某机械公司机加车间镗工谭某，2014-3-14入职，劳动合同期3年。   2016年8月，因机加车间镗工任务不足，生产部门让其请假回家休息，没有写请假条，也没有向公司申请放假处理。人力资源课考勤核查，多次催促生产部门通知谭某前来填写请假单，谭某以此期间应属放假为由拒绝请假，且言辞态度较为激烈。9月24日，人力资源课经与生产部商量，用公司招聘电话给谭某手机发送返岗通知的短信，要求其9月26日上午返回公司上班，逾期未到按旷工处理。谭某没有回复。9月26日，再次发送短信未回。随后，人力资源课用公司电话多次拨打谭某手机，对方未接听。请问公司是否可以以旷工来解除？按照连续旷工3天解除合同，停缴五险一金。并按照其身份证地址发送《解除劳动合同通知书》，限其15天内到公司办理离职手续，按照最低工资的80%支付8-9月放假期间的停工津贴，社保个人部分从中扣除。公司处于上市敏感期，该怎么妥善处理？

像这种情况，你要先给员工发个催促员工上班通知函，发邮政的挂号信，用旷工的话，注意一点：单位是否有规定旷工多少天视为严重违反单位规章制度，可以解除合同。该规章制度是否有民主程序、是否有公示告知劳动者。如果不符合上面条件的话，当地对于没有规章制度的旷工如何操作。

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最近业务部门加班频繁，部分员工要求不要加班费，给另安排休息，以至于最近调休人员比较多，但不影响正常工作安排，领导觉得调休太贫乏，本月结算工资时提出调休要扣全勤，既然不想给调休，就跟员工说明全部结算加班费，不给调休就好了。现在又要扣除员工全勤，我应该怎么跟领导谈？

“本月结算工资时提出调休扣全勤”，那就结算加班费。

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被迫解除劳动合同的经济补偿金计算标准是怎样的？

2N（N即是工作年限）经济补偿标准的二倍，计算年限自用工之日起计算注意：赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，违法解除就是2N，不是违法解除的，提前一个月通知了的是N，没有提前通知N+1

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之前我们公司是福利企业福利工人有补贴，2017年后将取消福利企业资格补贴也将没有，福利工人劳动合同也到期了员工拒签劳动合同又不离职咋办

拒签留有材料，表明是员工拒签，有了这个证明，劳动合同到期之后，合同到期员工不续签劳动合同那当然就自动解除了。

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用人单位未按时与劳动者续签劳动合同，但照常支付工资，请问劳动者可追究用人单位什么责任呢？

不签订劳动合同的双倍处罚。

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请问有在房开公司工作的吗？我想知道一般房开公司的平面设计师的岗位职责具体是做些什么？

房地产公司的平面设计师的岗位职责具体是：1、设计房地产公司的宣传图册，2，设计房地产公司平面广告，3、设计房地产公司楼盘的平面宣广告，4、设计房地产公司各种标牌（可能是审核），5、承接其他公司的平面广告

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电话邀约怎样提高自己的专业度？

首先你必须口齿清楚，自信阳光，其次对公司有详细深入的了解，再次对公司招聘岗位的薪资、福利、作息时间、岗位职责、工作流程、组织关系等全面了解，最后，通知面试的时候时间地点岗位必须清楚，发送面试短信的时候信息齐全。在与面试者约定面试时间的半个小时前再次打电话确认别人是否出门，是否有堵车或者不熟悉路线的情况，并提醒注意安全，做到热情温馨。

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我公司是个规模比较小的软件公司，其实软件公司规模小很正常，网站上面写的福利待遇也很丰厚，只是不知道为什么没有应界生投递简历，约面试也不到场，请问是个案呢还是现象呢？

首先你要清楚应届生都是什么时间出来，一般来说，应届毕业生从每年的9月-12月份就已经在找工作单位了，个别需要考研的学生会在来年3月出来，所以招聘应届生一般集中在当年的9-12月和来年的3、4月份，再剩下的基本上就没有多少学生了。因为这时候大多数学生基本上已经找到工作。另外，企业规模小，但薪酬福利具有吸引力，建议直接去校园进行宣讲，开展校园招聘。

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我们是物业公司，基层员工的离职率一直居高不下，除了从薪资福利改善之外，我们在招聘的时候，怎么做好把关？

