员工自入职之日起公司未给缴纳保险,也未签订劳动合同,被举报,公司应如何应付?

补缴社保自第二个月起支付双倍工资只能积极应对，证明这个是个例，而不是普遍性，肯定是一堆的表格，赶紧找人吧。

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试用期内辞职牵扯到的保险问题，试用期内辞职，公司却说保险以交，要到下个月才能离职

没有这个说法，交保险是公司应尽的义务，离职按规定办理就可以了当然罗，如果不急于离开和公司协商离职日期也是可以的。

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你好，如果已过试用期，签订的是无限期劳动合同，现在公司因业务量萎缩并以不符岗位要求向员工提出辞退，但员工也没有辞职想法，可公司辞退的想法比较坚决，如果员工不想因为辞退这样的负面情况影响到今后择业，员工应该如何处理并能得到补偿？

可以协商解除和单位单方辞退的方式，前者协商补偿金，后者按工龄赔偿，一年一个月的工资，不到半年是半个月的工资，大于半年给付一个月的工资。可以参看劳动合同法。

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两个月前，公司还处于试用期的销售经理怀孕并且提出了离职，当时谈好不扣除绩效工资并且双方都在离职单上签过字，现在由于她负责的工作出现了一些问题，领导要扣除她一部分的绩效工资。她入职时约定一个月内提供离职证明，所以当时就签订了劳动合同，但是一个半月仍未提供，后来了解到与上家单位的劳动关系还未解除。现在她要仲裁公司，要求补齐扣除的绩效工资及试用期保险和怀孕的病假工资。这个事情应该怎么处理？

1、公司给她发的入职通知中有无提到必须提供离职证明，是否只是口头约定，2、公司的规章制度中是否有此项要求，员工是否清楚，3、她负责的工作中出现问题是否涉及经济，是否必须由她负责赔偿所以才扣除她的部分绩效工资，如果都不是，那公司扣除她的绩效工作则依据不足。

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我公司是做装饰工程的，员工流动相对较大，原来我们都是跟员工签劳动合同的，给员工购买五险，但因为人员流动较大，老板想跟以后进公司的员工直接签劳务合同并给员工买意外保险，这样可以吗？这样做会有什么风险呢？

不行的。明显的劳动关系，而不是劳务关系，是要签劳动合同的。而且社保是国家强制性规定要购买的，只买意外险而不买社保也是不行的。

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请教一下，有哪些方法可以有效避免劳资纠纷？

企业因为劳资纠纷败诉，不仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿费仲裁费，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部形成一定程度的负面影响，使企业形象受到降损。因此，对于企业来讲，一定要尽量避免各种劳资纠纷。下面四个手段将会是行之有效的方法:行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度—对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分。领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。经济手段。企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。法律手段。要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。　　文化手段。建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。

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请问下，老板下属两个公司，行政统一管理，现A公司员工需调到B公司，劳动关系都将在B公司，那请问下，我该如何操作，1、是直接进行岗位调整，填写岗位调整申请表？2、在A公司离职，到B公司入职。

的调动是属于临时借调支持，还是统一都变更单位，如果是临时的可以写一份调职函，如果是统一变更建议直接和员工说明，回收他手里和A公司的合同，然后与B公司重新签订合同。要规避补偿金的话，就让员工写辞职信主动离职呗。我公司直接走的解除合同，因为劳资关系还不错，不至于有人拿着点漏洞要咬公司。

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上海工作，试用期内发现怀孕，公司可以开除吗？公司以工作不能胜任为由。

不可以。首先不胜任需要有正当的理由并收集相关证据。一般来说公司会设置考评机制，第一次考核不通过，可转岗，转岗后仍不能胜任的，才可以此理由作为解聘的依据。前提是必须要有充分的证据。

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我们公司的年假规定是要在公司工作满一年，才能按国家规定享受年假待遇。但是劳动法中规定“所有与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作满12个月以上，都能享受到带薪年休假，其中，累计工作满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天”，这是不是代表只要是有工作经验的、不论是不是在本公司就职，都应该享受年假待遇，年假天数按照规定折算？如果是，那公司之前的做法是不合法的对吗？

