的薪点数调？通过提高一个薪点的工资率调？还是其他别的方式啊？

 1、这每年的加薪，企业应该有相关规定的。 2、具体如何加，应该有实施细则

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大家好，请问大家的薪酬水平采取何种方式进行调查，效果怎么样，另外有没有针对员工福利方面的调查？

经费不是很多的：1、网上看招聘信息。2、安排人员上门应聘（分层级和经验)3、和同行朋友了解。经费很足的：直接请专业的公司调查

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公司刚成立，处于起步发展阶段，各项福利相对同行业其他公司没有什么明显的优势，我已经是在2013年中尽自己的最大努力帮员工争取一些福利，但是员工还是叫苦，说工作辛苦，工资不太高，福利也差，于是做年度报告时，我提了一些关于员工福利的建议，但是老板不满意，说按照我的想法公司吃不消，很是难平衡啊，有没有什么好的建议，在不花销公司太多成本的前提下，员工又能较为满意呢？

1.做同行业薪酬调查，横向对比，用数据说话堵老板嘴2.兼顾股东收益，按岗位价值、个人贡献合理公正分配公司利润，引导鼓励员工高绩效行为3.资本家属于剥削阶级要求利润最大化，打工者也没有一个人会嫌自己工资多，这两者均不能一味迁就

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一朋友说到：“薪资保密制度反映出你公司的企业文化，公司的规章制度和员工行为等都能准确反映出一家企业是否值得合作”。请问薪资保密制度反映出怎样的企业文化？

保密制度与公司的核心技术机密相关，因此保密制度的条款松紧，时长长短，等等都反映出企业对员工的认识程度后者说对管理的认识程度，另外就是反映出企业的持续创新能力是否足够

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按照最低基数交的五险一金，交个人所得税的时候是不是还要把绩效奖金和提成放进去一起算呢？

个人所得税是根据员工的总收入为基数来进行上交。某些费用可以通过公司的财务操作而不用算入上交基数！

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请问，每个月的工作时日不同，是否根据本月的具体的工作天数进行计算日工资？还是按照一年平均下来，一个月按24天来核算日工资？

一般是用每月工作日按照全年平均值：21.75天来算。如果员工全勤则按照约定的月薪来发，如果出勤不满，可以用月满勤工资—缺勤天数*日工资这种方式来算。具体也要看你们签的是什么工作制，只要不违法就行。

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请问病假期间工资按什么标准发放（或按什么标准扣除）？

劳动法病假工资规定：1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

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公司员工因个人原因提出要降低社保缴纳基数该如何处理，如果按员工所要求的降低基数，该走什么样的流程？

这事公司有义务向员工宣传社会保险法，如果公司是按员工收入作为基数缴纳社会保险费的，还应坚持，以免出现不必要的劳动争议。社会保险法第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

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我们企业企管办的主任，是全能人才，刚入职公司2星期，现在公司因人事部老总离职，暂无人选，就请这个企管办主任暂时兼顾负责集团人事方面的工作，那他要求加薪。因为这个是超出他职位外的工作，请问如果是你们企业，会怎样处理和加薪？

无论是临时还是长期兼职，最好是协商解决，临时兼职期间，可考虑在其本岗位工资的基础上加临时薪酬xx%，如果是将来长期兼职怎么加薪等等搞个协议。

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我们拟定工资构成：工资=基本工资+岗位/技能工资+绩效工资/奖金+加班工资+其它项（如全勤奖、工龄工资、补贴、津贴等）合同中也明确计算加班费的时候已基本工资来计算，基本工资约定的比当地最低工资高一点。这样合理吗？ 计算加班费或以后可能涉及到的工伤假、病假、产假及各种带薪假、仲裁赔偿等按我这里的基本工资标准来支付合法吗？如果不合法，请赐一个方案，怎么做能最大化控制人力成本.(基本工资包含这里的岗位工资吗？

第一个问题：加班费以合同约定的基本工资作为加班费计算基数是合理的。第二个问题：工伤假、病假、产假及各种带薪假、仲裁赔偿统一按这个支付标准是不合法的。工伤假：《工伤保险条例》条例有规定，在员工工伤停工期内（12个月内），元工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。如果你合同中约定了基本工资和各项福利待遇，那么就要按要求支付，当然绩效类的和只有实际工作才有的补助、津贴的可以不用计算支付。病假：病假工资可以按基本工资基数计算，但是该给的福利还是要给的。产假：产假工资参保后有社保发放剩余津贴，企业可以先垫付后扣回。仲裁补偿金的计算是以员工离职前12个月的平均工资，这个工资包括员工所有的劳动所得（基本工资+奖金+津贴+加班费+岗位工资+全勤奖等）。第三个问题：控制劳动成本不是怎么压缩员工的劳动报酬，而是合理的利用费用，该花的要花，要不你怎么留住员工，不该花的就要节省，比如组织是否存在人力浪费的情况，离职风险管控是否到位？你的培训投入是否有效？

