王某经过面试被广州一家公司录取，发出录用通知书，约定了报到时间，对工作岗位、试用期、薪资标准等做出说明，并要求提供证明资料、体检材料后办理入职手续。王某向原单位提出辞职，并获得原单位批准。王某在报到前一天，与人力资源部联系，询问公司日常上班时间。人力资源部告诉王某，由于王某报到的时间比较晚，公司已经录用了他人。王某非常生气，自己已经离职，公司应该承担不予录用的责任。王某于是提起诉讼，要求公司赔偿损失。法院经审理后判决，认定公司应承担王某失业及再就业期间的合理损失。请结合本案例分析，公司发放录用通知后拒绝录用，公司违法吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。

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　　陈小姐是某公司的员工，眼看着已经工作8个月，但公司一直没有与她签订劳动合同，近日，公司通知她签订书面劳动合同。陈小姐在表示同意补签的同时，要求公司应依照未按期签订书面劳动合同必须向劳动者支付双倍工资的法律规定，向其补发8个月工资。而公司认为，此前公司已按照口头约定按月足额向陈小姐支付了工资，且现已决定与其签订书面劳动合同，因而拒绝了她的要求，并对陈小姐说要么补签劳动合同，要么离开本公司。那么，补签合同后单位也得给劳动者付双薪吗？请给予分析解答。

　　我国《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。“第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。“《劳动合同法实施条例》第6条第1款进一步明确规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。“从上述规定可以看出，支付给劳动者”2倍工资“和”补签劳动合同“是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资，而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由。　　本案中，该公司虽然在陈小姐上班8个月后决定与她补签劳动合同，但这并不能改变此前没有按期签订劳动合同的事实，因此应当承担向她每月支付2倍工资的责任。至于计算方法，《劳动合同法实施条例》第6条第2款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。“因此，该公司按规定应当向陈小姐补发7个月的工资，而不是陈小姐所主张的8个月工资。　　案例延伸阅读：相关法律条款　　1、劳动合同法　　第十条 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。　　2、劳动合同法实施条例　　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

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我们单位劳动合同只签一份而且内容当时也没有填写的，请问这样的劳动合同有效吗？是否可以以未签劳动合同或是无效劳动合同为由提起双倍工资的赔偿请求呢？

这是违法行为。劳动合同法 第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。我只能判定是违法行为，至于双倍工资可咨询劳动仲裁部门。

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我们公司是长三角一家小型的本土金融投资公司，现在发现了公司的一个问题，就是经常有业务人员反映公司的内勤部门的员工比较傲慢，对待业务人员态度不好。其实公司的主要利润来源就是来自业务部门，如果业务部门的业绩不好，那么公司就没有利润来源，也就没有任何发展的前景和空间了。所以这些业务人员对于有些内勤部门的不好态度很反感，越来越不喜欢现在自己的工作，时常有反感情绪，这在某种程度上也影响了业务部门的业绩，因为他们觉得公司没有给予他们应有的尊重和关怀。其实我也想就这个问题向老板反馈一下，但是又考虑到如果反馈的信息给其他部门的人员知道了，反而进一步影响大家之间的关系，更不利于公司的正常运转。但是如果不解决这个问题的话，长此以往肯定会影响公司的业绩，甚至造成业务部门员工的离职。PS，我是刚进入公司的一名新人，时间刚好才3个月，可能对于公司的一些事情话语权也不是那么大，所以请问一下我该如何很好的解决这个问题又不影响同事之间的关系呢？

才入职3个月，又不是身居要位，确实话语权不大。自己才刚融入这个公司，如果主动出面搞一些动作来对老员工指手画脚，确实不太好，我个人的建议还是如实向老板反馈问题，自己制定解决方案，让老板推行解决相关问题。老板站出来发号施令，明确要求，你作为代理人进行相关落地，扭转内勤部门的观念，配合一定的绩效考核（比如内部投诉制度、内部服务满意度考核等），平常增强业务部门与内勤部门的互动，多搞些活动促进关系回暖。

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劳动合同到期不续签多久即为事实合同？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同。随着2008.1.1日起实施的《劳动合同法》第八十二条明确规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。在事实劳动关系存续期间，劳动者应当注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“乘车证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。

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我们单位是国企，有很多遗留问题，其中长期旷工人员有很多，被我们单位称作“两不找”人员，现在领导让我们人资处理这件事。

关于处理旷工人员的通知处属各单位：为进一步维护企业正常工作秩序，规范企业用工，落实降耗增效，提高企业经济效益，工程处决定依据《中华人民共和国劳动合同法》对旷工人员进行处理，现要求如下：1、、处属各单位派专人电话通知旷工人员15日内返岗。2、通知所有旷工人员时都要保留电话录音。3、自通知之日起，对旷工人员开始考勤，点名册需要每日填写出勤情况。4、针对电话联系不上旷工人员的处理办法。5、电话联系不上旷工人员时，应根据本人地址派专人上门寻找旷工人员，如找不到，应由当地的村委会、居委会、社区或亲属确认找不到旷工人员，并且做好录像、录音工作。2、电话联系不上旷工人员时，也可以把加盖公章的《解除劳动合同通知书》，以挂号信形式邮寄给该员工并保存好挂号信存根，自挂号信寄出之日起15日内，到邮局索取回执单或签收证明，证明其收到《解除劳动合同通知书》。邮寄信封正面需注明信封内是《解除劳动合同通知书》。三、以上程序均联系不到旷工人员或者联系到旷工人员其拒不返岗且连续旷工15天，一年累计旷工30天的，登报公示解除与该员工的劳动关系，自登报公示通知之日起30日后视为已收到《解除劳动合同通知书》。四、旷工人员自收到《解除劳动合同通知书》15日内，本人或本人依法委托他人到我单位办理相关手续。

