我说一下问题，让大家帮忙想一想，公司新来一名员工，人不错，性格有些着急，是领导介绍过来的，做产品方面，薪资待遇都不错，可能太高了，同事有些不满，他除了在我们公司做产品方面，还要兼职领导大老板的事情，他可能过于专注大老板交代给他的事情，不是很配合我们这边的工作，同事让他解决有关工作方面的问题，他也会有所拒绝，让同事觉得他不配合工作，不融入到团队中来，而且他说话很着急，经常与同事发生争执，领导呢让人事这边想想办法，组织团建活动什么的，沟通交流一下，请问一下大家，组织什么团建活动比较好呢，天气炎热，估计也只能在室内举行，吃饭唱歌就算了，关键是怎么解决这个问题？让同事融入到团队中来。

典型的唯领导是从的人。撇去介绍的因素，他工作是为领导，不是公司。下次再找他做事的时候，可以强调一下领导对工作的的重要性。团队活动用处可能收效甚微，已经有偏见在前了，但是交流会，类似茶话会之类的可以搞一下，但是别让人觉得是给他的专场，那可能就会激化矛盾了。

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公司因扩大规模和人员正常流动造成招聘岗位增多，针对目前招聘渠道也增加了许多，比如网终招聘（包括当地招聘网，全国知名招聘网络）我们都有购买名额并发布信息，现场招聘也是周周都参加，能想到的招聘途径都差不多用上了，可招聘结果并不理想，能约到上门来的应聘者也只有半数，再经过初试和复试所剩无几，能达达入职条件的更少，有时约定入职时间，到报到当日还被放鸽子，领导有时怪部门工作效率低，用人部门就说我人都没有，哪来的工作效率？最后所有矛头都指向我人事，面对这种情况我也是苦不堪言，如何改变目前状态？

招不到人要找原因薪酬是否符合平均标准，晋升空间是否稳固，福利待遇好不好。发现问题解决问题就会越来越好。

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我是今年刚刚毕业的学生，现在主要负责招聘，很单一，我想咨询下，给自己充电该读些什么书呢？

先清楚要充电的方向，理清楚再去读什么书，做好规划！在规划之前可以先看些招聘资料，学些实际东西。

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如何快速从无经验转行至HR？公司没有HR这个部门，也没有任何人做HR相关事宜，人数也只有3个人，现在在做HP培训讲师助理，只有一点点理论知识，该如何去转行到HR？公司也没人教HR相关事宜，自己想在公司偷偷做，怎么做？接下去想去面试HR，该先熟悉哪些模块？

多看看基础知识，想要速度快，就要比别人付出的多。首先，得付出大量时间来学习，可能一时无法全部吸收。去学习总结，网上有许多值得学习的方案。去下载资料，那里有需要的材料。坚持就是胜利。

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一年一度的年终奖发放之后，总会出现一段离职潮，很多企业也会在此期间加大招聘力度，如何才能降低离职率，提高员工的留职率？

分析企业内外部原因，对策及建议如下，具体还是应该根据企业实际情况制定，不可生搬硬套。1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道。3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失。4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确。6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活。7. 加强基层组织力量建设。8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行。9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序。10.统筹休假。11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员占比14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理。15.薪酬政策引导。

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我们公司最近离职员工较多，对于离职员工部门经理的态度基本上是只要员工提出，他们就直接同意，基本上不与员工沟通，问到部门经理那里，他们还振振有词地说“人家找到比我们这里工资高的工作，没什么可谈的，走就走呗”部门经理平时跟员工沟通的也少，很少了解员工动态，所以基本上只要员工提出离职，就基本上是无法挽回的了。我想请问：1、如何改善此类现象？另外，还有近期员工因为与部门经理发生矛盾（应该是长期积累的），领导想让员工离职，员工就一直拖延，工作态度已经懈怠，老板想让人事这边给部门经理做一个关于离职与员工如何沟通的培训，可是各位经理们都很“牛”，可以想象的到他们对我们给他们培训这件事的不屑和不配合，请问2、这种情况下如何做培训，以及培训的要点。

