我们公司目前有150多人，女员工占一半，怀孕请产假的人很多，产假时间到了继续请事假，最少也要请个半年以上，甚至更多，请问这种情况下，员工的社保该怎么缴纳，公司主要考虑到员工后面可能辞职不来上班了，那请假期间的社保费用找谁承担；或者说我们公司能否出个规定请假超过多久个人跟公司社保费用全部由本人承担呢？

一般事假都是有规定的，公司可以做一个《请休假管理制度》，让所有的员工都要清楚这个制度，在员工请假的时候可依据这个制度来，如果员工不遵守可以根据制度解除劳动合同，这是合法的程序，事假半年的事确实有点难以相信，只能说明管理人员太好，有待改进。

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初入一家公司，现在负责社保薪酬模块，1月11号入职，现在处于试用期阶段（试用期工资80%），我会这样考虑：作为毕业一年多的，如果再和刚毕业的学生一样试用期还是三个月的话，就说明自己的学习能力实在太差劲了。现在差不多也2个月了，上周就寻思着填写转正申请表，（我们的算薪周期是上月26日-本月25日，这也马上到下个月算薪周期了）反复写了好几遍，终于达到自己满意的申请表。想直接提交给上级领导，又觉得越级了，需要和带我的同事先说明。带我的那位同事，公司的老员工，负责的是社保薪酬，工资核算，因为工作量太大，加班到晚上十点多的情况很多，所以领导招聘新人过来缓解，另外也是编制所需。可是这段时间，特别是最近，一周教我半个小时，然后就“放养”，刚开始我自己上网搜索社保，EXCEl等需要学习的内容，可是这么长时间过去了，我开始躁动，甚至觉得公司这样是在“熬人”，这样的带人方式，接触自己工作的内容很少，又没有针对性，本来一个月就能学会的东西，为什么非要等3个月呢？由于不好意思，昨天晚上和到我的同事在微信上提出了我的这个想法，她的回答主要有几个方面：（1）办公室人都是这样过来的，前3个月需要熬，你看**，她也是这样过来的（今天早上专门看了看花名册，**同事2016年4-5入职，6-4转正。我们的）（2）现在还没有定岗，不知道让你负责什么，所以，多去和其他同事交流，多去帮忙（这个和我之前工作接触的不太一样，有不越责去做事的习惯，她这个意见我还是不敢认同，要是整天去帮同事做事，这是啥事？）（3）时间短，领导不会放心让你去做事的，领导也在考察你（如果不独立去做事，永远学的慢，难道非得2个月？3个月？这样的话错误还是照样犯，还不如早犯早改进，也许我的性格原因，很想独立去做事，可是接触的工作内容还是太少，没有底气，带我的同事又忙，也不好意思追着她教我，甚至她宁愿自己忙，也不让我分担，教我的也是皮毛，也许公司工作量真实不缺人吧）。这几个原因让我顿时无望了，也决定把转正申请表放置了，相对于之前的一周、一个月独立上岗，虽然是试用期，但是内心还是很有满足感的。可是心里一直也是堵着？甚至有辞职的念头了，该怎么办？

能够理解，这是一个新人吧，刚进入一家公司的新人，会遇到的老问题了。去的岗位已有一人，只是因经常加班，领导想帮原同事减负，所以有了的加入。根据所描述的分析一下：一、老员工思想问题，他目前为止还能完成工作量，哪怕加班到晚上10点也可以。所以不会教真正有用的事情。二、还是回到自身。作为有职场经验一年的人来说，还是很嫩的.思考自己到底要不要留一睐。跟领导来一次谈话，说出对岗位二个月来的总结，谈谈看法，岗位工作量是不是真正需要二人来分担，谈话也能进一步得知领导的安排以及自己的去留。三、关于试用期长短，在入职的时候应该就有讲明白的，若不能接受就不要入职，这是公司的规定，每一个都应该遵守，如果要打破，得到特列，那就拿出自己的实力，而不是自认为有工作一年经验了，就认为自己能很快上手，实际上，每一个岗位，真要做好，做精，不见得一个月，二个月，三个月。

