企业因项目发展的原因，急招市政造价师人员，但是由于刚转业方向人员相对比较冷门，地域资源非常有限，现在遭遇瓶颈，领导一直在催人到岗，该怎么办？

这种岗位通过招聘网站效果不好是必然的，最好找些行业的网站、群或者杂志发布信息。或者做报纸广告。提点小建议：1、内部人员推荐。市政造价师，一般在公司里还有其他类似职位的同事，找他去，推荐几个来，不管是领导或一般工作人员，都找下。另外，公司其他部门领导说不定也有这样的人选，也去找找。说不定他还不清楚公司在急着招这样的人才也。2、行业群说下。建议迅速找下行业QQ群之类的，将招聘信息尽快发出去。  

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目前，人力资源招聘工作越来越难做，很多岗位的补充通过一些主流的招聘网站、现场招聘等，各种办法都用了，效果还是不理想，有的招聘网站甚至把招聘岗位挂上去后几天一份简历都没有，简历库的简历都搜索了N次，该怎么办？

1、从另外一个角度看，人员不满编，甚至可以降低人工成本。2、考虑多方面拓展招聘渠道，网络招聘只是其中的一部分，内部招聘其实是一个不错的办法。3、充分用好、留住现有人员。4、在人手紧缺的情况下，可以考虑丰富工作内容，适当加大员工现有工作量，确保企业生产任务不因确认而受影响。

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在我们每天接收的简历中，有大量的无效简历，也有很多适用的简历，可有的时候约来面试发现本人和简历中描述的不符，求职者会在简历中夸大其词，这就浪费了双方的时间，我们在筛选简历时怎么能做到更精准、怎么能对一些夸大的信息进行过滤？

1、年龄和工作职位、薪资的匹配程度如何，如刚毕业二年就担任中层，这个有虚假成分。2、看工作经验，再多的工作经验是有内在联系的，如果内容联系度不大，那么存在的水分会多些，一般不考虑。3、看应聘人员的从业经验与招聘要求是否相符，如差距大，一般也不考虑。4、对感觉合适的人员简单进行一下核实，如人员结构，工作内容情况，然后一个工作内容进行延深，如发现问题，他是如何处理的，处理的方法有哪些，具体如何实施，实施中出现的问题如何做预防，如何举一反三等。

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昨天去面试一家公司，都已经谈好了，到最后HR让我带证书来的时候，我说我现在自考大专还没有毕业，结果对方就拒绝我了，说是高新型技术企业，工程师学历最低是大专，请问有什么办法能挽回的吗？

1.调整好心态，继续寻找，东边不亮，西边亮。2.既然能力被公司认可了，说明人很不错，只不过个别公司的硬性要求，学位，也是没有办法的。3.不要气馁，自信，才能成就自己。 

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根据血型或书上写的人员性格分类，安排岗位靠谱吗？

有参考意义，但完全按此操作，不靠谱。具体的安排应该在员工试用期间通过观察总结来确定公司员工适合的岗位。

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我们公司规模不大，员工只有7、80人，上面还有集团公司，所以制定什么政策只要跟着执行就可以了，公司行政人事部就只有领导和我两个人。因公司倒闭，我现在出来做工作，很不容易（原公司做了8年的文员），再做文员吧，年龄又那么大了。做专业的模块，又拿不下来。虽然人资的几大模块我还是接触过一点的。比如我现在要做招聘模块的，应该先从哪一步开始？

第一简历筛选，从建立中找到适合岗位的人才。第二练习话术，怎样表达能让应聘者感觉公司的发展前景与本人的理想目标相符，增加应聘者的认同感。第三提炼面试问题，从问题中判断是否符合岗位的要求。第四入职，增加新员工对企业的认同感，做好培训工作，第五做好留人工作，岗位培训和专业知识培训。

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公司为了规避什么？

我目前能想到的是社保年检，按月补给的标准按工资标准？

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我在一家IT公司工作，公司主要从事硬件销售，在业内知名度也比较高；招聘的主要岗位：行业客户销售员、渠道分销业务员、图形工作站产品销售等；传统IT销售业不景气，薪资普遍不高；这是基本情况。最近招聘中遇到了问题：当地经济发展也算较快，但IT业并不发达，业内的从业者不多，加上这几个岗位要求比较多，智联、51job上合适的简历也很难搜索到，招聘进展缓慢，该怎么做？

现在各公司招聘都不容易，所以大多数公司开始把招聘的目标转向学校，为了能招到并留住应届生，各大公司开始加强入职培训，员工关系管理及企业文化建设。所以我建议可以考虑招聘新生自己培养，加强企业留人机制，加强老带新的建设，使公司形成一种氛围，为留住新人尽公司全力，也可有效避免为人做嫁的事情发生。

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我们公司是创业公司，公司里的员工一部是老板之前的同事，关系比较好，一部分是我进公司以后招进来的，还有一部分是外包人员，最近正是离职跳槽的高峰期，外包人员有离职的，另外本公司内部也有离职的，更夸张的是一名员工是外包公司帮忙招进来的，在公司工作不到3个月就提出离职，老板想把他留下来，但是没能留住。近期有一名员工提出离职，老板很窝火，批评我们都不了解员工的心态，但是我们就算知道了也没办法，毕竟是创业公司，除了薪资方面能够诱惑也没其他办法，关键薪资待遇老板还不会主动去作调整，我们提出的意见也不会听从，只觉得自己的决定是对的。现如今招聘压力真的很大，有同时提出最好照比较熟悉的，身边朋友之类的人到公司，这样稳定性比较高，如果真找到此类人物公司稳定性会高吗？

