我们单位有位员工，2012年7月份进场，现在要休假，我们开出的假条为2013年度年休3天（2012年工作半年折算）和2014年年休5天（2013年工作一年）。但员工想的是2013年和2014年年休各5天。请问他享受多少天假呢？

严格按照公司的年休假管理规定执行，该是几天就是几天，没有商量的余地也不可能商量。我公司的年休假还规定必须工作满一年才能享受呢，这种情况，12年就无年休假的假期。所以按规定执行。

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1、员工因病丧失劳动能力，没有达到退休年龄，是否可以办理退职手续？2、退职的待遇是由社保支付还是公司支付？3、可办理退职待遇的情况下，如果公司和他解除劳动关系，是否还需要支付补偿金。

  1、一般情况下，因病提前退休的，只需要实际交纳保险累计15年就可以的，不一定需要退休年龄到的。   2、既然是提前退休，就一定是社保基金支付了。   3、因为是提前退休，就不存在支付经济补偿金。

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现在情况是业务部门决策，HR部门进行具体操作。但是在员工的转正晋级上，感觉HR部门比较被动，而业务部门在员工转正晋级问题上，有时比较模棱两可。1、就拿转正来说，我们公司最长试用期3个月，可每个月总有那么些，快超试用期了部门还决定不下来是否转正，觉得这样风险很大。2、晋级上面，感觉现在我们只能被动的接受各部门进行上报，制定了硬性的晋级标准，但是现在看来业务部门部分员工不容易达到。如果没有这些标准，很多都特事特办，又乱套了。怎样才能使HR部门能主动引导这个工作呢？

 1、相关部门必须有明确定的考核态度，不能模棱两可。   2、企业确定的管理制度不能随意地更改、拖延，甚至不作为。   3、如果部门间有问题，可请求上级分管领导或总经理。

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劳动法之前上班没交保险还给补吗?

全国社会保险于1992年陆续推行展开，我单位所在地掌握补缴原则基本上是企业原因可以补缴，个人原因不予补缴。

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她的社保在今年3,4月被公司补缴过，也就说断过，不连续了。在北京，如果社保不连续影响很大，比如对买房，买车等得限制。现在他想向公司索要赔偿，不知是否能得到相应的赔偿。我个人认为，再补偿也不能弥补社保断过的事实了。他能否得到赔偿？

1、如果是中途中断是没关系的，只要企业及时补上就可以。2、如果企业不同意，可申请劳动仲裁的，并让企业补办了就行了。

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因为要休产假，招聘了个人事接替我的工作，四个月后，产假结束，因为店多，因此我们两人同时做人事工作，工作分工，不分店。重新回来工作快一个月了，一直找不到工作的感觉，员工有事都是找新人事，我刻意的、主动的去找些事情来做，大家还是习惯性的有事找那个女孩，慢慢的我感觉我一直处在边缘，虽然老板说人事部以我为主，那个女孩也是习惯性的自己做自己的工作，我找她谈过我的想法，但我俩还是沟通不到位，好多事因为我长时间不在岗，已经变化了，造成我俩对外口径不一致，造成的直接后果就是最近招来的新人也是有事找那个女孩。我每天都试图去看谁有问题，主动上去提出帮助，每天都刻意的找每个部门的领导谈心，该怎么办？

1、休假是一种调节，通过休假，认真思考企业的合作问题、沟通问题。2、通过换位思考，事情就好办多了，也会从中意识到合作的作用了。

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我们是一家小公司，有一位业务部门的经理是公司的元老了，很得总经理信任。但管理能力欠缺，为人处世方式欠佳，前天，一位老员工与该经理发生了摩擦，提出了离职申请，后经过人力资源部通过离职谈话，发现矛盾无法调和，老员工也不接受调岗，后办理了离职手续。今天，又有两位该部门入职不到半年的新员工要离职，此经理表示，其与前老员工关系较好，要离职就让他走好了。但我个人觉得，这两位员工表现还可以，完全可以留下来。对于这样的情况，人力资源能做些什么呢？就按照流程给这两位员工办理离职手续吗？

通过制度管理；加上侧面让老板知道此员工的问题所在；是否可以给部门经理做相应的管理和沟通培训改善他自身问题；他自己部门的员工离职也是考核部门经理的一项考核指标。

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孕妇怀孕3个月见红，医院建议卧床休息，员工要请假近一年，直至孩子生下做完月子，企业如何处理（包括员工的OA账号邮箱账号等）

1.视公司制度是否可批假，批则安排岗位替代人员进行工作（账号封存或交接），相关请******明等，1年多的工作安排；2.不批，则建议与员工协商主动离职，或给予一定补贴离职；3.解除劳动合同需要赔偿高额经济补偿金，另三期员工可要求履行劳动合同继续工作。

