还在休产假期间被公司裁员，都能主张哪些赔偿？

三期职工享受特殊的保护，期间用人单位不得解除劳动合同的。若该公司违法解除劳动合同的，可要求该公司支付赔偿金。赔偿金=月工资*工作年限*2，

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公司从2013年每月欠我6000块钱没给，如果弄成欠条我怕老板不给签字。所以我做成了这种。请问1、这个劳动合同补充协议证明也有效吧？如果有哪里有问题，请帮忙指正！2、假如我11月辞职的话，我能否根据这个合同索要的我14年度剩余工资？累计6000*10=60000元（2-11月）需要等到阴历十二月底后看公司给不给，不给再向劳动仲裁部门发起申请？还是说我离职了就可以要？证据补充：劳动合同补充协议证明兹证明员工**身份证号***，自2010年6月至在我公司工作期间，每月发放基本工资计人民币4000元（肆仟元整），另有年薪按每月额外工资计人民币6000元*工作月数如12个月=72000元（柒万贰仟元）于每年年底阴历十二月二十五日前发放。其中2013年度工资计人民币72000元（柒万贰仟元）至今未支付，公司承诺于2014年十二月一日前发放。

1、协议是否有公司盖章或者负责人签字，2、协议有效的情况下，根据协议的条款，这笔钱已经明确是属于每月工资的一部分，只是约定了一个统一发放期限，如果离职的话，应当按实际工作月份数折算并支付。按劳付酬是劳动合同法的基本。3、离职时，没有特别的理由应当将相应的工资结算清楚。当然，如果公司提出年底给，那么稳妥起见可以要求公司单独出具书面，阐明年底时一次性支付（总觉得奇怪，这种做法理论上不可取），单位很容易因《劳动合同法》第三十八条第二款的规定而面临纠纷。当然如果这个劳动合同补充协议是属于你HR利用职务之便产生的，那这个效力就要重新核定了。除非是老板签字或者盖章必须老板授权，那说明老板同意。

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我是一位刚入行人事的新人，现在我有一棘手的事情要请各位帮我出出主意。我在一家韩资的个体公司，10/24因为工作中的问题没有处理好，老板娘很生气跟公司的一位男员工叫了，激动的时候拿了手机扔了员工，砸到了员工的脸，之后员工报警了说老板娘人打人，让带去看，当天老娘板没有同意带他去医院看，说就轻轻扔了一下没有像他说的那么严重，第二天这位员工把车子堵在公司门口不让公司货车发货，报警后警察来了说发不发货不关他们的事情，让老板娘带他去看病，老板娘同意了。医生说骨头没有断，血管没有暴，但不保证以后会不会断，会不会暴，今天他又来公司说还头疼，还要带他去看，什么时候看好了自己说了算，他的合同还有几天就到期了，我做人事要怎么处理这事呢？

1,公司错误在先，以安抚为主；2，最好老板娘赔礼道歉；3，给予工伤待遇；4，一切以医生的诊断为准，给予一定的医疗期；医疗期满后确定去留;5，医疗期内不可解除合同，医疗期满最好解除合同，不宜再用该员工了；

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我们公司刚成立半年，是一家做电商的小公司，制度还不健全，什么都是老板说了算。公司员工都是刚成立那时招进来的，昨天有位同事家里有急事辞职回去，领导批了，同事上个月请假两天，一天是月中，还有一天是11月29日，30日正好是星期天，我把考勤做好交给领导签字，他跟我说我们算月薪，既然他29日请假了30日又没上班，那就算他请3天，另外减一天工时，我跟他说这样不行，该算多少还是多少，领导好像不高兴。辞职同事走后QQ跟我说领导让他12月22日过来拿现金，（我们每月20日发上月工资，都统一打银行卡内的，不发现金），不知道是不是故意为难辞职员工，我该不该跟领导说应按正常流程发工资，怎样说好点？

1、要明确老板的用意。2、明确薪酬制度。3、了解老板的用意后，以后离职员工的工资领现金。

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女职工生育期的营养费，怎么给员工？是员工报销时打到员工账户还是单位报销时打到公司账户？

女职工在产后费用结付6个月内，持本人居民身份证、出院记录、新生儿《出生医学证明》（以上材料均需原件及复印件）和就医证卡，到单位社保关系所在地的市、区社保经办机构办理生育营养补贴、围产保健补贴申领手续。社保经办机构审核后，打印《生育营养补贴与围产保健补贴结付表》，女职工签字确认后领取补贴金额。

