员工以公司未足额支付工资（缴纳社保）为由，向公司邮寄解除劳动关系通知，并直接离岗，公司方应该如何回复和处理？

1、你公司是否存在没有足额给员工缴纳社保的问题。如果存在，那么跟员工的劳动合同中约定的工资和工资表中的工资结构是否都是配套对应的。2、员工给你邮寄的是解除劳动关系通知，就意味着他要进行劳动仲裁。3、联系员工，搞清楚员工的诉求，可以协商解决。

925浏览1回复

员工来公司上班已有6年了，但参加社保才2年，现因公司经营状况不好，协商解除劳动关系。经济补偿标准按工龄一年补发一个月的工资，但社保问题应如何处理？

建议找当地劳动监察部门，要求公司补缴，但同时个人部分你需要自己缴纳。

966浏览1回复

一企业因市政规划，需要在市内跨区搬迁，并将成立新的全资子公司，企业可提供班车或交通补贴，按规定不属于劳动合同履行条件发生重大变化，无需对员工进行补偿，但企业出于改善管理的考虑，想利用这次搬迁机会将一些表现不好的员工清理掉，所以，本次搬迁劳动关系调整的总体原则是先补偿，解除劳动关系，再择优录用。简单来说有两条路供员工选择：1、15年以上工龄，距离退休不足五年的，可选择补偿后协商解除劳动关系或内部退养；2、距离退休五年以上的，补偿后解除劳动关系，重新择优录用。但有个问题，如果一些距离退休五年以上，工龄三十年的老员工，不选择补偿后解除劳动关系，坚持要跟企业到新址工作，并且要坚持原岗位和待遇，有什么好的处理方法能达到企业的目的。

《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

981浏览1回复

咨询一下贵公司的出纳岗位，提供担保的流程是怎样的？

要求员工提供担保，并不合法。即便提供了，发生问题时公司也无权向担保人要求赔偿。建议把工作重点放在对员工录用的条件审核上。

904浏览1回复

1、如何制定一套完善的表格或流程，让员工试用期转正或辞退变得有理有据？2、目前公司需要制定一个员工试用期考核表，用以预防“员工试用期不及格辞退”所产生的风险？（试用期很难给出量化的指标）

建议试用期间觉得不合适的情况下让员工自己申请离职对双方都好如果真的要以考核订指标可以量化的是上级评价、工作态度、等评分

953浏览1回复

  公司最近新进的一名员工，试用期才第三天，上班途中遇到了交通事故。而交通事故是电动三轮车将该员工撞伤且逃逸，目前员工已经就医，在医院做进一步观察。我想请问，关于试用期员工，若上下班期间出现的这种情况该如何处理？ 试用期间只有试用合同，且还未办理社保，公司如何处理此类问题呢？

本案属于工伤，无论试用期还是非试用期，均属于公司员工，在工伤问题上，并无不同。既然你们没有缴纳工伤保险，那么工伤责任将均由公司承担，所以，你们应该支付医疗费，以及工伤期间的正常工资，如果工伤可以定级的话，还需要按照定级支付相应补偿，如果伤的不重，就是医药费和工伤期间工资的问题。工伤保险一般是不能补交的，如果可以，每一个公司均在伤后补交工伤保险，社保局压力会非常大，所以，一般不允许补交。

897浏览1回复

如何减少人员的流失?

做HR的想进入IT行业需要做哪些准备？

899浏览2回复

公司领导经常开掉我们是一家50人左右的地产公司，主要由财务、营销、行政人事组成。老板经常出差，把权利都交给三个老总分别分管财务、营销、行政人事。行政人事分管领导在管理领导方面都事无具细，非常严格（迟到一次扣一天工资，工作失误罚款，加班没有任何补偿），其他2个分管领导都睁一只眼闭一只眼，现在全公司的人做事很小心，人心不定。我是人事专员，现在头疼的是，人事分管领导常常开掉自己不喜欢的员工，有的同事因为工作不饱和被开掉，有的因为一次安排加班没来被开掉，有的甚至没有理由。开掉的同事也没什么补偿，该罚的罚该扣的扣，领导还要求离职员工即刻离开公司。现在是这样的-----我们进行了一次大招聘有40人储备人才（花了4个月时间，公司领导很上心，这些人都面试过），最后终面及录用通知都是分管领导进行的，人事根本不知晓，之前被开掉的员工进了储备人才的QQ群，里面就有一个面试者说，她面试的时候问面试官（某总），你们为什么要招i这么多人，某总说：要把所以人换掉。。。。。。这话他都能说出口，稍微有判断力的面试者都会掂量一下。这个公司有个特点领导政策变化很多，一会这个分管领导掌权，不到一周又会换掉，总是这几个人轮流，经常会出现上个星期某总给过的承诺（白纸黑字签过字），下下个星期就不认，说自己现在不当全不算。笔者在这家公司目前呆了4个月，之所以坚持到现在，个人认为适者生存，只要做好本职工作，在复杂高压的环境下或许成长的更快。可是现在公司公司打算开掉所有员工，还不给赔偿，真是让人无语。现在已经不是无故辞退员工不给赔偿的事了，公司完全不尊重人，真是让人气愤。怎样搜集有效证据，走法律程序时法律会站在我们员工这一边？

 公司开除人都是需要理由的，如果说无故开除员工，都是可以去申请劳动仲裁的。   工作不合格也需要公司拿出相应的绩效考核的证明，这个绩效考核也需要当事人是签字认可的。

