张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。    案例解析：劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。

1030浏览1回复

员工，自2013年7月进入公司，人事有写劳动合同，但是给到她本人，一直未签回，人事疏忽，一直未追问。直至2014年5月，发现此问题。人事要求此员工补签，但是员工要求签目前现在的时间，之前的，按劳动法规定，自2013入职的第二个月给予双倍工资补偿。人事原本想协商解决，但此员工拒绝。请问人事该怎么处理比较好？只能申请仲裁吗?

能否举出曾经找他签订劳动合同，但由于员工本人原因未签订的证据了，而且即便有这样的证据企业也不利，因为劳动合同的签订是强制条款。  

902浏览1回复

妇女做节育手术能批假吗？有相应规定之类的文件支持吗？本公司没有此类假期的放假规定！

妇女做节育手术，企业应给予假期，各地的《人口与计划生育条例》应该有这方面的规定，公司的制度须符合法律法规。如《江苏省人口与计划生育条例》第四十一条接受节育手术的公民，凭医疗单位的证明，可以按照规定享有相应的假期。

899浏览1回复

由于公司最近不少员工迟到现象严重，故设置了一下标准。大体如下每月有两次的迟到免罚机会。迟到五分钟之内，罚款十元五分钟到三十分钟，罚款五十元三十分钟以上，记作旷工，日工资的两倍。

1、不罚款。2、严格定义迟到，如10分钟以内或0.5小时以内或1小时以内为持到，超标准的每次记请事假1小时。3、给每个人3-5次/月的免费迟到权限，再此范围以内不罚款，鉴于你说的迟到严重的情况3次比较合适。对迟到的处罚目的是惩戒屡教不改的，对于堵车、临时变故造成的迟到不应该打击惩戒太重，特别是中小型公司。

2560浏览1回复

　　李某于2012年5月进入某机械公司担任维修工程师，双方签订的劳动合同期限为2012年5月3日至2015年5月2日，试用期为三个月。在2012年7月1日，在一次事故中李某不慎被车撞伤，鉴于住院治疗的情况，李某向单位请了病假。随后，公司在试用期的最后一天，向李某出具解除通知，解除通知中指出李某不能胜任工作，终止试用，解除双方的劳动关系。李某认为自己能够胜任工作并且自己处于医疗期，单位的解除属于违法解除，应支付赔偿金给自己。在仲裁中，该公司提供了李某不能胜任工作的证据材料是李某与同岗位职工的维修数量比较数额，以此认为李某不能胜任工作。那么，仲裁会怎么判决？

　　根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。　　用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作；2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；3、员工仍然不能胜任工作的；经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

1182浏览1回复

我司一个新进员工，试用期考评没达到公司的要求，但其工作态度尚可，公司想把他的试用期延长2个月，这合适吗？

   1、如果一新员工确实不能熟练掌握技术、工艺要求，则可以延长，但最多不能超过半年。2、如果实在不能胜任，则企业可中止试用期，并解除其劳动关系。

908浏览1回复

我公司所处行业偏社会公共服务类，利润率较低，一方面薪酬竞争力不强，另一方面员工需面对广大用户各种琐碎问题。公司目前也在谋求转型，但前景不太明朗，员工流动率一直较高，但也有部分3年以上较为忠诚员工，请问如何在现有情况下留住员工降低流动率？

1、薪酬竞争力不强。说明待遇方面不吸引人。2、员工要面对很多问题。说明工作性质杂而琐碎，容易产生职业倦怠。3、公司谋求转型但不明朗。说明前景不吸引人。这种情况下，员工流失率高完全可以理解。企业要想人员稳定，至起码保证员工有稳定可靠的收入，其次才是有一个相对良好的工作环境，最后是一个能让人有盼头的发展方向。现在估计第一个对你们来说都比较难办到。解决方向：1、对于忠臣员工，设立相对较高的年功工资。2、既然薪资上没有竞争力，那就在人文关怀入手。多安排一点活动，让人员解压，放松。3、既然流动率是正常的，你还需要实时做好招人的准备。

977浏览1回复

公司一名员工因为多次违反公司纪律，被公司辞退了。辞退之后，他多次到公司闹事，公司领导也多次与他沟通，可是也没有用，拨打了110，警察来了也只是劝说那名员工走正常程序去仲裁。现在这名员工每天都堵在班车站，只要班车师傅一开门他就上车。无奈，公司只好暂停了那个班车站点，让在那站上车的3名员工打车上班。可是被辞退员工什么都能知道，要么就直接去下一站站点闹事，要么就跟着3名员工上出租车。现在已经过去一周多了，班车经常因为他闹事而迟到，而且每天还要多支付员工打车费近百元，我们该怎么办呢？（3名员工中有一名应该每天与辞退员工联系，通知他转天上班班车站点情况）

1.看下有没有证据证明你们怀疑的员工将班车信息透露给了辞退员工，如果有证据证明，那就先找每天与辞退员工联系的员工沟通。2.找被辞退的员工谈话，再次声明立场，说是依法辞退，不满的话可以走法律程序。3.加强公司内外部安保，坚决不让此员工进入公司，随时做好报警准备。

