公司本年度想进行内训师培养，让部门经理都要讲课，但是有几个部门经理就是不愿意讲课，怎么办

建议，外派参加学习或者外聘专业培训师或者与与培训机构合作，要成为一个内训师是需要专门学习的，包括培训师素养与技巧，课程设计，心理学等等，需要花费大量的精力和时间，而且并不是所有人都能够成为一名内训师，付出了还不一定会有回报，当然有很多人不愿意咯。建议，外派参加学习或者外聘专业培训师或者与与培训机构合作。

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工资单上已被扣除的个人社保缴纳费，由于本人没有提供就业证给单位，所以这个社保是没有缴费，我想把个人所被扣除的费用取出来，可以吗。

到劳资部门、或拿身份证到社保部门了解一下，你的社保是否缴纳？如果已经缴纳了，是提不出来的；如果如你所说没有缴纳社保，就是还在企业，应该可以返给你，企业不得挪用的。

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公司不给员工上保险，员工如何索要赔偿？

可以以未缴纳保险为由提出解除劳动关系申请，申请补交保险、双倍工资、经济补偿金，注意实效期1年。

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一家300人左右的小企业，总经理有强烈的绩效推行意愿，但是各类数据和信息流都不是很完善，各个岗位的核心价值和管控点不完善。介于以上的因素，目前采取的是周计划和月季花结合MBO的绩效管理方式，但是因为管理的混乱，阶段性的目标根本设置不出来，MBO管理只是项目实施完成情况的管理。 针对以此，请问有何高见和建议？

建议先把能做的做出来，就针对问题提出你的解决建议，然后与老板来沟通，只要有进步就是好事，做什么事情都不可能一步到位，再说了只有经历了这些我们的经验才能不断的积累。

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去年,有一块是分红版块,规定的核算有盈利,则按比例分红,但今年市场不好,这块没了,员工要求加薪,怎么处理为佳？

分红，是在有盈利的基础上才有的，今年效益不好，如果没有盈利，分红也就不存在了，这是规则。只要在制定这个规则时，跟大家说清楚了的，就应该遵守这个规则。相信企业的利润与全体员工挂勾后，大家为了能获得更多工资收入，一定会齐心协力地为提高利润而努力。

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本人亲身经历，3月3日入职（1、2日为周末）北京一家4S店行政人事助理，因家事即时提出离职，共计15天工作日，试用期工资为2800，保险扣除236.98（无公积金），但实际仅得到1253.几（该公司实行大小礼拜休，即6天月公休），走得急也就没细问。请问公司算法是否合理，是否违反规定？ （该公司人事部经理为原离职员工，在我入职上月末返岗）  我是这样估计的：2800/28*15-236.98=1263.02，好像不太准确（正常是否该为22或21.75为基数）

无公积金正常，不属于国家强制缴纳部分。另外不知道你们公司有没有其他补贴，或者周末有加班费这一说法，也不知道15个工作日里有没有加入你的休息日或者请假什么的。排除这些的话，你的日工资可以这样计算：3月份有31天，去掉6天公休，日工资为2800/25=112元。

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公司为一线员工制作了工作服，但是考虑到人员流动性比较大，有些员工入职不久即离职，不上交工作服，公司成本比较大。这种情况下，公司在工资中将工作服的费用进行代扣，如离职交还工作服的话，将此费用返还是否合法？如果不合理的话，是否有其他办法？

  首先按劳动法第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。  1、各部门配备备用装，入职三天内不发放工装（前提是三天的工资就够服装费了），先用车间配备的备用装，三天后由车间主任签字领取新工装（这个实行了一段时间后，工装也有丢失，后来就是三天以内着自己衣服，算是试工期吧）。     2、制订工装管理制度，说明工装是属福利项目，免费提供。规定多长时间发放一次；同时做工装折旧期，多长时间内离职要付多少折旧费，多长时间离职不再付折旧费，做成阶梯形式，公司不再回收旧工装，在员工入职的时候进行培训。     很多员工在入职培训时听到这个其实都还是认可的，有些重新入职的员工会主动提出不要新工装，有些员工离职的话会选择在不需要付折旧费后再离职。

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婚假丧假这类假期，是应该发全额工资还是基本工资，我们的工资组成是由基本工资+岗位工资+加班工资。

  1、婚假丧假要支付员工工资是无可厚非的，也是应该的。   2、从相关的规定来说，一般是执行年工资的平均值来计算的。   3、当然，发放平常的工资或按基础工资的也有，但不管怎样，都不能低于当地的最低工资标准。这点只是一些企业的做法，没有法定依据。

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员工离职，在其在岗时间有奖金核算，但未到发放时间，在其离职之后，是否可以领该奖金，另是否按主动离职和被动离职区分？