2572浏览1回复

1、员工冯某，2014年10月13日入职计划部包装员，2014.11.11称自身原因，不适应夜班提出辞职。合同已签。。。2、2014.11月底，公司原宿舍管理员（长白班）提出辞职，为此考虑冯某能力等公司认可，再次聘用。3、2014.12.1再次入职人政部行政组宿舍管理员，也通知其签合同，一直以工作太忙（在交接中）为由，多次不出席签约。4、2015.3.9冯某以转换环境为由，申请辞职。面谈及离职调查时了解：老婆去广东上班（伟创力倒闭）小孩也要去那上学，所以要去广东。2015.5.15，冯某至劳动仲裁，以公司未签劳动合同为由，要求支付二倍工资及支付经济补偿金。仲裁庭认定，员工第一次入职（计时，计划部包装员）有合同，第二次入职（月薪，人政部宿舍员）无合同，应当支付2倍工资及经济赔偿。我司是否还要继续上诉，企业败诉好像确实是铁一般的事实，可是否有更好的可能：理由1：第一次入职已进行入职培训，签合同等流程均完成      第二次入职个人以工作太忙为由拒签合同（多次邮件通知）系员工本人造成理由2：在多次未签后，找其面谈称要离职，随老婆小孩去广东。考虑家庭原因，故无法挽留。理由3：多次交谈后，了解其背后的真正原因：其广东找好的工作后来不要他了，他觉得自己损失了。正好有朋友知道了，就建议和原单位打官司要求支付2倍工资。鉴于以上，企业要如何作业能将损失降到最低？出此事后，公司入职培训、签合同等无论几次进厂，都必须重新再进行一次。也不接受任何理由不签合同的行为，哪怕是将合同送到员工工作岗位上也必须完成的。该怎么做？

没签合同的确对公司很不利，唯一能申诉的地方就是之前多次邮件提醒，只要证明他收到并有证据（人证）证明他的确有拒绝签合同的故意行为，并以此恶意向公司索赔。建议是既然打官司了就打到终审。

1210浏览1回复

我公司是专业客运公司，驾驶员驾驶年龄15年，年龄55岁，能办理提前退休吗？如何办理？

是否符合病退、特殊工种提前退休的规定。没什么特殊情况，无法提前退休。

862浏览1回复

公司有一个试用期的同事在11月12号到转正时间，却在9号那天晚上发信息到人事部说想离职，人事说到10号来了公司再说，结果员工10号没有来公司，公司和他沟通希望他能过来先把一项工作完成之后再离职，可是他不答应，到今天（11月15日）一直没有来公司，也没有任何信息给到公司，公司需要怎么处理此事呢？他是属于自离？辞职？是否需要给他发工资？

属于旷工，违纪在先。辞职申请未经批准，又无故旷工，根据人事制度，发解除劳动合同通知书。照常核算11月的出勤工资。

923浏览1回复

1、劳动合同与用工协议之间区别？2、用工协议签订的注意事项有哪些？

1、劳动合同法律效力高。（签署用工协议的员工如果是处在存在劳动关系的情况下，这份协议是没有法律效益的。但如果用工协议改为劳动协议，在签订劳动合同时，作为劳动合同附件签署，只要内容不违反法律法规。 两者之间的性质可能相同，也可能不同。主要是看内容而定。如果用工协议内容实质就是劳动合同，那么一般劳动局都是按照劳动合同处理的。2、注意好相关主体、客体。

850浏览1回复

公司有一位男性员工，2004年到公司就职，入职时55岁，因公司的疏忽，该员工一直没有缴纳社会保险，现该员工已到68岁，因手脚较慢，效率不高，公司准备辞退该员工，该员工要求公司赔偿之前未缴社保费用公司应该怎么处理比较好?1、到底要不要补交之前未缴纳的费用？2、他退休年龄已过2年，仲裁是否不会受理？有无时效方面的限制或者已过追溯期？3、该员工60岁后已开始享受农村的退休工资，与企业社会保险有无关联？4、如要补交是否仅仅补交60岁前的社会保险的费用？因该员工未满15年的规定，是否要补入职后工作年龄的社保费用年限？

社保欠费没有时效限制。社保问题不归仲裁管。现在公司需要补缴的员工从入职到他60岁这一阶段的社保公司承担部分，可能还有滞纳金。

949浏览1回复

我们是做外贸的，因为有工厂。地处于工业区。离地铁有一段距离，公交站台就很方便。每次我约了20个人，来的最多只有7.8个，最少3.4个。我就不明白了。可能公司地域也有问题，但这应该不是求职者不来的主要原因。请问，大家都遇到过什么样的原因，求职者不来面试呢？

主要原因是沟通不够细致。电话邀约不仅仅是邀请合适的求职者来面试，还要跟求职者就一些你关心的问题进行一些沟通，因为有些东西在简历上是体现不出来的。比如说你们厂距离市区较远，你问他们是否介意，有些求职者会直接告诉你公司离家太远的话就不考虑了。突破电话邀约的固定模式，通过沟通对求职者有更清楚的了解，实际上挂下电话，你已经对这位求职者最终会来不来面试做出判断了。

1120浏览1回复

如何为企业找到合适的人才？，你具体会怎么做？从哪些方面考评人才？

1、弄清楚本公司的产品适合人群 2、清楚掌握公司优势劣势分别在哪儿 3、电话考评人才，多获取它的信息，比如工作经历，年龄，学历，等 4、面试考评，进一步的了解他的能力 

1082浏览1回复