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我们是一家房地产公司，有两名员工（置业顾问），之前是销售代理公司的员工，今年1月份公司与销售代理公司解除代理协议。2月份这两名员工转入我公司名下（未签劳动合同）。现在公司想无偿辞退这两名员工。是否可行？是否存在事实劳动关系违法解除？有何法律风险？

如果员工追究法律责任，公司与员工之间的确是存在事实劳动关系，不过这个需要员工拿出充分的证明才可以：例如考勤表、工资条及同事间的证明等。可无偿辞退员工也是要有充分理由的呀，例如违反公司制度、不服从公司管理、考核不合格等原因。

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最近工作氛围压抑，与同事们在工作上总是会出现一些分歧，相应的在人际关系上不太顺畅，要如何进行相应的调整好？

1、静下心来思考，产生分歧的原因是什么，彼此的不认同，还是因为出发点不同考虑问题的角度也不同；2、工作中，和领导、同事相处需要有一定的情商，毕竟有利益关系；

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公司目前效应不好，部分同事被解聘，需结算离职补偿，入职说明的固定工资为5000元，劳动合同和工资条上都分为2500元的基本工资，2500元的绩效工资，某员工工作4年，那是否可以按2500元基本工资结算补偿4个月，如果员工不满可能会申诉，请问公司按2500元结算合法吗？如果员工申请仲裁，是否会胜出？

不合法，解除终止劳动合同前12个月的平均工资，奖金、津贴等全部包含的。

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员工以公司未足额支付工资（缴纳社保）为由，向公司邮寄解除劳动关系通知，并直接离岗，公司方应该如何回复和处理？

1、你公司是否存在没有足额给员工缴纳社保的问题。如果存在，那么跟员工的劳动合同中约定的工资和工资表中的工资结构是否都是配套对应的。2、员工给你邮寄的是解除劳动关系通知，就意味着他要进行劳动仲裁。3、联系员工，搞清楚员工的诉求，可以协商解决。

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员工来公司上班已有6年了，但参加社保才2年，现因公司经营状况不好，协商解除劳动关系。经济补偿标准按工龄一年补发一个月的工资，但社保问题应如何处理？

建议找当地劳动监察部门，要求公司补缴，但同时个人部分你需要自己缴纳。

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一企业因市政规划，需要在市内跨区搬迁，并将成立新的全资子公司，企业可提供班车或交通补贴，按规定不属于劳动合同履行条件发生重大变化，无需对员工进行补偿，但企业出于改善管理的考虑，想利用这次搬迁机会将一些表现不好的员工清理掉，所以，本次搬迁劳动关系调整的总体原则是先补偿，解除劳动关系，再择优录用。简单来说有两条路供员工选择：1、15年以上工龄，距离退休不足五年的，可选择补偿后协商解除劳动关系或内部退养；2、距离退休五年以上的，补偿后解除劳动关系，重新择优录用。但有个问题，如果一些距离退休五年以上，工龄三十年的老员工，不选择补偿后解除劳动关系，坚持要跟企业到新址工作，并且要坚持原岗位和待遇，有什么好的处理方法能达到企业的目的。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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咨询一下贵公司的出纳岗位，提供担保的流程是怎样的？

要求员工提供担保，并不合法。即便提供了，发生问题时公司也无权向担保人要求赔偿。建议把工作重点放在对员工录用的条件审核上。

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1、如何制定一套完善的表格或流程，让员工试用期转正或辞退变得有理有据？2、目前公司需要制定一个员工试用期考核表，用以预防“员工试用期不及格辞退”所产生的风险？（试用期很难给出量化的指标）

建议试用期间觉得不合适的情况下让员工自己申请离职对双方都好如果真的要以考核订指标可以量化的是上级评价、工作态度、等评分

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  公司最近新进的一名员工，试用期才第三天，上班途中遇到了交通事故。而交通事故是电动三轮车将该员工撞伤且逃逸，目前员工已经就医，在医院做进一步观察。我想请问，关于试用期员工，若上下班期间出现的这种情况该如何处理？ 试用期间只有试用合同，且还未办理社保，公司如何处理此类问题呢？

本案属于工伤，无论试用期还是非试用期，均属于公司员工，在工伤问题上，并无不同。既然你们没有缴纳工伤保险，那么工伤责任将均由公司承担，所以，你们应该支付医疗费，以及工伤期间的正常工资，如果工伤可以定级的话，还需要按照定级支付相应补偿，如果伤的不重，就是医药费和工伤期间工资的问题。工伤保险一般是不能补交的，如果可以，每一个公司均在伤后补交工伤保险，社保局压力会非常大，所以，一般不允许补交。

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如何减少人员的流失?

做HR的想进入IT行业需要做哪些准备？

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