我们公司目前有150多人，女员工占一半，怀孕请产假的人很多，产假时间到了继续请事假，最少也要请个半年以上，甚至更多，请问这种情况下，员工的社保该怎么缴纳，公司主要考虑到员工后面可能辞职不来上班了，那请假期间的社保费用找谁承担；或者说我们公司能否出个规定请假超过多久个人跟公司社保费用全部由本人承担呢？

完善请假制度和考勤制度，网上都有，在培训一下，大家都在培训书上签字，说明培训过也了解过，在下达各个部门，在三期（产假。哺乳期。孕期）制度也完善完善。

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公司效益不好，如何预防员工离职？

话说挣不着钱，有进步，过得开心也行，学习和人文关怀嘛！

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（1）办公室人都是这样过来的，前3个月需要熬，你看**，她也是这样过来的（今天早上专门看了看花名册，**同事2016年4-5入职，6-4转正。我们的）（2）现在还没有定岗，不知道让你负责什么，所以，多去和其他同事交流，多去帮忙（这个和我之前工作接触的不太一样，有不越责去做事的习惯，她这个意见我还是不敢认同，要是整天去帮同事做事，这是啥事？）（3）时间短，领导不会放心让你去做事的，领导也在考察你（如果不独立去做事，永远学的慢，难道非得2个月？3个月？这样的话错误还是照样犯，还不如早犯早改进，也许我的性格原因，很想独立去做事，可是接触的工作内容还是太少，没有底气，带我的同事又忙，也不好意思追着她教我，甚至她宁愿自己忙，也不让我分担，教我的也是皮毛，也许公司工作量真实不缺人吧）。这几个原因让我顿时无望了，也决定把转正申请表放置了，相对于之前的一周、一个月独立上岗，虽然是试用期，但是内心还是很有满足感的。可是心里一直也是堵着？

1、老员工即带您的人，有了危机感，他怕有你就不会有他的存在，因站在他的角度来说，他目前为止还能完成工作量，哪怕加班到晚上10点也可以。所以不会教你真正有用的事情。2、还是回到你自身吧。作为有职场经验一年的人来说，还是很嫩的.思考自己到底要不要留一睐。跟领导来一次谈话，说出你对岗位二个月来的总结，谈你的看法，岗位工作量是不是真正需要二人来分担，谈话也能进一步得知领导的安排以及自己的去留。3、关于试用期长短，在入职的时候应该就有讲明白的，若你不能接受就不要入职，这是公司的规定，每一个都应该遵守。

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我们是一家小型的网络销售型公司，员工也就是三四十号人，除了人事部的外，包括领导都是销售的，然后这几天领导要求我做出一份完整的企业文化来，现在完全没有头绪，不知道怎么下手，对企业文化也不是很了解，公司资料也不多，就是让我自己去编，不知道该怎么做

企业文化需要根据具体的情况来处理，对于销售型公司来说首先需要营造一个良好的工作氛围，同时定期举办一些活动，能够凝聚大家的；同时针对员工而言80后 90后的性格特别也是差强人意，需要找到共同的话题

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现公司因厂房搬迁到外省市，那之前在原厂区的部分员工不愿跟随公司搬离，按照劳动法，需要进行赔偿么？赔偿多少呢？

客观情况发生重大变化，应与劳动者协商，如果不愿跟随公司的需要支付经济补偿金N，如果没有提前30天通知需要N+1，劳动合同法：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

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公司售后部门一直以来都没有比较清晰的考核标准，一般工作内容包括：1、远程协助用户安装使用本公司软件产品；2、处理用户使用过程中遇到的技术性问题，不能解决的就与研发对接；3、处理用户异议，安抚用户情绪；4、对用户的一些建议进行整理，与产品或研发部门沟通，完善软件功能与服务等。希望能制定一个切合实际的考核原则。主要考虑哪些方面？

对客户进行满意度调查饿，从专业度，响应速度，服务，态度等角度对技术人员进行考核。

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我不知道我单位的这个情况到底是属于哪一类？情况是这个样子的:我公司属于生产制造型企业，因为生产订单超多，我们办公室所有人员都需要下车间帮忙做（手工活，比较简单，没有技术含量）。刚开始是每天做2小时，现在是每天做4小时，还有生产数量要求。我们办公室人员一般是无法4个小时达到产量要求的，一般需要做到5-6小时。就我而言，已经影响到我的本职工作（我是做人事的），有时候本职工作需要加班加点来完成。讲真，我特别讨厌下去帮忙生产，但是又不知道该怎样。

1、办公室人员工作饱和度不可能100%，忙起来忙得个要死，也有空闲的时候。天天要下车间，且规定数量质量，肯定要影响本职工作。只能说不忙的时候去车间帮忙。但是不忙的时候我宁愿充充电，学习学习什么的。这样下车间去干活，感觉工作超级没劲。2、这个帮忙做是免费的。我加班做自己的本职工作也是免费的。3、明明是生产超多的，明明是有很大操作工缺口的，就是省钱不招人。4、裁员也不提。加工人也不提。都是要花钱的。可能是逼迫我们自己走，省钱。5、这个可不是让我们去实践出真知，这个是让我们干活，是高薪劳动力。6、总之，民营企业的老板太任性。他觉得好的就留下，不好的不想花一毛钱就让人走。能压榨的极尽可能压榨。