招聘的时候，建议如实告知公司的实际情况和工作状态。另外实际分析哪个年龄段或者是哪个学历层次的胜任起来会比较好。招聘的时候宁缺毋滥，首先你要看应聘人员他的方向是不是跟公司吻合，判断能不能长期合作，还是只是找个过渡。其次，尽量找到跟你们这个职位相应能力相关的，或者稍微低于这个职位的，后期也有上升的空间。还有，看年龄层次是不是与公司的员工在一个层次上。如果入职了，企业文化也是吸引的一部分。

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公司现处于快速发展期，长期以来一直没有相应的人才储备，现今企业在高速发展期感觉到人才的重要性，老板一直要求人力资源部加大招聘力度，要选择211、985高校的全日制本科以上学历的人员，而公司又地处偏僻的县城，缺少应有的后勤保障。在这种情况下，不知道如何做？

1、加大校园宣讲力度，提高学生对公司认可。其实大多数学生择业比较看重公司规模、发展空间、薪酬等因素，因此要加强公司在此方面宣传，是学生理解公司。2、报销学生来公司参观、报道、面试的费用。我们公司对录用的学生报销以上费用，毕竟学生未参加工作，经济能力有限，给予一定补贴能彰显公司人性化管理的一面。3、设计学生合理的职业发展通道。要真正为学生设计一套发展通道，相信花大力气招聘985高校学生目的是培养其成为公司核心力量，因此要设身处地为其量身定制合理的职业发展通道，这样才能吸引并留住学生。4、其他细节问题，由于校园离公司较远，面试尽量安排在学校进行，现场面试签订就业协议，尽量避免学生到公司面试来回奔波。

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定编是HR工作的一项重点工作，现在我就遇到一个棘手的问题，希望各位同行给点宝贵意见。情况如下：我们是一家成立不到三年的做手机销售、售后维修的企业，现在领导让我梳理售后维修中心的人员编制（之前没有定编过），售后维修中心下辖以下岗位：手机维修工程师、受理员（主要在柜台受理客户单子，判断手机问题）、数据员（把手机维修的数据录入厂家系统）、仓管员、收银员。刚开始我的思路是用历史数据和今年的规划，按照赢利点计算出手机维修工程师和受理员配置多少人，仓管和收银员按照班次和工作量配置，但是后来和业务部门了解了一下，我们这个售后维修中心不是以盈利为目的的，主要是做服务。所以我就很纠结了，不知道该怎么梳理编制了？

建议如下：1、定编是建立基础信息量的分析整合，那么要先了解，整个店的销售量，手机质量情况，目前人员配置情况，人员工资情况、工作内容及工作量如何，是否有饱和状态？2、根据前三个月或半年、一年的数据分析维修情况及趋势，上班的班次情况，是一班还多班，当然白班的接待人数较多，那么维修人员也会增多，晚班相对来说较少，那么人员配置也少些；3、目前服务类企业销售是以服务为重心，那么在人员定编上是一岗一人，如工作量较少便于物量管理，可一人多职，当然工资上也应有增加，为避免人员间出现分歧，可进行轮班，交接需清楚。

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企业招聘新人留不住，如何解决？

问题很大啊。留不住，要找根源，从根源上解决。如果现阶段条件不允许，那么找一些替代解决方案，进行补偿。

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公司新招一名员工，已在之前的单位办理了提前退休。也已经开始拿社保金了。那么问题来了，还能为此员工缴纳社保吗？还有这名员工的公积金，上个单位已经停止缴纳，那么我们必须要接到续交吗？如果可以不用缴纳，是否需要签署一份类似声明之类的？

 1、不管怎样的退休，都不能交纳五险一金。  2、这声明是不需要的，这是国家的规定。

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如果你是公司负责招聘的，公司要你在一个月之类招聘到2名高管，3名技术人员，3名文职类人员，2名普通，你该怎么去安排实施。

1、现在招聘工具很多，如网站、微信、微博等都可以用。2、各专业网站也可以的，要多想想办法就可以了。3、要提高一定的待遇，如果待遇低也是招聘不到能人的。

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刚接手薪资和培训从哪入手呢？

建议，先熟悉公司人员结构、薪酬及培训制度、流程，历史的薪资发放记录、调薪记录、政策调整记录，培训记录、培训计划、培训对象。公司去年的总结、今年的计划、领导讲话公司今年的工作重点、薪酬福利政策。

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