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我公司旗下有一个酒店，是专门针对旅游市场的，十一过后就进入淡季，从11月到第二年2月处于停业休息状态，只有几个人员值班，像这种情况休息的员工工资如何发放，我们服务员的工资是固定的每月1600.基本工资1200+岗位工资200+加班补贴200。2、针对我们这样的淡旺季，我们酒店有什么样的方法可以更能节省成本？

这需要根据企业的情况，可以灵活地实行：1、按当地的最低工资发放标准来执行。2、如果条件好，或者要求他经常来企业的，可适当提高些工资水平。

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建筑行业如何记录考勤

因为涉及的人员岗位较多，也可以考虑使用人事管理系统像红海eHR进行考勤管理，这样的话可以实时监控考勤，考勤数据也要规范的统计。

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某经理觉得其主管能力稍欠，在员工入职半年后给员工降低了薪资，期间用的是公司内部的表格，员工本人也在该表格上进行了签字确认。想问这种情况的话，HR需不需要给员工签工资变更协议呢？有什么依据吗？

组织员工签署《薪酬调整告知书》，并作为劳动合同的补充。

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  从毕业至今，差不多有一年半了（2013年11月任职）。在这段时间我进入了一家私人的小公司，我不知道是好还是坏，我到底该不该选择跳槽？  从毕业出来工作一年多，进入了一刚刚成立一年的小公司（主营工程检测类工作），人员不算多，工资也都及时发放（但是现在转正就那么2000元，刚刚出来我也没嫌弃什么，我是大专毕业的），由于我刚刚毕业进去，初入职场自然我进去就成为了全能小杂工，小到擦马桶vs到日常的工作，都一丝不苟的完成好。（里面人手不多，除了老板就我们几个出现场，做资料的，小活什么的都是我一个人给做了）。  工作方面，刚刚毕业出来，我学的是建筑工程专业，出来上岗的工作也是大同小异也能做，一边学一边做。老总一年下来就是说，“东西要自己去学自己去看，有什么不懂的可以随时咨询，请教。”但是我所在的公司，业务都是很少，很多时候都是闲着的，平时做实验和资料都很少，一年下来实际工作量就是一个多月的时间，也没其他什么事情可以做的，其他的上班时间都是自己玩电脑，看其他，（我不是很懂利用资源，自己也不知道做，有点不知道干嘛，没学入什么）。我很想多学多做，但是环境又让我自己一个人觉得点做不来。不知道怎么入手，怎么样实际结合理论去学习，所以工作一年多，自己学到的算是能做，但是就是不怎么熟练也不怎么精通，现在过年又过去了，年终是一个月工资，现在过完年也没见涨工资，业务也是很少的，很迷惘很困惑，我到底该不该继续下去？我现在想跳槽？若继续下去无聊的上班时间我又该如何安排？   这样的工作我还不是该走了？

1、既然是建筑的，就一定要坚持做下去；其主业也不能忘记，必须努力做好。2、当然一定的基层锻炼也是需要的，这也是一种积累。

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   大家好，我在做工资 公司没有为员工缴纳五险一金，在计算工资时，对于应发工资与实发工资的区别在哪有点搞不清楚，就去找了度娘。复制如下：第一个版本：应发工资，顾名思义，即根据劳动者付出的劳动，应当得到的工资待遇。根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下部分总成，1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴、5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资。此《规定》后面的五至十条对以上六部分做了明确且详细的规定。如果我们将部分行业或者岗位实行的计时工资或者计件工资概括为基本工资的话，那么我们可以将应发工资列一个公式：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。                        实发工资，即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。需要明确的是，实发工资并不等于应发工资，因为根据《工资支付暂行条例》的规定，单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金，以及应当缴纳的个人所得税。我们也可以列如下公式表示实发工资：实发工资=应发工资－应由劳动者个人承担的各项社会保险费用－住院公积金—应缴个人所得税。第二个版本：应发工资=基本工资+加班费+全勤奖+技术津贴+行政奖励+职务津贴+工龄奖金+绩效奖+其它补助+.... 实发工资=应发工资-缺勤-行政处罚-养老保险-代缴税款-....    此外，还有其他版本，我想请教各位，这应发工资与实发工资的区别在于扣除请假、行政罚款项，还是在于五险一金？

应发就是劳动者付出劳动应该得到的，包括1、计时工资；2、计件工资；3、奖金；4、津贴和补贴、5、加班加点工资6、特殊情况下支付的工资；实发工资就是扣除五险一金、个人所得税及劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的部分。

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