把30万元专项奖金分给10个人的研发团队，这10人中：经理1人，主管2人，高级工程师1人，工程师5人，助理工程师1人；团队绩效结果为：A等级2人，B等级3人，C等级4人，D级等1人，E等级0人。请问如何分配才合理？既要考虑到经理与助理工程师的级别不同，又要考虑到虽是经理，但有可能是B等级，虽是助理工程师，却有可能是A等级的的情况，该怎么办？

以奖金包的形式发放，经理是主管的2倍，主管是工程师的2倍，高级工程师和经理或者主管一样（主要看高级工程师和谁的等级相等），再按照标准分，A是1.2，B是1，C是0.8，D是0.6，算出个基数，最后再根据基数在总额的占比发放相应的奖金。

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我们公司一般试用期说是一到三个月，一般都是按三个月执行，例如4.28日入职，7.28转正，七月份的工资就按转正后的工资发放，现在有个副总提出不应该这样，说他实际的试用期时间是两个月另三天，应该8月份才按转正后的工资发放，我又提出要是4.1入职的话，那8月份再按转正后的工资发也不合适啊，公司是按月节点的，大家公司是怎么处理的？

7月1日-7月28日按试用期工资核算，28日到月底按转正后核算，7月份工资加起来。

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婚假是10.1～10.15，中间遇到国庆，能否顺延？

婚假属于法定休假范畴所有的法定休假都是按日历天数计算假期不论遇到公休日还是法定节假日都不顺延。

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目前我们公司发展的越来越快，人员也越来越多。考虑到公司发展，员工个人发展。准备设计一些员工晋升通道，目前有销售部（四个小组），运营部，技术部（2个小组）媒介部，增值业务部，综合部，设计晋升通道要怎么着手，需要考虑哪些问题呢 应该怎么做，考虑哪些问题，流程是怎么样的?

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

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目前一家小公司的行政专员兼职人事工作，公司没有细致的职责划分，工资方面绩效奖金均由老板亲自核算，去年老板亲自提出要我来拟订公司福利计划，今年年初便主动拟定了一份计划，但是老板均未对两份福利计划作出回复，15年拟定好之后有进行讨论，之后便无下文，在公司一年多的时间一直感觉工作无法推进，现在考虑是否换一份工作。

今年经济不景气，要站到老板的角度想问题，换工作不是解决问题的唯一办法，那下次还遇到同样的问题呢，就一直换下去。先坚持一年，公司实在不行再跳槽。

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本人女，未婚未育，91年生，14年经济学本科毕业。14年11月入职本公司担任人力专员，负责除工资外的一切基础事务。人力部门在分中心有两个，分别属于集团在分中心注册的小微公司。16年4月，因组织调整，升职为人力主管。公司集团性质，区域人力大多数是执行者，期间也会涉及员工关系、特殊人员处理等事情需要自己去沟通。为了充实自己，没想到，17年年初有可能集团又要组织架构调整，两个小微公司的人力要合并为1个，另外人力部的主管在这里已经待了很久了。我想自己没可能在这个岗位给上呆下去，想着年后辞职再找工作吧。但是看着自己的工作内容，看着自己的工作经验，感到很尴尬。再去做人力专员觉得这即将一年的主管经验要浪费了，要找主管岗位，不到一年的主管经验，不到三年的人力经验，也没有合适的机会。有些头疼，不知道是不是应该放低些要求。我虽然是女生，但是挺要强的，学习能力也不错，也不怕困难。只是有没有企业愿意给我个机会呢？

机会总是有的，只是目前市场就业的前景不是很好，做辞职这步选择还是慎重些的好，如果一定要辞职，那还是做好准备工作，提前寻找机会，找一个合适的工作，也是一个漫长的过程。

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公司是做互联网行业的，目前人员规模20人，需要急招销售，福利待遇不错，可能相比其他销售型公司来说，底薪低一点，但是绩效不错，面试时绩效提成不错，但是好多还是只看中提成，不来公司，招聘销售感觉好难，渠道也不知道用什么更有效。该怎么办？