1.建议HR要跟部门经理做一个关系的改善，通过平时的沟通和1-2次处理善后的行为来树立下HR部门的专业形象，多跟部门经理保持一个沟通，让其了解HR，通过自身的行为尝试去改变HR在部门经理眼中的形象。2.关于对部门经理的约束和辅导问题，也可以通过相关管理办法和规章制度的重新修订来进行，eg你所说的，可以尝试修改离职管理办法，其中明确部门经理的职责，明细其需要完成的事项，又或是在修订阶段，尽可能的邀请部门经理参与，来他们来积极发言，充分搜集意见后，肯定下各部门经理的参与和意见的精彩，给其足够的面子，让其开心后，再来借他们的提议，引入分析公司离职现象背后真是直接诱因，在慢慢引入改善措施，切记注意引入技巧。

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新员工入职，除了培训些公司文化、公司制度之外，还有就是相关专业知识的培训。但是这些培训时间都不长。怎么样能同时加长培训时间，还能达到自己培训想要的结果呢？

新员工入职培训的时间一般一周左右就可以了，也可以让部门进行相关工作的培训，技术方面的培训，商务礼仪方面的培训，职业规划的培训，岗位说明书的培训，劳动纪律的培训，财务方面的培训。

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1、如何编写培训教材？编写教材有固定的模式吗？2、如何在台上不怯场？3、如何在整个培训过程中把握时间？4、如何让学员进行互动？ 

1、 语言能力：首先强调的是普通话水平，相信在中国这个幅原辽阔的大地上，有56个民族，有东西南北各种方言，那么基本的普通话要求应该是交流的必备条件吧；其次是语气、语调和语速；再次是身体语言，包括着装、面目表情、站姿、手势等。2、 沟通能力：讲师交流和沟通能力如何会直接影响到授课的效果。说话和会说话不同，会说话和会授课也不同。个人认为擅于互动，能结合日常生活用故事等生动讲解的培训师，往往能充分调动学员的积极性，授课效果会好。多看看视频资料，学习其他培训老师的讲解，另外对所授的课程充分备课，多找资料，都会有所帮助。3、 控制能力：对于时间把握、互动环节、现场气氛等培训过程的把控能力。培训是个面对面传授的过程，那么作为培训师对于各种可能影响到培训效果的环节应当具有一定的控制能力，使培训能够在预定的时间、预想的状态下完成。充分了解培训内容及培训对象。4、 调动能力：能充分调动现场的气氛和学员的回应，积极与学员进行互动，促进寓教于乐，帮助学员加深培训效果。5、 辅助技能：PPt制作技巧、培训小游戏、培训道具等辅助设施的运用技巧，配合课堂讲解，加深培训理解和效果落实；6、 应急能力：对于突发状况，例如停电、电脑或投影设备故障、道具未带、被其他事情打断等情况能正常应对。7、 总结能力：不断总结授课实践中的成功和失败经验，并有针对性地加以改善，相信授课技巧也会越来越好.

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需求调查怎么做？

1、对员工技能分为专业技能和知识技能；  2、针对专业技能，结合公司的业务性质，总结出15项专业技能指标，如差错上报、托运书填写。  3、找一个目标研究营业部，给学员发放问卷，就这15项指标针对公司效益的贡献度和岗位的重要度选择三个可选项：重要，一般，不重要。整理后按照对部门效益的贡献度进行排名。  4、同时针对以上15项指标，让员工填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  5、让经理针对部门员工的现状（注意是部门员工，不是经理本人），填写三个可选项：熟练，一般，不熟练。  6、结合以上分析的几点：  A经理认为员工不熟悉，员工自己也不熟悉，而其对部门业绩贡献大的指标，是重点培训内容，也是关注重点；  B经理认为员工熟悉，员工自己也熟悉，而其对部门业绩贡献小的指标，不需要培训，也不需要关注；  C其余对业绩贡献大的指标重点关注，对业绩贡献比较小的可以不要关注。

