谁可以帮忙谈一下培训对企业的重要性？许多新员工在刚来公司之前并没有意识到培训对员工以及企业的重要作用。

如果培训指的是企业文化和公司制度的话，那么很简单，告诉新员工：在玩一个新游戏前要了解这个游戏的规则，否则不知道怎么玩下去，甚至一不小心就丢一条命。进入一个新企业也是一样，不了解企业规章和文化就不知道更好的融进企业，为了不那么容易“死”，建议还是先好好培训吧。

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进入新公司（信息技术型，人数1k左右），主力做培训模块，之前不太有接触过这方面的工作，思路很多可是落地有点难。最近会议上，领导反馈近两年技术类的校招生招进来后一年多了，还跟白纸一样会做的事情不多，希望通过更为完善的校招生培训计划，让实习生更迅速地上手工作同时降低人员流失率。目前想和技术型部门沟通，拟定校招生培养计划。我可以从哪些方面下手进行校招生的培训，采取怎样有效的考核措施去鉴证校招生的培训进程呢？

根据岗位技能分析所确定的培训需求来制定培训计划的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。除此之外，对以上人员还应该进行企业文化、商务礼仪、团队精神等方面的教育和培训。

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我打算5月份办一场众筹课程，以前我们公司每月提供一堂免费的课程；但免费课程有限，好的课程收费，所以决定找资深专家讲有关人力方面的培训课程。请一名老师要1万多，考虑资金，想让公司会员们众筹。由免费到收费，该怎么做？（我想做个问答卷，因为不知道大家的接受底线在哪？那问答卷涉及哪些内容，请支支招）

会员培训需求调查问卷1、您在日常管理工作中有哪些经常遇到的问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案。2、针对您在工作中的问题以及根据自己在工作中的需求，您希望在那些方面得到提升。3、您是否愿意参加众筹模式的培训活动。4、您认为多少众筹预算可以接受的。筹款多少，如何分配使用，一份是多少钱，参与筹钱的人能得到什么，如果没达到筹款总额怎么办，有何保证，课程内容是“人力相关方面”，就只有hr和基层中层管理人员需要了解，完全不能达到“众”的意思，公司愿意做培训就肯定要自己拿钱，让员工出钱还要占用加班时间就不要做白日梦了。

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一个员工在下班途中车祸，公司报了工伤，4月份从21日开始上班了！1-20日还是工伤上报，请问下上个月工资该怎么结算才合理？

一般情况下，公司员工因公受伤住院治疗期间，原工资待遇不变。

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如果要进行市场薪酬调查，企业要如何能后快速有效的获得真实的市场薪酬信息？

对一般的企业而言，市场薪酬信息的获取基本有三个渠道：1.专业调查公司的薪酬水平报告：缺点是基于一个行业的薪酬。2.政府人社部门的薪酬水平调查资料。3.HR自行调查：调查范围及准确程度依HR的人脉资源，要点是HR拥有丰富的人脉资源及乐于同他人共享薪酬信息

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岗位薪资水平的高低取决于几个因素：外部平衡：市场行情、企业在同行业的薪资的水平；内部平衡：企业效益、本岗位的重要性、岗位人员的资质等级对应的薪酬等级，那么如何确定各岗位的重要性，如何做岗位评估呢？如果组成一个较有权威性的评估小组，组员由各部门的代表参加，那么这些代表往往都强调本部门的重要性，如何做到合理的岗位价值评估往？

建议参考行业的每个职位水准，每个部门出于什么样子的位置大概有个数。比如。生产型的企业，一线工人重要、销售、技术研发也重要。但是重要也是有程度的。确定一个大概比例。另外学历、经验考虑进去。

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上司是一个比较女强人范的，属于那种歪的能说成正的，没理也变有理。我工作一年多，按理说工资要涨的，可是一直等不到的，事情是一年比一年多，朋友让我跟上司提，可是我又不知道从何提起的，该怎么办？

看问题一分为二：1.加工资的理由，主要看员工的业务精通程度、服务态度、各部门员工的满意度、贡献价值度、团队精神、解决问题的能力、沟通能力，这些都会影响一个人的工资，只有大家说好了，才是好。2.想要在职场生存好，要懂得处理好上级、平级、下属的关系，人脉好了，口碑好了，涨工资和升职就有可能了。

