我司是一家电子厂，除个别岗位有接触胶水外，绝大部分员工不会接触到化学品。我们对接触化学品的岗位员工每年都做职业病体检，没有危害的岗位没有做职业病体检，新员工入职要求在正规医院做健康检查，没有做职业病入职检查。政府部门来我司检查也都没有问题。上周我们一个入职刚两个月的设备技术员身体不舒服，去医院进行检查发现白血病，医生告诉他这一般是职业病，公司要承担责任。员工回到公司就找领导反馈了。经查员工资料，他在上一份工作中有长期接触硫化物。目前推断是他在上一家公司患病但是没有发病，来我司发病了。我司应该采取哪些措施和流程来让这名员工去找他上一家公司维权，来保障我司的权益？

只有申请鉴定了，确定是否属于职业病，哪段工作期间的职业病，只有确定了这些，才能确定谁承担责任。

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针对公司经常出差在外的高层和一般人员，需要购买商业保险作为补充，有何建议买哪种合适？

高层人员，可以给他们买补充医疗险跟意外险，一般人员，可以给他们买个团体意外险或者雇主责任险，如果仅仅是想规避公司风险，就买雇主责任险，如果是打算当员工福利买的话，买补充医疗跟意外险比较好。

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我们企业这边有些岗位对于专业有一定的要求，但是符合要求的有技术的人员并不是很多，很大程度上只能是靠自己培养，比如有些应届毕业生，但是这样子也存在一个问题，收过来的人员在前面一两个月的时间基本上是为企业创造不了什么价值的，但是企业这边却要花费人力物力财力去做相应的培训以及教授专业方面的知识，但是现在很多求职者的诚信度都是比较差的，一两个月学到知识之后就想要离职，对于企业来说是很不合理的，用人单位怎么样能够规避这些风险，如果签署协议书规定一定的就职时间，没有达到就收取之前的培训费用，这样子是合法的吗？

员工培训完就离职，该做离职调查，找找原因。没有人会为了你们的免费培训在你公司耗两个月。作为企业，给员工提供必要的入职和岗前培训是必须的。

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原属于集团的分公司，因股东管理发生分歧，公司从集团公司中剥离，成立了一家全新的公司。新公司给原来的员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同。公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同。部分员工现在不愿意签订新的劳动合同。如果员工不愿意签订合同而解除劳动合同的话，你企业是否该给员工赔偿金？如果签订劳动合同的话，是不是要重新签订固定期限劳动合同？

劳动合同主体已发生变化，所有员工都必须重新签订劳动合同和变更社保关系，这点不用置疑。那么重新签是无固定期限还是按年限签定，这块是无所谓的，因为是新公司，一切按公司的需求来处理。核心关键人才可以无固定期限，不被看好人员可以按年限签订。至于员工陈述的问题，其实是与上一家公司的问题，即集团的分公司问题。解除可能会涉及到补偿，这块在原公司没处理完毕，可能新公司要继续承担补偿责任。建议这块处理完毕再与新公司交接。

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公司的规章制度有这两条：1.正式员工因故离职，必须提前一个月（30天）填写《辞职申请书》通知公司；2.公司将不接受任何经电话、同事、亲友转达之离职申请；倘若通知期不足者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职；想问一下大家1.这样写可以吗？有法律风险吗？2.劳动法对于急辞工是怎么规定的？我们公司这样写意思差不多就是如果急辞工那就是要扣一个月的工资了。（包括加班工资）3.规章制度中应该如何规定急辞工如何扣工资，扣多少工资才好？

1、提前30天写申请可以理解，但是也可以灵活运用，没有必要费用满30天才可以离职，如果在这期间公司招到合适的人选，员工也找到了合适的工作，就交接工作离职嘛；2、关于离职申请，如果员工不写离职申请也不和公司联系反而更麻烦，可以和员工沟通限期回公司办理离职手续，或是快递离职申请和工作交接表；3、关于扣工资的问题，当然不合法，可以将工资设置成基本工资+绩效+其他的方式，通过绩效来衡量工资。

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我公司是一家化工企业，公司严格按规定为员工缴纳社会保险。现有一位新入职的员工（押运岗位），公司在为其缴纳社保时发现该员工社保没有停止，故无法缴纳。经与员工了解得知：该员工就职的上一家公司已破产，但还未清算赔偿，员工的社保也未予停止。该员工认为自己申请停止社保缴纳会影响他在上一家公司的赔偿，故不愿意停止。作为我公司的HR该怎么办呢？如果不给该员工缴纳社保，会不会有什么风险？

让员工签署“自愿放弃缴纳五险一金承诺书”，里面可以约定期限，也可以永久放弃。

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李某是外派到省外子公司的一名员工，工作期间突发疾病住院5天，并安排了护理人员，例如这种情况公司应如何处理，护理人员应如何核算待遇？

如果是的话，那么这名护理人员应该按照正常出勤来核算待遇的。建议额外再给一些奖励。

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公司一位50岁的女士，在上下班途中被撞（非责任方），她还有五个月就可以办理退休。肇事者赔偿了所有的医疗费用后，她去做了工伤鉴定，鉴定为10级，公司和她签订劳动合同，但未缴纳保险，但每个月都会补贴她一些钱，用于她自己所缴纳的保险，现在她和公司打官司要求公司赔偿，公司在赔偿上无争议：1.5万+3万+七个月工资，但是由于她离退休年龄不足一年，请问是否可以按劳动法的规定不足一年的照全额的10%支付？