这个要看奖金性质和你们公司奖金制度、合同是怎么规定的。如果贵公司的制度和合同都是合法的，里面是怎么约定的就怎么执行。一般来讲如果是提成奖金的话，因为是员工在职期间的业绩所得，应当算作劳动所得，离职时无论是否主动离职都应该结清给员工。如果是年终奖等，属于额外奖励，一般是规定工作到年底方可领取的，如果没到时间就离职可以不结算给员工。

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老师您好  我司是生产性企业，从事电子类行业，仓管员负责成品入库发货，领料等工作，薪资=基本工资+全勤奖+加班工资。目前就存在一个问题，5五点钟下班，由于生产7点钟才能生产完发货，这两个小时算不算加班，怎么操作更加合理？

建议生产完产品入库，这个先看公司的情况，是不是提供住宿，仓管员是住在公司的，如果单纯入个库开一下库房，可以考虑和员工协商每月稍微增加一点加班补助，如果员工不在公司住宿需要在公司等待到生产完毕入库那就按照加班计算工资。

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大家好，我在公司担任薪资专员一职，最近两年行情不是太好，发工资成了难题，尤其是今年，高层想出个办法，每个月的工资不发清，根据月薪的高低来决定提留的百分比，因为工资条上写提留不合法，所以经过讨论决定写其他，一线员工虽然有情绪，但最终也默认了这种做法，本定于每月25日为发薪日，有时会拖个一两天，但是这次一直拖到今天都没有发，员工吵吵闹闹的都跑来找我，问我要工资，领导也不出面说明一下情况，责任全抛给了我，心里憋屈的很，还有想到每月提留的那些到年底给不给，怎么给，我的头都大了，我们部门归老板娘管，她说过话经常不承认，时不时改变主意，哎，有种想离职的冲动！还有我想问，如果到了年底公司以行情不好，效益不好，不给或克扣我们的提留工资，我们要怎么办？

建议离开吧。 1.发不出工资属于公司盈利问题，说大一点就是公司管理层领导有问题。 2.提留月薪滞后发放，于情于理说不过去。 3.部门领导出尔反尔，小心日后她把所有的锅都甩给你。

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公司一直没有年休假，现在员工找我提出，该如何去跟BOSS申请才能做到平衡？

法律依据《职工带薪休假条例》职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。以及没有年休假的行为是违法的，不客气的说您所在公司的管理水平还有待提高。带薪年休假基本上已经普及了。而且现在员工的法律意识很强，年休假既然是法定的，那不让休是要支付三倍工资的加班费的。提高工作绩效不一定非要靠压榨员工的工作时间，相信还有很多双赢的办法。如果老板有法律意识、懂管理的话他会考虑的。

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刚进入了一家新公司，公司于2015年成立。上班时间早九晚六，很多老员工上班总是迟到，九点钟上班，九点十分左右到公司，吃个早饭什么的。九点半到十点开始上班。晚上会工作到六点半以后下班（并不是认真的工作，就是玩玩手机。也不排除一些员工在认真的加班。）老板十点多来公司，作为一个老板，会认为他到的时候员工都在认真的上班，他下班的时候，员工还在很认真的加班。作为一个HR，要怎么解决这个问题？

建议，单位强调下班就关灯关风扇关电源，如果确实工作原因要加班的，加班经过领导审批可以允许。

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我们是一家生产型公司，公司有200人左右，公司现在要实行工资等级制度，老板需要我向所有员工讲述工资等级制度，我应该如何讲比较好?

建议先给各个部门车间管理人员进行培训签字，有疑问或不确定的可以直接找你来询问。再发所有部门车间发放新制度文件，让部门车间管理再分下去培训签字。

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我在一家做现货投资理财的小公司做HR助理，公司刚刚运营3个多月，大概40人左右，基本都是业务人员，开始老板采用底薪+提成，但员工业绩不好，几乎可以说是大部分无业绩；后来老板比较生气，采用有责底薪+提成，只是责任业务量比较高，大部分员工完不成，所以现在人员流失严重。但是自从实行有责底薪后，新进的小部分员工却有了还算不错的业绩。现在公司的主管认为有责底薪不是太合理，而且实行有责底薪确实给人员招聘带来很大的困难，人员也不稳定，公司工作气氛也不好。可HR主管并没有想重新设计薪酬体系或绩效考核体系，业务主管提出想有一个合理的体系拿出来和老板进行沟通，在改善员工工作积极性的同时将公司制度化，我觉得业务主管的想法很好，我之前也这样考虑过，而且也想在此次变革中学习一些实战经验。该怎么办?

企业薪酬制度设计的程序：1、确定薪酬策略，介于你们公司目前属于发展阶段，建议薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向，薪酬性质为高弹性。高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效奖相结合。2、岗位评价和分类3、薪酬市场调查（考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平）4、薪酬水平的确定5、薪酬结构的确定（构成项目和构成项目的比列）6、薪酬等级的确定（等级类型、档次划分、和浮动薪酬的设计）7、制度的实施和修正8、通过员工座谈会、满意度调查、薪酬制度问答等方式向员工介绍企业的薪酬制度。

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