我从事服务行业ＨＲ近五年，近两年负责连锁酒店的全部人事管理，因为接触的都是基础岗位的服务人员，素质参差不齐。前阵子公司弄了个绿色通道信箱，所有员工都有权写匿名信反应公司管理问题，导致近期收到大量举报信，有公物私用的，有考勤作假的等等信息量很大。我该如何处理这些问题？如何给员工给公司一个交待？

1、杜绝有人心存私念恶意举报，对于收集上来的信息首先要及时进行分类，自己能够协调解决的就先行进行解决，事太较严重的则着重点开会讨论。2，保护举报人员的隐私，杜绝公司负能量放大。3，及时反馈收集信息的意见给他们，且让他们了解公司绿色通道的含义，而不是打击报复的利器。

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当公司利益与员工利益冲突时，人资该怎样权衡利弊？

原则上按照法律规定和规章制度执行，理论上争取和平协商解决问题，按照人资岗位规范决策、管理、执行与操作。

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公司有一个员工，在上下班途中交通事故，肇事方逃逸。被认定为工伤，鉴定九级。现在员工报销医疗费时，有一万多非医保用药工伤基金未支付，现在员工诉求单位承担此费用。多方求证，并没有口径确定工伤员工的非医保用药必须公司承担。该怎么处理？

转）根据社会保险法第二条、第三条的规定，社会保险设立目的是为了保障在公民遭遇疾病、工伤、失业等风险时能够维持基本生活，故其以福利性和救济性为特征，强调保障的广覆盖、保基本、多层次与可持续。工伤保险属于社会保险范围，也应以保障受伤职工最基本的医疗需要为宗旨。正因如此，《工伤保险条例》第三十条规定：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。实践中超出工伤医疗目录外的治疗，可能存在如下情况：一是目录内的药品或治疗方法无法满足基本的治疗需要；二是属于不合理医疗或过度医疗。前者实质上仍为保障受伤职工基本医疗需要，故相应费用应由工伤保险基金或用人单位支付；后者则超出了基本医疗需要的范畴，有违工伤保险立法目的，故应由劳动者自行承担。

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未婚未育的大龄女HR，该如何规划自己的职业生涯？未婚未育是否会成为跳槽的绊脚石？

关于这个问题，企业在招聘人员的时候，确实会有一定的考虑，这个其实也是人之常情，试想你是领导，你也不希望你的下属工作一段时间后，要结婚、生孩子、带孩子等等问题，首先工作时间没办法保证、工作投入度也肯定不足。 针对你的情况，建议从如下方向入手： 1、基本确定自己什么时候结婚、什么时候准备生孩子；如果三年以内有这个打算，不建议换工作，三年以上可以和企业明确告知自己保证三年的全身心投入打消企业的疑虑； 2、目前工作是否还有可以学习的地方，如果有请保持在原公司完成自己的人生大事； 3、自我学习不能断，要提升自己的竞争力，让企业愿意承担录取你可能会带来的风险。

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入职手续办理，新员工没有解除劳动合同证明怎么办？需要其签署什么说明吗？如果需要内容该注意什么？

离职证明。在没有离职证明时，或者无法开具的。可以签署《承诺书》例：******X公司：本人姓名，（身份证号：******，电话：******），于 年月日与贵公司达成建立劳动关系的合意，因无法提供原工作单位出具的离职证明，特承诺如下：1、本人承诺，与贵司签订劳动合同之前，本人与其他单位不存在任何劳动关系；2、本人承诺，本人与原工作单位之间不存在尚在有效期内的保密协议、竞业限制及其他类似的约定。若上述承诺不属实，所导致的一切后果由本人承担全部责任，如因此造成贵司损失，将由本人予以赔偿。特此承诺！承诺人：******日期：******主要内容个人基本信息：姓名、身份证号承诺事项：1.无其他劳动关系。2.无可能影响工作的其他条件。法律责任：该员工承担全部责任，并赔偿损失

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公司属于创业型企业，去年才成立，现在资金链断裂，已经欠了2个多月的工资，目前已经收到2起投诉：一个是入职一个半月试用期被辞退的，但是是让其填写了《辞职申请书》，员工入职后就没有买社保，员工被辞退原因是不服从直接领导安排，员工被辞退时有情绪。后因为我们发不出工资，延后了一个月才发工资，离职员工在收到工资后还去劳动监察部门告了我们拖欠工资，没有给买社保。第二例投诉是因为我们发不出工资，且公司有近2000报销款没有给他报销，员工申请离职。然后去了劳动监察部门投诉。这位员工有购买社保。公司有个情况是，员工手上都没有劳动合同，入职时都签的空白劳动合同，员工投诉后，领导就把员工已签名的劳动合同拿出来补白，上面统一补的最低工资标准；发工资的时间写的15~20日。现在员工投诉，人资总监说不仅不满足投诉主张，还计划按最低工资（补填的）补发工资，报销款也不给了（针对第二个）问题：我们这样应诉，有无胜算，会不会引来更大的风险？

1、未缴纳的社保的让员工走仲裁投诉，到时候按照流程补缴就可以了。2、工资已经发放了，就不再涉及拖欠。3、报销款公司要是确定是为公司垫付的应该报销。

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各位老师好，我们是一个小公司，制定的是指纹打卡考勤。规定每天上班下班各打一次卡，中午休息时间是12:00-13:00。但是考勤最近发现写问题，如下：1.公司有个别员工早上打完卡人就不见，不在工作岗位上，然后下午又赶回来打个卡。这种员工应该怎么考核？（他工作性质特殊，有时候要外出）2.公司有的员工早上没来打卡，到下午14:00以后才打卡，问他就说忘打卡了。按照我们公司制度忘打卡按照事假对待，可是问题是下午考勤是从13:00开始，他14:00才来。如果单纯按照忘打卡处理好像也不对，这个应该怎么处理？