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女员工产假期间的实发工资数是如何个具体介定的？《劳动法》并没有具体的标批介定，很多企业只按基本工资发放，而不是按员工休假前的实收工资来发放。

产假工资其实是由生育保险基金支付的产假津贴，有的地区有明文规定基数，不足的部分由用人单位补足，有的地方还没有明确的规定。《广东省职工生育保险规定》第十五条（二）生育津贴。女职工产假期间享受生育津贴。生育津贴以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足。

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员工试用期已过法律规定最长期限，但是部门既不同意转正，也不愿意辞退，还想接着试用看看，作为人力部门该怎么做？

劳动合同法第19条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长试用不符法律规定。

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公司有个同事转正后要办医保，但是他医保是从省转过市很麻烦，又过了三个月他要辞职了，医保还没给他办下来，这种情况公司要赔偿吗？

如果联网了，市里那边停缴，省这边续交就可以，没联网也没事，那边做停缴，这边做新增就可以了，赔偿的话这期间发生的医药费，公司给报销，或者补缴三个月的。

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我们公司是一家电气类产品制造企业，以前采用的工时制的激励方式，加班也是严格按国家法定发放的加班工资，现在公司效益较好，销售额上去了，但是车间的生产效率较差，产量却提不上来，出现员工上班时间磨洋工，挣加班工资的情况。公司意识到对一线员工的激励方式出现了问题，现在准备改为计件制的激励方式，多劳多得，已完成的业绩说话。不过对采用计件制后，对加班的计算方式存在一些困惑。老大认为我们的计件奖金里就已经折算进去了加班工资，不应另外发放加班工资了，顶多答应按5元/小时给一定的补贴。这样是否合理？

我们以前的方式是加班时间段的计件标准略高于标准计件标准，工作日加班1.5倍 周末加班2倍 节假日加班3倍，具体要自己测算，但是前提是要确保严格的加班管控，以免有人正常工作时间拖沓，留在加班时间做。

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员工10月份离职，次年年初发年终奖时是否需要给其发放部分年终奖？这方面有什么规定吗？

年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等。这就是意味着年终奖是一生中额外的奖励，没有明确的规定。除非是入职的时候有说明年终奖的比例是怎样发放的，否则这个年终奖可以根据企业的情况和老板的意愿来决定发还是不发。但是，有些企业的业务人员会有5%的奖励金是留待年终奖的时候计发的，如果是这种情况，尽管员工离职还是应该发的。

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已经一年半没有涨过工资了，当时老板升我做这岗位时说过有6个月的考核期，合格的话就升为正式的，但是等过了一年的时候他也没有什么表示，我主动找他去谈，他说我的工作他满意，但是还没达到他的期待，他觉得还不够，又这么不明不白的过了半年多了，公司的人都加薪了，就我的公司没动过，我是销售岗位，有提成，及时没加薪也比他们的工资高些，老板也曾多次表示我的工资“高”。但是我平能力拿提成，这是我应该的。在我看了，基本工资不涨就是老板对我的能力不认同，所以，我很郁闷，也不能接受。我应该再去找老板谈谈吗？

建议找老板谈一下，既然做销售一直能拿到较高的提成说明还是有业务能力的，老板之前给过承诺期限，也找他谈过一直没有兑现，这样又过了半年，一直努力证明着自己的实力，老板应该也心理有数，再和他谈一次，如果还不兑现承诺就另求高处。

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年假要求本年度内休完，那如果员工是12月份满一年的话，那他的年假只能在12月份那几天休完吗？

正常来讲员工工作满一年才开始享受年假，也就是说员工休的年假对应的是去年工作，所以不用在12月末休完。2016.12满一年，2017.12之前5天，2017.12-2018.12之间5天，2018.12-2019.12之间5天.

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有没有用钉钉软件的公司，请教下好不好用

如果是考虑使用免费版的可以考虑用钉钉，如果人多而且需要管理的人事数据比较多、复杂，建议可以考虑人力资源管理系统，例如红海eHR的软件，人资各方面的功能点都很齐全。

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