每个地方在各自的工伤保险条例中是有些差别的。比如浙江省的工伤保险条例实施细则中就有类似你这种规定，但是划分的比较清楚。这个是可以作为一定依据的。但是如果是自己整理出来的资料，必须要有原文本支持。

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老板也是法人有两家公司A公司和B公司，A公司由于经营不善，公司想把A公司的员工转移到B公司去。我是否应该先办理A公司员工的退工和社保转出，再办理B公司的招工和社保转入呢？应该做是否影响工作年限，万一两家公司都倒闭关门，员工的经济补偿金该如何计算呢？

1、协商一致的话，可以直接转移，B公司承认员工在A公司工龄，万一倒闭需要支付2家公司的工龄2、如果协商不一致，那么A公司先解除，支付补偿金然后入职B公司，工龄重新计算。

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招了个新人，因公司入职流程设置、体检插曲等原因已经等了她1个半月，很快就要到约定的入职日期了，和新人跟进得到的答复总是：原单位部门领导早答应了，但人事一直不给明确离职时间（典型国企），而且不方便催，怕反而把关系搞僵。以前主动离职的人也很少，没有什么参考。新人电话中态度算挺配合，也比较着急，说尽量和他们沟通，和我约定的时间入职肯定没有问题。但快到入职日期了，依然没有任何进展。我很担心无法按时入职，而且这个case本来就拖了挺长时间了，领导也都比较重视，不到万不得已我不想延迟入职时间。我应该怎么做呢？已经和她强调了要按约定的入职时间入职，也提了好几次：直属老板也很关心你入职的事情、我也和他提过你入职的时间等。目前没有发现任何有其他offer的迹象。还有什么能做的呢？

1、让对方和原单位部门领导好好谈一下，诉苦，充分说明情况，看能不能通过部门领导的力量推动。2，明确一个最后日期，预备重新启动招聘新人，并且将这个情况告知对方。

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公司属于销售型的公司，想问下大家为什么面试后的人留存率少啊？怎么样啊可以提升面试后来公司培训的人数？

面试合格之后如果面试者不愿留下，要么是待遇不佳，要么就是公司没有能吸引人的亮点，从这两方面着手去分析你们公司现在存在的问题。对于销售来说，一是看重公司所在行业，有无发展前景，这关系着以后好不好挣钱，二是目前公司的底薪和提成制度是否足够合理，这是目前最直接的挣钱。

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我们公司在深圳，现在在湖南有个项目，需要派一批女员工过去上班，出差时间暂时不定，短则三个月，长则一年，现领导要求我们在3天内招40个女普工然后出差去湖南上班，我们公司地理位置很偏，3天招40个女普工难度很大，另外就是像这样以出差为由从深圳派到湖南上班，应该也会有很大风险吧？1、如何能这么快招到人以满足湖南生产需求？2、如果这批女员工都从深圳出差去湖南，我们应该做哪些工作才能避免劳动纠纷？

1、建议从湖南直接招聘。一是可以节省成本，深圳去河南，距离远，首先要解决食宿问题；二是属地原则，尤其是普工，而且地理位置比较偏，找当地的，容易增加稳定性；2、可以考虑劳务派遣。

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    一次性发放的生育津贴不用缴纳个税，产假期间公司代发的工资需要缴纳个税，那也就是产生了产假期间员工如果公司按月代发产假工资的话就需要每月缴纳个税，如果产假期间不发工资等社保统一发放生育津贴的话就不用缴纳个税，从而产生了俩种方式个人产假期间收入的不同，怎么操作更合理合法？

产假期间公司可以不给员发工资，待生育津贴一起发，如果员工有特殊要求先发工资需要给员工说明扣税事宜。

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我现在刚毕业，在一家外汇公司做人事。经理说我电话邀约时气场太弱，就像求人似的，我自己怎么没感觉。经理让我们多与应聘者沟通，多讲公司优势，想尽办法把人家吸引来，还要保持你爱来不来的高姿态。好难啊，气场这个东西怎么提高。

1、要有自信，无论是对公司还是对自己；2、说话要有力度，声音适当，停顿又加，铿锵有力；3、要不断的学习，向这方面有优势的人员借鉴。现在的人员选择工作比较挑剔，你们经理是想变被动为主动，毕竟有的时候你的表现会让别人判断公司的情况。有力度有底气别人才会觉得公司有实力，慢慢联系，勿急勿燥。

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九零后员工心态不稳，跳槽时从不打招呼。企业人力成本很大。有么有好的解决办法？

必然的，没办法。要从他们的心理特征入手。他们出生在信息时代，有着前卫的思想。没有来自家庭的经济压力，有着富足的生活后盾，因此没有后顾之忧，只要不高兴，心情不爽，哪怕口袋里没有几个铜板，他们也敢潇洒得提上行李就走。最主要的还是他们的直属主管。直属主管要和他们打成一片，不能用以往的管理方式去管他们。

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