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我们是一家60人左右的科技研发型企业，技术人员占大多数。公司每周六上午有2个小时的例常培训，主要是争对技术部和商务部进行一些项目和技术类培训，公司地址有点偏僻，没什么直达交通，加上技术人员经常需要出差，因此周六的培训参与率就一直比较低，一般不超出50%。但是周六的培训是会增加月度考评绩点的。培训安排在周末是否合适？如不合适，如何调整呢？

1、如果是协助员工成长，达到激励目的的关键岗位技术培训，对培训的时效性有要求，需要短期集中的培训的，这种培训方式可行。但需要注意加班费补助，往来交通给予提供便利，另外如果技术培训聘请的老师是企业外的大牛，那还需要跟参加培训的人员签订协议，约定保证在岗年限，否则返还培训费用。2、对于基础的技术员工，建议长期性的培训，可以选择工作日；3、对考核不达标，需要培训上岗的员工，先培训再上岗。

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做好员工关系和薪酬绩效模块,杜绝矛盾和纠纷,该怎么办？

1、深入民心、多思想教育、多宣传、多客观地对待与处理问题；2、加紧规范制度、多点沟通、老化感人，多点人性化管理制度，少点处罚；3、常召开大会，使公司相关经营、目标、任务、指标等公开化、透明化；4、建立监督机制，起好监督作用，及时解决和发现难题，树立榜样；5、建立申诉投诉通道，及时发现和解决问题，预防问题激发，将问题消灭在萌芽状态。

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在制定或修改公司薪酬方案的时候，比较头疼的事就是以什么岗位的薪酬为基准，又每个岗位的调薪幅度是不是应该一样？是否每个岗位都必须调整薪酬？

首先应该以主要岗位为基准，同时结合技术含量、劳动强度等方面来确定其它辅助岗位的薪酬基准，每个岗位的调薪幅度可以一样，而且每个岗位都必须同时调整，否则会影响员工的情绪。

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请教各位公司年终奖制定制度。年终奖都是一个月薪资，那下半年什么时候进来的可以不发年终奖，不然对于全年工作了的有些不公平

1.这可以根据自己公司制定，没有一模一样的制度，只有合适自己公司实情的制度才是，好制度。2.这不好给建议，希望自己和公司领导讨论，公司制定制度。3.年终奖，有的公司一年以上、有的半年以上、有的没有、有的偷偷给，没有标准答案。

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我所在的公司是一家有30多人的IT行业，主要做政府采购项目（参加投标），之前公司的薪酬数目我们人力行政是不知道的，薪酬的计算也是由财务来做，现在领导想进行改革，要我们行政人事部重新设计薪酬方案，做好每个岗位的岗位职责描述，还要分等级，并设计薪酬等级分配方案，还要加入绩效考核，现在领导也没有给什么标准，我们对每个员工的具体薪酬都不清楚，我该怎么做这个薪酬等级分配表？

1，制作岗位说明书；2，岗位评价；3，设置岗位等级系数和级差；4，参考当地最低薪酬标准，设置下限；5，获取财务对于人工成本的明细表做综合评价；6，报批总经理审批，财务会审。7，试点执行；8，收集建议；9，反馈优化；10，推广执行；

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我在一家面板培训学校工作，学校今年是第三年，由于地理位置等其他一些原因，学校效益不是很好，人员的流动性特别大。上个月，投资人来接管学校，说要把留人机制给完善起来，但是他也不知道该从哪做起，补充一点，单位也没有什么奖惩机制，只有规章制度，管理规定。该怎么办？

   1、 学校的用人（留人）机制，主要是平台建设和薪酬福利机制，如果二项都没有，那就自然留不住人了。   2、要规范，还是从平台建设、人性融会贯通管理和薪酬福利制度几个方面来落实。   3、具体的操作，就从人力资源管理的六大职能着手。

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