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我司是一家电子厂，除个别岗位有接触胶水外，绝大部分员工不会接触到化学品。我们对接触化学品的岗位员工每年都做职业病体检，没有危害的岗位没有做职业病体检，新员工入职要求在正规医院做健康检查，没有做职业病入职检查。政府部门来我司检查也都没有问题。上周我们一个入职刚两个月的设备技术员身体不舒服，去医院进行检查发现白血病，医生告诉他这一般是职业病，公司要承担责任。员工回到公司就找领导反馈了。经查员工资料，他在上一份工作中有长期接触硫化物。目前推断是他在上一家公司患病但是没有发病，来我司发病了。我司应该采取哪些措施和流程来让这名员工去找他上一家公司维权，来保障我司的权益？

只有申请鉴定了，确定是否属于职业病，哪段工作期间的职业病，只有确定了这些，才能确定谁承担责任。

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针对公司经常出差在外的高层和一般人员，需要购买商业保险作为补充，有何建议买哪种合适？

高层人员，可以给他们买补充医疗险跟意外险，一般人员，可以给他们买个团体意外险或者雇主责任险，如果仅仅是想规避公司风险，就买雇主责任险，如果是打算当员工福利买的话，买补充医疗跟意外险比较好。

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我们企业这边有些岗位对于专业有一定的要求，但是符合要求的有技术的人员并不是很多，很大程度上只能是靠自己培养，比如有些应届毕业生，但是这样子也存在一个问题，收过来的人员在前面一两个月的时间基本上是为企业创造不了什么价值的，但是企业这边却要花费人力物力财力去做相应的培训以及教授专业方面的知识，但是现在很多求职者的诚信度都是比较差的，一两个月学到知识之后就想要离职，对于企业来说是很不合理的，用人单位怎么样能够规避这些风险，如果签署协议书规定一定的就职时间，没有达到就收取之前的培训费用，这样子是合法的吗？

员工培训完就离职，该做离职调查，找找原因。没有人会为了你们的免费培训在你公司耗两个月。作为企业，给员工提供必要的入职和岗前培训是必须的。

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原属于集团的分公司，因股东管理发生分歧，公司从集团公司中剥离，成立了一家全新的公司。新公司给原来的员工以同等的劳动合同条件签订新的劳动合同。公司大部分是老员工，之前签的已经是无固定期限合同。部分员工现在不愿意签订新的劳动合同。如果员工不愿意签订合同而解除劳动合同的话，你企业是否该给员工赔偿金？如果签订劳动合同的话，是不是要重新签订固定期限劳动合同？

劳动合同主体已发生变化，所有员工都必须重新签订劳动合同和变更社保关系，这点不用置疑。那么重新签是无固定期限还是按年限签定，这块是无所谓的，因为是新公司，一切按公司的需求来处理。核心关键人才可以无固定期限，不被看好人员可以按年限签订。至于员工陈述的问题，其实是与上一家公司的问题，即集团的分公司问题。解除可能会涉及到补偿，这块在原公司没处理完毕，可能新公司要继续承担补偿责任。建议这块处理完毕再与新公司交接。

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公司的规章制度有这两条：1.正式员工因故离职，必须提前一个月（30天）填写《辞职申请书》通知公司；2.公司将不接受任何经电话、同事、亲友转达之离职申请；倘若通知期不足者，需以相差期间工资予以补偿，方可正式离职；想问一下大家1.这样写可以吗？有法律风险吗？2.劳动法对于急辞工是怎么规定的？我们公司这样写意思差不多就是如果急辞工那就是要扣一个月的工资了。（包括加班工资）3.规章制度中应该如何规定急辞工如何扣工资，扣多少工资才好？

1、提前30天写申请可以理解，但是也可以灵活运用，没有必要费用满30天才可以离职，如果在这期间公司招到合适的人选，员工也找到了合适的工作，就交接工作离职嘛；2、关于离职申请，如果员工不写离职申请也不和公司联系反而更麻烦，可以和员工沟通限期回公司办理离职手续，或是快递离职申请和工作交接表；3、关于扣工资的问题，当然不合法，可以将工资设置成基本工资+绩效+其他的方式，通过绩效来衡量工资。

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我公司是一家化工企业，公司严格按规定为员工缴纳社会保险。现有一位新入职的员工（押运岗位），公司在为其缴纳社保时发现该员工社保没有停止，故无法缴纳。经与员工了解得知：该员工就职的上一家公司已破产，但还未清算赔偿，员工的社保也未予停止。该员工认为自己申请停止社保缴纳会影响他在上一家公司的赔偿，故不愿意停止。作为我公司的HR该怎么办呢？如果不给该员工缴纳社保，会不会有什么风险？

让员工签署“自愿放弃缴纳五险一金承诺书”，里面可以约定期限，也可以永久放弃。

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李某是外派到省外子公司的一名员工，工作期间突发疾病住院5天，并安排了护理人员，例如这种情况公司应如何处理，护理人员应如何核算待遇？

如果是的话，那么这名护理人员应该按照正常出勤来核算待遇的。建议额外再给一些奖励。

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