从行业前景，和公司发展，包括竞争对手情况，跟求职者讲透，认可自己的公司，可能不会轻易离开吧。销售岗位底薪很重要。底薪低了自然就不好招了。

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今日领导给了个课题，就是我们公司不断有新业务的机遇，但是现有没有符合开拓和运作的人才，对外招聘，成本很高，对内培养，时间比较缓慢，我们一时间也无从入手。另外，要系统的做这项工作，有哪些步骤呢，我想先与各大事业部的头了解他们心目中的急需人才，做好访谈调研先，但不知为何感觉还是对前路有点迷茫,该怎么办？

提供一个大概的思路。第一，要就领导给的课题做一个计划，也就是如何去完成领导的任务。（领导要的目的，分解到各个部门的任务，如何来完成任务，任务的结果是什么，需要多长时间完成，费用分配如何的）第二，针对计划，开始执行，首先找各个部门的头了解详细的情况，做好记录，回去整理。第三，拟出外出招聘跟自主培养需要的时间跟精力，或者是可以两者兼具的花费的时间跟精力分别是多少，拟出方案。第四，综合比较各个方案，提出观点，跟领导汇报。

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本人在一家房地产行业公司做HR，公司目前有30多人，年后上班，老板要求招聘经理、总监、销售等十几个人，陆陆续续来面试了几个人，感觉都不怎么合适，有些迷茫，如何做到把合适的人放到合适的岗位呢？

30多人的企业，不存在人岗匹配，因为岗位本身的要求就在不停变化。在这个阶段，求职动机是最重要的，接下来是综合能力，最后才是曾经的经验。老板想要一口吃个胖子，那么就要承担，招聘风险（一个不能胜任岗位的人，给公司造成的损失）。如果想踏实来，那么别急着招总监。先从储备经理开始（主管能力即可），然后销售人员。在几个团队中，根据实际的情况，进行提拔、转正。然后随着业务的扩大，在从内部提拔副总监岗位。若公司员工能力无法胜任，那么就请外部人员兼职或者聘用，把自己的员工教会。经理和经理的含金量区别都很大，何况总监。所以在干的同时适时调整才是王道。总结公司成功的经验，然后在通过实际情况，设计人力资源模块。如果把书上那套应搬过来，不出1个月，公司解散。

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今天都6号了，现在找工作还好找吗?去面试了两家，感觉他们都不需要人事，而只是在增加他们的面试量而已

过完年就是招聘高峰期了，而且想想年底谁会辞职,年后好一点，春节过后黄金跳槽期。这个时间多做做准备，可以研究研究应对面试的问题。

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我们有一位入职不久的员工，试用期到期后，我问老板她考核是否通过。老板说再给他一个月时间观察她的工作情况。之后过了一个月后，2月13号老板和我讲这个月给她转正。社保我是在2月14号给她新增进去的。公司的试用期是2个月，她正常的试用期时间是2016.11.7-2017.1.6（刚好两个月）我现在很纳闷纠结，劳动合同要从哪天给她签起来，是按调入社保的那天，还是老板说的这个月（这个月又是几号呢，这个问题我没有直接问老板，担心她不懂又蒙逼了，她也挺忙的不想再增加她的工作量，要是听她讲了，估计随便讲一个，我担心不符合劳动法。）我该怎么做才算合理?

