需求调查怎么做？

1、对员工技能分为专业技能和知识技能；  2、针对专业技能，结合公司的业务性质，总结出15项专业技能指标，如差错上报、托运书填写。  3、找一个目标研究营业部，给学员发放问卷，就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项：重要，一般，不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。  4、同时针对以上15项指标，让员工填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  5、让经理针对部门员工的现状（注意是部门员工，不是经理本人），填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  6、结合以上分析的几点：  A经理认为员工不熟悉，员工自己也不熟悉，而其对部门业绩贡献大的指标，是重点培训内容，也是关注重点；  B经理认为员工熟悉，员工自己也熟悉，而其对部门业绩贡献小的指标，不需要培训，也不需要关注；  C其余对业绩贡献大的指标重点关注，对业绩贡献比较小的可以不要关注。

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我们是一家60人左右的科技研发型企业，技术人员占大多数。公司每周六上午有2个小时的例常培训，主要是争对技术部和商务部进行一些项目和技术类培训，公司地址有点偏僻，没什么直达交通，加上技术人员经常需要出差，因此周六的培训参与率就一直比较低，一般不超出50%。但是周六的培训是会增加月度考评绩点的。培训安排在周末是否合适？如不合适，如何调整呢？

1、如果是协助员工成长，达到激励目的的关键岗位技术培训，对培训的时效性有要求，需要短期集中的培训的，这种培训方式可行。但需要注意加班费补助，往来交通给予提供便利，另外如果技术培训聘请的老师是企业外的大牛，那还需要跟参加培训的人员签订协议，约定保证在岗年限，否则返还培训费用。2、对于基础的技术员工，建议长期性的培训，可以选择工作日；3、对考核不达标，需要培训上岗的员工，先培训再上岗。

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做好员工关系和薪酬绩效模块,杜绝矛盾和纠纷,该怎么办？

1、深入民心、多思想教育、多宣传、多客观地对待与处理问题；2、加紧规范制度、多点沟通、老化感人，多点人性化管理制度，少点处罚；3、常召开大会，使公司相关经营、目标、任务、指标等公开化、透明化；4、建立监督机制，起好监督作用，及时解决和发现难题，树立榜样；5、建立申诉投诉通道，及时发现和解决问题，预防问题激发，将问题消灭在萌芽状态。

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在制定或修改公司薪酬方案的时候，比较头疼的事就是以什么岗位的薪酬为基准，又每个岗位的调薪幅度是不是应该一样？是否每个岗位都必须调整薪酬？

首先应该以主要岗位为基准，同时结合技术含量、劳动强度等方面来确定其它辅助岗位的薪酬基准，每个岗位的调薪幅度可以一样，而且每个岗位都必须同时调整，否则会影响员工的情绪。

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请教各位公司年终奖制定制度。年终奖都是一个月薪资，那下半年什么时候进来的可以不发年终奖，不然对于全年工作了的有些不公平

1.这可以根据自己公司制定，没有一模一样的制度，只有合适自己公司实情的制度才是，好制度。2.这不好给建议，希望自己和公司领导讨论，公司制定制度。3.年终奖，有的公司一年以上、有的半年以上、有的没有、有的偷偷给，没有标准答案。

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我所在的公司是一家有30多人的IT行业，主要做政府采购项目（参加投标），之前公司的薪酬数目我们人力行政是不知道的，薪酬的计算也是由财务来做，现在领导想进行改革，要我们行政人事部重新设计薪酬方案，做好每个岗位的岗位职责描述，还要分等级，并设计薪酬等级分配方案，还要加入绩效考核，现在领导也没有给什么标准，我们对每个员工的具体薪酬都不清楚，我该怎么做这个薪酬等级分配表？

1，制作岗位说明书；2，岗位评价；3，设置岗位等级系数和级差；4，参考当地最低薪酬标准，设置下限；5，获取财务对于人工成本的明细表做综合评价；6，报批总经理审批，财务会审。7，试点执行；8，收集建议；9，反馈优化；10，推广执行；

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我在一家面板培训学校工作，学校今年是第三年，由于地理位置等其他一些原因，学校效益不是很好，人员的流动性特别大。上个月，投资人来接管学校，说要把留人机制给完善起来，但是他也不知道该从哪做起，补充一点，单位也没有什么奖惩机制，只有规章制度，管理规定。该怎么办？