1239浏览1回复

  公司有一家小工厂，骨干在公司工作多年，是工厂的管理者，最近还把其岳父带来公司让其上班，其岳父年龄已经快60，其管理者在公司多年，BOSS想让其高龄家属离职，留住工厂管理者，如何有技巧交谈让其家属离职呢？

任何技巧在利益面前都会失去作用，所谓沟通技术，也是一种利益谈判的技术。其技术要领如下：1.首先要了解被沟通方真实需求，2.其实如何形成并沟通双赢的方案，3.最后的顾全面子的达成一致。

1006浏览1回复

员工因工厂拖欠工资跳楼自杀工厂有责任吗 ？

这个企业肯定要承担责任的了。不过涉及到自杀的事情，已经不是简单的劳动纠纷了，等待相关部门怎么说，然后在就是企业和员工家属好好交流沟通，先安慰员工家属，再来一起协商赔偿补偿的事情。

924浏览1回复

　　我们是一家物流公司，外来务工人员较多，且流动性比较大。我们一直被工伤保险yiliao费报销问题所困扰，公司给工人买的是进城务工险，工人受伤，公司出钱看病，但是看完病有的人员就马上离职回家了，工伤鉴定程序还没有走完，而社保局的规定是没有做工伤鉴定不给医疗费报销，所以造成了不少医疗费烂账。老板说这是我们人事的事情，让我们出方法规避这种情况。该怎么办？

属于工伤的员工，要在他离职前给他做好宣传，工伤认定之后要做伤残等级鉴定，这之后再走会有一次性补偿金，讲清楚，都会等到领取一次性伤残补助金和一次性医疗补助金的。只不过因公受伤停工医疗期单位要付工资的。

1056浏览1回复

薪酬管理存在问题的原因分析

我觉得在家族式企业里面最大的问题就是没有统一的薪酬体系 因为觉得都是自己人 所以都是一股脑的

1771浏览2回复

公司有一员工，来公司2年7个月了，因为和老板有关系，所以从员工提到上下模，又从上下模提到技术员，工作没能力，员工对他也有很大的意见，今年公司采取考核制度，第一次考核他直接没来，第二次考核，他考了10多分，公司对他也进行过多次培训，可是他却连最基本的机器都不会修，而且做事吊儿郎当的，放在原来的岗位，根本不行，现在公司决定调他去别的岗位，工资维持不变，刚开始他不同意调岗，现在同意调岗，但是三天两头不来上班，工作也不正经做，给部门造成很大的压力，他听说如果公司辞退他，可以拿到3个月的赔偿金（此员工借公司名义加办信用卡，经常拖欠银行钱，银行曾多次打电话到公司找他），现在做事更不好了，整天给公司找事，好让公司辞退他，（公司不想辞退他，赔钱是小事就怕给公司造成影响，让员工都效仿他的做法）对于这样的员工，我们应该采取什么样的措施去应对，而不触犯劳动法？

1、公司得有员工手册，而且这员工也有员工手册签收单之类的东西2、员工手册里面有考勤违纪的处罚条款3、每次迟到，必须让员工签字，累计一定程度，记过，记大过，直至解除劳动合同4、劳动合同法有很明确的规定第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

1548浏览1回复

为了方便公司管理，想把劳动合同到期日相近的员工统一时间进行续签，这样就会有部分人的劳动合同在新旧日期上有重叠，这样做可以吗？重叠时间段是遵照新旧劳动合同的哪个？比如：旧劳动合同2012.7.12----2013.7.11，新劳动合同2013.7.1---2014.6.30？

只要后面的是2013.7.12开始就行。集中在四个月，日期靠近哪个，续签的终止时间就往哪个月靠。比如原合同是2012.7.12-2013.7.11，续签的合同就是2013.7.11-2014.6.30.或者旧合同2012.8.16-2013.8.16，新合同就是2013.8.16-2014.9.30.

1750浏览1回复

公司准备辞退一些能力不足的员工，是正式员工，想安劳动法（无过错）正常辞退，这个员工未在公司工作半年（5个月），提前1个月书面辞退，这一个月算不算在工作年限里呢？如果到一个月，员工正式离职时，刚好半年，但是书面通知辞退是在5个月的样子，那是赔偿半个月还是一个月呢？

1、提前一个月只是通知辞退，办理离职时间才是真正解除劳动关系的时间，所以这1个月要算到工龄里的，也就是说要补偿1个月工资2、可以立即解除合同，支付1个月工资的代通知金，这样补偿就是半个月工资了。3、你们这个无过错辞退是有问题的，就像你案例中写到的原因是能力不足，但能力不足是否胜任岗位要求是关键，勉强能胜任是不能解除的，对这种不能胜任工作的解除合同有两种方法，第一种是协商解除，第二重是要培训或调岗后证明其仍然不能胜任后解除，都要支付补偿金。4、这种解除建议用协商比较好，如果员工愿意，尽快解决，哪怕企业多付出一点。但流程和文件要做完善，避免成为违法解除就比较被动了。

1790浏览1回复