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你好，如果已过试用期，签订的是无限期劳动合同，现在公司因业务量萎缩并以不符岗位要求向员工提出辞退，但员工也没有辞职想法，可公司辞退的想法比较坚决，如果员工不想因为辞退这样的负面情况影响到今后择业，员工应该如何处理并能得到补偿？

可以协商解除和单位单方辞退的方式，前者协商补偿金，后者按工龄赔偿，一年一个月的工资，不到半年是半个月的工资，大于半年给付一个月的工资。

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两个月前，公司还处于试用期的销售经理怀孕并且提出了离职，当时谈好不扣除绩效工资并且双方都在离职单上签过字，现在由于她负责的工作出现了一些问题，领导要扣除她一部分的绩效工资。她入职时约定一个月内提供离职证明，所以当时就签订了劳动合同，但是一个半月仍未提供，后来了解到与上家单位的劳动关系还未解除。现在她要仲裁公司，要求补齐扣除的绩效工资及试用期保险和怀孕的病假工资。请教老师，这个事情应该怎么处理？

1、公司给她发的入职通知中有无提到必须提供离职证明？是否只是口头约定？2、公司的规章制度中是否有此项要求？员工是否清楚？3、她负责的工作中出现问题是否涉及经济？是否必须由她负责赔偿所以才扣除她的部分绩效工资？如果都不是，那公司扣除她的绩效工作则依据不足。

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我公司是做装饰工程的，员工流动相对较大，原来我们都是跟员工签劳动合同的，给员工购买五险，但因为人员流动较大，老板想跟以后进公司的员工直接签劳务合同并给员工买意外保险，这样可以吗？这样做会有什么风险呢？

首先，不建议签劳务合同，员工流动性大，与公司的制度和工资水平有关系，可以调查下同行业的薪资水平，完善公司的制度。留人为上策，改签合同并不是最好的方法。如果真的迫不得已要签劳务合同，应该先让员工写辞职申请，然后再入职，签署劳务合同。

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有哪些方法可以有效避免劳资纠纷？

1，依法办事；2，建立一家人的企业文化，建立沟通机制。

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老板下属两个公司，行政统一管理，现A公司员工需调到B公司，劳动关系都将在B公司，那请问下，我该如何操作，1、是直接进行岗位调整，填写岗位调整申请表？2、在A公司离职，到B公司入职。

建议调动是属于临时借调支持，还是统一都变更单位，如果是临时的可以写一份调职函，如果是统一变更建议直接和员工说明，回收他们手里和A公司的合同，然后与B公司重新签订合同。

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上海工作，试用期内发现怀孕，公司可以开除吗？公司以工作不能胜任为由。

不可以。首先不胜任需要有正当的理由并收集相关证据。一般来说公司会设置考评机制，第一次考核不通过，可转岗，转岗后仍不能胜任的，才可以此理由作为解聘的依据。前提是必须要有充分的证据。

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我们公司的年假规定是要在公司工作满一年，才能按国家规定享受年假待遇。但是劳动法中规定“所有与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假，其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天”，这是不是代表只要是有工作经验的、不论是不是在本公司就职，都应该享受年假待遇，年假天数按照规定折算？如果是，那公司之前的做法是不合法的对吗？

这是企业常见的做法，虽然不合法但也不是大问题。如果员工提出年休假得包括以前单位的工作时间的话，那就请员工证明其在其他单位的工作情况，严格一点，要没有社保缴费证明不承认。

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我们厂有个员工做了脑部CT，CT上显示头颅后纵裂池稍增宽,密度稍增高，其它正常，医生是建议他休息三天。我查了上百度，没查出个所以然。他之所以做脑部CT是因为工厂车间内上班要戴头盔的，他觉得戴头盔后头晕的这种情况我该不该让他戴布的帽子呢?

这种情况应该咨询一下主治医生的意见，他的头晕是否和戴头盔有关系。根据本人的经验，如果头部有问题或者颈椎有问题，长期增加头部重量，或多或少会造成头部不适，如果真是这方面原因，车间里面又必须戴头盔，可以考虑用比较轻的安全帽代替，或者换个工作岗位。

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店铺销售人员长期紧缺，一般都会采取兼职进行补充，或者在大促或旺季聘用兼职，以下有几个问题想请教大神：1、签订兼职劳务协议还是其他？2、兼职的个人劳务报酬税如何计算？是否企业代扣？3、个人劳务报酬税与个人所得税的区别是什么？

1、可以签订兼职协议，也就是所谓的劳务关系，分短期和长期的。2、这里面是要扣相应的劳务税的，根据兼职工资的比例计算，按规定扣除就行。3、区别就是税率不同而已

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