   1、 学校的用人（留人）机制，主要是平台建设和薪酬福利机制，如果二项都没有，那就自然留不住人了。   2、要规范，还是从平台建设、人性融会贯通管理和薪酬福利制度几个方面来落实。   3、具体的操作，就从人力资源管理的六大职能着手。

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我是廊坊市大城县一名下岗工人，因为合同到期下岗。原来的合同是跟廊坊诚信劳务派遣签的，被派遣到大城县中石化加油站工作，由于合同期满，所以不干了！据说缴纳的住房公积金账户里面的余额可以支取出来，请问该如何支取如果开单位证明的话应该去劳务派遣公司吧？已经解除劳动合同了，有离职证明中石化给缴纳了两年的住房公积金，我有房子了，所以公积金没用。想把钱取出来，请问如何办理？

住房公积金是用于员工购买房屋或者租赁房屋，装修房屋的时候使用的，一般下岗是不能将公积金取出来的。如果你达到退休年纪，是可以一次性将公积金拿出来的。

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说明如下:1)13年以前只要上完12月31日的员工,年终奖金都发放;2)14年开始发放之日在职的员工,才可以发放,请问是否存在法律风险

这样是可以的因为关于年终奖如何发放公司是有权利制定相应的规则的关键要注意的一点是你这个规定一定要在年终奖评定时提早通知和公布让所有员工都知道这样就可以确保公平了。

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春节前离职是否享有春节的3天带薪假日？

春节离职已经办理好相应的离职手续不是本公司的员工当然不享受带薪假日了，节后离职的是享受春节3天带薪假日的，，考勤天数按照公司的规定计算即可，现在针对二月份的出勤问题有的是按照当月实际出勤天数+法定带薪，有的是按照21.75平均值，再减去未出勤天数，皆可。具体按公司规定走。

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调岗后降薪怎么操作才是合法的呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。因此，你所在单位作出的调岗降薪行为应当属于劳动合同变更的范围。根据劳动合同法的第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，如果你个人不同意，公司是不能单方面对你进行调岗降薪的。如果一定要调岗降薪也必须是在对你提供过在岗培训考核后能证明你仍然不能胜任的情况下。

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把30万元专项奖金分给10个人的研发团队，这10人中：经理1人，主管2人，高级工程师1人，工程师5人，助理工程师1人；团队绩效结果为：A等级2人，B等级3人，C等级4人，D级等1人，E等级0人。请问如何分配才合理？既要考虑到经理与助理工程师的级别不同，又要考虑到虽是经理，但有可能是B等级，虽是助理工程师，却有可能是A等级的的情况，该怎么办?

以奖金包的形式发放，经理是主管的2倍，主管是工程师的2倍，高级工程师和经理或者主管一样（主要看高级工程师和谁的等级相等），再按照标准分，A是1.2，B是1，C是0.8，D是0.6，算出个基数，最后再根据基数在总额的占比发放相应的奖金。

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我们公司一般试用期说是一到三个月，一般都是按三个月执行，例如4.28日入职，7.28转正，七月份的工资就按转正后的工资发放，现在有个副总提出不应该这样，说他实际的试用期时间是两个月另三天，应该8月份才按转正后的工资发放，我又提出要是4.1入职的话，那8月份再按转正后的工资发也不合适啊，公司是按月节点的，怎么处理的？

7月1日-7月28日按试用期工资核算，28日到月底按转正后核算，7月份工资加起来.

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婚假是10.1～10.15，中间遇到国庆，能否顺延？

婚假属于法定休假范畴所有的法定休假都是按日历天数计算假期不论遇到公休日还是法定节假日都不顺延.

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目前我们公司发展的越来越快，人员也越来越多。考虑到公司发展，员工个人发展。准备设计一些员工晋升通道，目前有销售部（四个小组），运营部，技术部（2个小组）媒介部，增值业务部，综合部，设计晋升通道要怎么着手，需要考虑哪些问题呢 应该怎么做，考虑哪些问题，流程是怎么样的

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然你的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，你就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

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