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要更专业、更系统，做好六大模块的事情是必须的，但是HRM的最高境界是什么？

HRM不过是中低端的HR，做的还是6块中比较通俗的几块，绩效、培训、薪酬和招聘，当然有的HRM可能还没那么多。其实HR在后期是一个要求很高的岗位，但是在幕后默默无闻。因为后期的员工关系，人资规划是对HR的考验。这已经不仅仅是要求对HR本身业务的熟悉了，你需要了解整个企业的背景，文化，战略方向，并配合做出相应的人资规划来辅助企业前进，创造出属于企业的特色文化来有效的带出一批组织人为企业卖命、奋斗。所以个人认为终极目标其实是一个全才，集职业经理人、销售、行政、HR一体的全才人物，所以很多的HR出身的牛人最后都走上了自己创业的道路。

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分公司一部门，现有主任1人，主管3人，员工10余人，现主任欲增加主任助理岗位，此岗位为3人。其增设流程如何走？是由部门主任提出，还是人事部门提出？

增加编制或增加岗位单位应该相应的文件规定。

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想办一个人人市场，我们所在的区没有人才市场。但是确不知道人才市场难不难。或者说假如你另一个人才市场已经购买了套餐。那你会同事和另一个人才市场买套餐吗。人才市场能完善哪些工作？

首先是资质。人才市场的资质需要申请。

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员工试用期已过法律规定最长期限，但是部门既不同意转正，也不愿意辞退，还想接着试用看看，作为人力部门该怎么做？

办理延长试用期手续。首先HR与员工沟通，再跟用人部门负责人沟通，确认继续试用的原由，再与员工协商，签订延长试用期说明。

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我公司设计部一员工，经常在公司传递负能量，扰乱公司气氛，工作不配合，纠纷完后他仍然完成工作。前段时间他想离职但迟迟不书面申请，这段时间传递各种负能量，破坏影响公司名誉，老板想开除他。他入职2年5个月，这样的话公司就得赔偿他5个月工资作为补偿。因为我个人觉得他就是故意激怒老板，想老板开了他然后拿取赔偿金，越是这样越不能让他得逞，大家帮忙想想有什么办法不需要给他任何补偿来解决这件事。

建议，给他调岗调薪，调个最差的岗位，按你市最低工资标准给他发工资。他要么接受继续干，要么不同意公司调岗，主张被迫解除劳动合同，这样申请仲裁的话只会得到一年一个月的工资补偿，公司的赔付就会少一半。

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     李小姐是某系统集成技术企业的员工，任公司研发副总助理。由于年度调薪低于预期，与研发副总发生矛盾，并提出离职，要求一周后离职。公司同意了她的离职申请，李小姐没有办理工作交接。研发部门发现，李小姐保管的项目管理文档没有交接，公司多次与她联系，要求归还相关文档，李小姐一直不予理睬，最终导致公司的研发项目延期并造成近5万元损失。公司准备了相关材料，申请劳动仲裁，要求李小姐承担公司的损失。请结合本案例分析，员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排办理离职交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：本案例中，员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任。公司如果能证明其损失由李小姐所为造成，就有权索赔因离职不交接导致的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以处理劳动者支付经济补偿金的请求。企业的离职管理规范，主要从离职管理流程，离职交接两个方面来加以规范。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

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     某公司员工钱某前几天被公司开除了，理由是公司认为其违反公司规定（公司之前推出禁双十一逛无关网站的通知），于今年双11期间在上班时间逛某电商网站购手机被公司依据制度开除了。但钱某不服，对此有异议，认为自己只是在电信网厅充话费而已，并没有购物。向公司多次协商未果后，其申请了劳动仲裁，要求公司收回开除决定，要不就得赔偿自己经济补偿金。该怎么办？

案例解析：钱某就这样被开除也未免太不近人情了，该公司处罚过严了，做法也过于草率。按照现行劳动法规，对于违反公司纪律的员工，用人单位并非可以一概强行辞退，一般要求严重违纪才能采取这样的极端行为。而这位赵姓员工，虽然违反公司规定，但是看上去他的网购行为并没有严重影响工作或者造成公司重大损失，而且从公司说法来看，违规行为只出现了一次。而且员工自己本身对公司的说法有异议，得给员工应有的辩解权利，即违规事实究竟如何，不能只看公司的一面之辞。因此，钱某的仲裁请求应能得到支持。

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一员工入职一家小公司半天，早上入职，入职手续还没有完成劳动合同也没有签约，中午就陪一个客户去吃饭喝酒，结果酒喝多了在回去的路上一不小心摔倒了，摔的很严重，送往医院抢救，被抢救过来，不到一天就死了，像这样的情况，企业应该承担哪些责任，员工本人承担哪些责任？

经典案例，尽量与家属协商解决。根据工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第   （三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

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