年假天数按照规定折算，但是要因为这个告公司不划算。这是企业常见的做法，虽然不合法但也不是大问题。如果员工提出年休假得包括以前单位的工作时间的话，那就请员工证明其在其他单位的工作情况，严格一点，要没有社保缴费证明不承认。

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我们厂有个员工做了脑部CT，CT上显示头颅后纵裂池稍增宽,密度稍增高，其它正常，医生是建议他休息三天。我查了上百度，没查出个所以然。他之所以做脑部CT是因为工厂车间内上班要戴头盔的，他觉得戴头盔后头晕的这种情况我该不该让他戴布的帽子呢？

这种情况应该咨询一下主治医生的意见，他的头晕是否和戴头盔有关系。根据本人的经验，如果头部有问题或者颈椎有问题，长期增加头部重量，或多或少会造成头部不适，如果真是这方面原因，车间里面又必须戴头盔，可以考虑用比较轻的安全帽代替，或者换个工作岗位。

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试用期没有签订合同，也没有购买社保，如果是劳动者单方提出离职，且试用期还未满一月是否有赔偿呢？

单方面提出，无补偿金。不满一个月，无补偿金。连一个月都没做满就不要想着要赔钱了。

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情况说明：单位与某员工签订的固定期限劳动合同于2016年9月14日到期，单位想在此之前与其进行一个劳动合同变更（变更为到2017年9月14日到期），今天问其本人，明确表示合同到期后不打算续签，单位为了退工留证，也为了该员工过后扯皮，让其签字确认，其不签字。问题：单位不想出具“续订劳动合同通知书”，因为不想走续签程序，但又不知该如何预防该员工在合同到期之日不续签到时没有证明；又担心如果员工继续留在公司，怎么与其变更劳动合同（目前看来其是肯定不会走合同变更的）；当然，单位也不想支付经济补偿金。请问：作为HR，该做些什么来同时预防这两种情况呢？

反正公司是想跟员工续签的，既然员工不打算续签，也不愿意签字，那就熬到合同到期，如果到期后员工还继续在公司工作，那事实劳动关系已经建立，视同续签了劳动合同。

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店铺销售人员长期紧缺，一般都会采取兼职进行补充，或者在大促或旺季聘用兼职，以下有几个问题想请教：1、签订兼职劳务协议还是其他？2、兼职的个人劳务报酬税如何计算？是否企业代扣？3、个人劳务报酬税与个人所得税的区别是什么？

1、可以签订兼职协议，也就是所谓的劳务关系，分短期和长期的。2、这里面是要扣相应的劳务税的，根据兼职工资的比例计算，按规定扣除就行。3、区别就是税率不同而已

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公司一女职工二胎怀孕，并且是双胞胎（当初招她的时候说不再要孩子了），已经不能胜任本职工作，又不同意调岗，有什么好招吗？

1、一个怀孕的人调去外地，很不合理，怀孕期间也需要家人照料。2、是什么原因导致不能胜任本职工作。特殊时期谁都有，将心比心，能否考虑五六月之后，减少工作量。

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本人新进一家公司，其劳动合同里明确规定了这一条：公司权根据工作需要对乙方进行工作岗位（职位）的调整。请问，如果签字后，此条款是否成立，如未经与员工协商等相关手续，是否存在违规？另，公司在适用期要求员工缴纳一定数额的押金，待转正后还给员工，此做法是否合规，员工如何在此环节争取自身利益，又如何为企业解决此项顾虑？（个人认为，收取押金的目的在于对新入职员工的不信任，如出差需借大额差旅费，携带公司贵重物品外出等等），有没有很好的建议？

调岗这块，容易起纠纷，争议比较大。公司拥有用工自主权，可以根据生产经营的需要调整员工的岗位，且新的岗位不具备侮辱性、惩罚性，工资水平与原岗位基本相当即可。当然双方协商是必须的，但是，员工通常会不同意。难道员工不同意，公司就不调岗了吗，这也不利于公司的发展。所以，对于调岗，公司这样的约定也是合理的。当然前提必须是上述的理由。员工不同意调岗，也一定要有充分的理由，不能仅仅是因为调岗后薪资少了一点就不同意。话说回来，这种降薪的调岗，换任何人都不可能同意的，等同于与虎谋皮。所以调岗产生的纠纷最多，原因在于企业难以拿出令人接受信服的理由证据。

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