1.早上打卡然后出去，下午回来打卡然后下班，岗位需要外出，对于这类人第一、打卡后不在工作位算缺勤，第二、外出拜访需要填写外出登记并手机定位，第三、找部门负责人了解情况2.无特殊情况上午不允许不打卡，上午不打卡按旷工半天处理，下午2点以后打卡也是超时1小时，按旷工半天处理，也就是说下午2点以后打卡按旷工一天处理。

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本人新入职菜鸟一枚，大学期间考了人力资源管理师三级，来了新公司从事行政工作，因为公司比较小，再加上我有这个证，所以人事上也归我负责，目前在整理劳动合同时，发现公司合同都是签的1年，但是一直没有续签过，对此上级领导给我的原因是只要社保继续缴纳，合同没必要在书面签订，请问：这样合法吗？如果补签应该如何入手？还有公司有些人不愿意缴纳社保，因为工资不高，之前的主管让他们签了放弃社保申明，也就不签订劳动合同，我知道这样做不合法，但是我该怎样和领导说？

1、立即开始补签，签订时间写到上次劳动合同结束日后一个月内。2、社保属于强制缴纳的，是否签订劳动合同都是劳动关系，如果员工仲裁或者诉讼，该补缴的还是要补缴。3、跟领导把相关的法律条文解释下，说明下后果及可能产生的影响。是否要调整，就不是你能决定的了。

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有个朋友单位部门换了一领导，处处针对她，她上厕所，领导都去跟大领导反应出去办私事，导致大领导找她谈话，言外之意让她自动辞职。针对她的原因是早年朋友因工作太公正得罪了领导，后这领导当了她的上司后就处处为难她，现在已经没有沟通的余地了。朋友公司的工资水平应该是当地比较中上水平的，辞职后可能找不到工资这么高的，这种情况大家觉的她是应该自动离职呢还是应该等着公司辞退她？

如果公司内部有另外适合的岗位缺编，自己可以胜任的，可以向人力资源部相关人员提出岗位调换的申请

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     张某应聘深圳某广告策划公司，任职市场策划主管，月工资6000元。2010年，公司因经营不善，客户流失，导致公司的业绩大幅下滑。公司发出倡议，由于公司面临暂时经营困难，号召全体员工降低工资，公司正常经营后，足额发放少发的工资。5月份起，公司每月发放张某的工资仅为4000元。2010年9月，张某以公司拖欠工资为由提出离职，并要求公司全额补发工资，支付经济补偿金。双方为此产生争议，公司辩称因张某属于自行辞职，故无权向公司要求经济补偿金。张某的仲裁申请会得到支持吗？请结合本案例分析，工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金?

知识点：劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还应给予经济补偿的义务呢?如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。案例解析：张某的仲裁申请会得到支持。工资没有足额发放，员工主动辞职能获得经济补偿金。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，劳动仲裁委员会据此判决按公司按照双方约定原工资标准向张某补付差额工资，同时按张某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

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     某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。而公司则认为公司花这么大精力去组织这个培训，本身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工本人，已经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。双方说法不一，该怎么办？

1，"加班"是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。此规定可以分解出"加班"的两层含义：首先，安排"加班"的主体是用人单位；2，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。3，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。

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有一员工2014年2月14日入职。4月28日在上班期间被机器夹到右手手指，没有造成残疾，4.28-5.12经过住院治疗后出院，现在修养期间。在此期间公司承担了所有医疗费用约8600元，同时给予该员工支付了1000元现金作为住院伙食补贴，公司有为该员工购买工伤保险。请问：1、申报工伤保险后，公司还需要承担些什么费用？2、员工出院后，除了支付基本薪资外，不支付加班费是否合法？是否需要再支付修养期间伙食补贴？

1、员工工伤出险后，首先要做工伤认定，之后劳动能力鉴定，工伤等级鉴定之后，按《工伤保险条例》第五章 工伤保险待遇中相关条款进行赔付即可；2、这个问题楼主表述的不是太明确，但员工若不上班，何来加班费一说？如果如果上班后加班，支付加班费也是合理合法的要求。3、在住院期间，有住院伙食补助费。在家休养的按月领取生活补助（前12个月平均工资），不是伙食补助。

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请问劳动合同中工作内容，乙方同意根据甲方工作需要，担任甲方胜任职位岗位（工种）工作。在担任处可否填写甲方胜任几个字，可否不填写具体职位呢？

  1、这需要根据员工自己的实际情况。2、能填则填，不能则就不填。

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合同到期不续签员工领取失业金，单位除了开局劳动合同解除协议，还有哪些提供给员工的材料？员工要求开具失业证明是否合理？

不需要另外开失业证明，就业失业管理局有一份失业表格，公司需要盖章

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如何劝退一名工作态度消积，谈过话后又没有实际行动的员工？

如果员工没有大的过错，支付赔偿金解除劳动关系；如果员工有过错，可用该理由解除劳动关系，不需要赔偿，前提是规章制度对过错有明确的界定或者说是劳动法明确指出可以解除的范畴。

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