1、靠自身来培养，这是最好的办法。2、靠高薪来聘请，只要有实力也是不错的选择。

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又到了一年一度的培训计划制定，今年各部门提出了很多外训课程，针对这些外训课程，有很多课程网上都可以找到资料自学的，比如：QC七大手法等基本课程。参加过外训后，对本职工作的作业也显现不出来。问题是：人力资源部如何去审核这些课程的有效性，怎么能提高培训质量呢？

一、关于课程的审核问题：1、对各部门所报的培训需求进行归纳整理，能够合并的合并，不能合并的先看这个需求与单位和部门的工作紧密度有多高，与工作有多大联系，并不是什么培训需求都需要编订培训计划和满足提出人的愿望。2、合并的培训需求根据需求单位、需求人数再进行深入的调研，主要调研培训需求开展的可行性、培训的师资、培训的费用、培训的期限，培训的形式（就是看外训能否转为内训，两者进行一下对比），培训内容与公司发展是否契合，调研完之后，相信有些培训需求会被淘汰或者根本就不可行或者难以实施。3、对调研完之后剩下的培训需求，根据公司的今年培训费用预算，编制初步的培训计划，报HR经理审核，经理审核通过后报其上级及总经理批准，在这个审核批准过程中，可能对初步拟定的培训计划还要进行修改，经过修改之后的培训计划即为公司年度的最终培训计划。4、通过对培训需求进行筛选，做好调研，在程序上严格把关，最终制定的培训计划的培训课程的有效性才有保证。二、关于提高培训质量的问题：1、加强培训的效果评估。培训结束后对参加人员的工作质量、工作改善情况、工作创新新等进行跟踪的调查和评估，评估的频次可以根据培训内容选择2个月、3个月、6个月、1年的时间段进行评估。2、完善公司培训管理制度。要制定相应的培训管理制度，对培训的好坏、评估的优劣要建立奖罚制度，以督促参训者加强学习，提高培训的质量。3、建立培训内容分享制度。公司规定，凡是外出参加外训的人员培训完之后，必须将其所学的内容在公司进行公开授课，以使更多的员工都能享受到这次培训的内容和成果，同时通过此次机会也可锻炼锻炼外训学员的授课水平，为公司储备和培育内训师做好准备。4、做好培训存档工作。对外出培训的学员规定凡是培训结束必须上交一份培训总结，并将培训的讲义上报HR部门一份以作存档备份，这样来年再有类似的培训，该讲义就可以借鉴使用了。我相信通过以上四个方面，培训的质量是会得到提高的。

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现在做的是行政前台的工作，想转岗人力资源方面的工作，也已经在培训班学习助理人力资源管理师的课程，但是，对于案例分析题一点头绪都没有，请问，案例分析题该怎么解答？总不能一个字一个字的背下来吧？

学习没有捷径，如果找不头绪时，最好的方法就是背案例，寻找感兴趣的着手，勤能补拙，慢慢在不同的案例中寻找共同点和突破点，加油！

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不管是新员工入职培训还是后期专业技能培训，如何才能让领导看到培训的效果呢？以证实自己的工作价值。

柯氏四模型很全面的涵盖了各个维度，从反应、行为、行动、观念上分别有体现，并以数据的情况加以说明。可以好好学习下。

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培训协议一般企业和行业定的时间是多少？

《劳动合同法》第22条第1款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，只有对员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，企业才可与其约定服务期。对于服务期的长短，法律法规并没有明确规定，但最好尽量避免约定过长的服务期。服务期过长，若显失公平，即便有书面协议，也很难得到仲裁委或法院的支持。一般是根据培训费用的多少来定服务期限

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我所在企业为当地民企，员工在编规模500-600人，企业年度经营规模达3个亿，已成立15年，下属实体、金融和投资三大板块业务。随着企业的发展，人才需求和专业要求逐步提高并进入紧迫状态。企业的培训工作多年一直不温不火、按部就班的推进，内训和外训相结合，外训主要集中在中层以上管理人员范围。现在企业要成立企业大学，筹建商学院，为企业储备人才、搭建人才梯队；引导企业行业领先技术，打造标杆与模范企业；前期侧重内部培训，后期考虑对外经营。 应该怎么做？

建议引入培训咨询公司介入帮助。我的做法：1、搭建企业商学院的领导班子：总经理任校长，总助（或总经办主任，或行政人资总监）任教务长，各单位负责人为分堂（称之为**学堂）校长。教务处设在人力资源部，由人资部具体操作。2、师资及课程安排：针对企业的现状和需求确定课程。与多家培训机构合作，根据课程要求找老师。 3、培训方式：（1）中层管理人员，每月月度会议后紧接着现场培训。普通员工：各部门根据现状和要求各自组织培训，每周一次，每次不少于2小时，须有培训结案报告。（2）外训：中层及专业技术人员提出申请，批准后执行，学习后须有报告，对工作改进的计划和措施，行政部监督改进结果。（3）网路课程：每月每个人都有对应的学习内容，2-4小时不等，计入当月绩效考核，未完成的扣分。4、提示：课程设计首先确定好通用课程，然后确定专业课程（例如销售精英培训，公司业务、产品培训），要有针对性的设置。

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我们之前的培训都是新员工培训和销售技巧、产品知识培训，今年想做一完整的2015年度培训计划。目前经过前期准备，培训需求调查做完了，然后我还把培训管理制度编写了大纲、培训计划的一部分有罗列，那么请问接下来我应该怎么做？是找各部门负责人开会讨论一下再制定详细的培训还是直接根据培训需求调查表制定出详细的培训规划汇报给总经理呢？

找准需求。培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划遴选需求　当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。落实课程 根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲，或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放，这些都是培训主管应该考虑的事情。制定预算　根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。培训计划审批与管理　年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系。建立有效的激励机制。鼓励自学、加大职位培训力度。完善培训制度，提高培训质量。运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。

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