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关于集团架构设计

架构各有千秋 你说的也不详系 大致可以考虑矩阵

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不给员工缴纳社保，怎么能规避风险

不可以一告一准 事实上很多单位组织都在这么做 只要不被告 还有一种不违法的方式就是用退休人员可以节约社保成本

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筹备在建期还未正式开业，企业招聘的人员怎么签订劳动合同，一定要支付工资么？

前提不用工工资也必须发放 可以从薪酬结构上下手 低工资人家同意就行

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劳务工（公司与员工签署劳务合同不是劳务派遣工）有没有享有哪些法定福利

除了晋升其他都有权利享受就是量跟合同时限的问题 不过劳务工不是劳务派遣不是很明白你的意思 还是你公司自己招聘的零时合同用工？

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兼职协议问题

用功有三种形式你看那种合适 实际上兼职一般是直接结算的吧 还是你要算公司营收不是很明白 要说具体还包括兼职人员相关信息包括年龄 户口 返聘等等都有相关性

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工伤申报流程

一认定工伤二有工伤险三人道关怀补偿 主要看有没有矛盾跟伤情的严重度

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骑缝章没盖全

一般没有风险 如果遇到纠纷最后法院也是依据事实

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我们是一家小型的网络销售型公司，员工也就是三四十号人，除了人事部的外，包括领导都是销售的，然后这几天领导要求我做出一份完整的企业文化来，现在完全没有头绪，不知道怎么下手，对企业文化也不是很了解，公司资料也不多，就是让我自己去编，该怎么做？

企业文化需要根据具体的情况来处理，对于销售型公司来说首先需要营造一个良好的工作氛围，同时定期举办一些活动，能够凝聚大家的。同时针对员工而言80后、90后的性格特别也是差强人意，需要找到共同的话题。

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现公司因厂房搬迁到外省市，那之前在原厂区的部分员工不愿跟随公司搬离，按照劳动法，需要进行赔偿么？赔偿多少呢？

劳动合同法：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

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公司售后部门一直以来都没有比较清晰的考核标准，一般工作内容包括：1、远程协助用户安装使用本公司软件产品；2、处理用户使用过程中遇到的技术性问题，不能解决的就与研发对接；3、处理用户异议，安抚用户情绪；4、对用户的一些建议进行整理，与产品或研发部门沟通，完善软件功能与服务等。希望能制定一个切合实际的考核原则。主要考虑哪些方面？

对客户进行满意度调查饿，从专业度，响应速度，服务，态度等角度对技术人员进行考核。

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公司5月份搬迁，现在招聘该如何进行？要和应聘的人说清楚搬迁的事吗？

去搬迁地招人，工作地点当然要说清。也要少说点儿清楚公司的变故，把大概情况和薪资待遇说清楚。

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我手上有一名员工，之前是在出纳岗位，做了半年时间，因在出纳岗位时，经常数据做错，且学习力跟不上。老板把她调到我部门，让她从事行政助理一职，目的是想让我把我身上的一些品质（勤奋、用心、上进）传承给她，她本人比较怕老板，所以就转到这个岗位，但她本人其实不喜欢这个岗位，做事很被动，叫一下、动一下，且教她很多方法，她总是听不进去，很不屑，占着岗位做不好该岗位的工作，但老板又不让她离职，一直让我想办法带她，我该怎么办？如何带她？

面对一个做事不主动又不肯学的下属，如何去调动他的积极性是关键。先对这个人的优缺点进行分析，用其优点，让其先有成就感。然后把工作慢慢加压，定时间、定任务，适当跟踪，发现解决不了的问题时及时帮助，使她尽量在限定的时间内完成任务然后及时给予肯定表扬。

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要更专业、更系统，做好六大模块的事情是必须的，但是HRM的最高境界是什么？

HRM不过是中低端的HR，做的还是6块中比较通俗的几块，绩效、培训、薪酬和招聘，当然有的HRM可能还没那么多。其实HR在后期是一个要求很高的岗位，但是在幕后默默无闻。因为后期的员工关系，人资规划是对HR的考验。这已经不仅仅是要求对HR本身业务的熟悉了，需要了解整个企业的背景，文化，战略方向，并配合做出相应的人资规划来辅助企业前进，创造出属于企业的特色文化来有效的带出一批组织人为企业卖命、奋斗。所以终极目标其实是一个全才，集职业经理人、销售、行政、HR一体的全才人物，所以很多的HR出身的牛人最后都走上了自己创业的道路。

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