公司是属于试用期不购买社保的。员工没有正常时间范围内转正，因此劳动合同签订日期很为难。(1)劳动合同里面包含试用期，看劳动合同签几年。公司正常试用期2个月，说明合同应该是大于等于两年。现在试用期三个月，除了特殊的销售岗位(有业绩考核后才转正)，正常是需要签三年的。如果书面上延后了试用期，而合同年限达不到，是不合理的。(2)目前很多公司考虑到人力成本，试用期是不购买社保的。其实这样有风险，建议是：(1)先跟员工打好底，书面签2个月试用期，但是由于她的工作需要考察，延后一个月，员工如果没有问题就没事了。(2)劳动合同开始日期还是按正常试用期的第一天签订，注明试用期。(3)目前还未签劳动合同的，劳动合同签订日期写试用期开始前的时间，不然会负担赔偿两倍工资的风险。

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以上合同是前人事理的，但是其中个人发现有觉不妥的地方，代表性的工作制肯定是错误的，没有这种工作制，然后对于加班，计件包含加班也是和劳动法有冲突的。该怎么做？

更改这些内容，可以参考劳动合同法中规定的必备条款，同时可以网上搜一些比较好的劳动合同版本，有些城市劳动局也可以买空白的劳动合同的。关键是要修改这些内容，还是先和老板沟通好，毕竟本身提的工资、加班等，要看公司执法的氛围和要求如何。

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我司是一家建筑公司，前日发一起较为严重的工伤事故。工地现场有多个施工单位交叉作业，经调查工伤事故的责任是由于另外一家施工单位机械操作不当造成。现这家施工单位已经和伤者家属谈妥一次性补偿方式并双方签字。但伤者是我司员工，前期医药费5万多元公司已垫付，请问后期还有会面临哪些需要“扯皮”的问题及处理办法？

本案是侵权与工伤的竞合，即，该员工的受伤即属于对方公司对他的人身侵权，也属于在公司的工伤！先考虑侵权问题，侵权问题的处理，公司可以帮助员工向对方公司多争取些，这也有利于公司后续处理工伤，侵权赔偿项目及数额按照人身侵权的司法解释和侵权责任法的相关规定要求。侵权方是否赔偿，并影响工伤待遇，故，发生工伤事故后，公司应当申报工伤，如果没有工伤保险，公司应当按照工伤保险待遇进行补偿，具体补偿项目及数额，按照工伤保险条例执行。法律上是支持双重赔偿的，但对于医疗费用、交通费等实际发生的费用，适用的补充性赔偿，即，由侵权责任方或工伤保险一方赔偿即可，通常由侵权责任方赔偿。如果员工伤的严重，需要进行劳动能力鉴定，侵犯方要根据伤残等级赔偿，而根据工伤等级，工伤保险基金还要赔偿一次性伤残赔偿金，如果员工劳动合同解除，要赔偿一次性工伤医疗和就业补助金。

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员工没犯什么大错，就是平时不注重形象，精神状态不佳和举止缺乏活力，给老板印象不好，要HR炒掉该员工，要如何处理比较好？

建议两种措施：如果该员工业绩还可以的话：1、和老板沟通，说明该员工还有一定的工作能力，同时招聘市场并不是十分好，找到合适的顶替员工有一定难度，建议给予一定的个人时间，让员工对各方面进行调整。2、和员工沟通，说明企业对其个人需要的提升要求，请其改善个人形象，改变工作状态。如果老板执意要进行辞退的话，1、和老板沟通，如果个人没有任何错误的话，可能会涉及一定的经济补偿。2、和个人沟通，提出单位意见，给予员工一定的找新工作的时间，做到仁至义尽。至于补偿看员工个人想法和单位执行态度了。

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王某经过面试被广州一家公司录取，发出录用通知书，约定了报到时间，对工作岗位、试用期、薪资标准等做出说明，并要求提供证明资料、体检材料后办理入职手续。王某向原单位提出辞职，并获得原单位批准。王某在报到前一天，与人力资源部联系，询问公司日常上班时间。人力资源部告诉王某，由于王某报到的时间比较晚，公司已经录用了他人。王某非常生气，自己已经离职，公司应该承担不予录用的责任。王某于是提起诉讼，要求公司赔偿损失。法院经审理后判决，认定公司应承担王某失业及再就业期间的合理损失。请结合本案例分析，公司发放录用通知后拒绝录用，公司违法吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。

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