如果说离职人员在离开单位后，他的工资不够扣社会保险费，该怎么处理呢？

此类问题往往经常会出现在员工自理的情况中，当月社保已购买，但是工资不抵社保代缴费用。此类情况一般只能尽量预防，比如尽量延迟扣费操作。万一真出现此类情况，企业只能保留费用追缴的权利。

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请教各位公司年终奖制定制度。年终奖都是一个月薪资，那下半年什么时候进来的可以不发年终奖？不然对于全年工作了的有些不公平。

1.这可以根据自己公司制定，没有一模一样的制度，只有合适自己公司实情的制度才是，好制度。2.这不好给建议，希望自己和公司领导讨论，公司制定制度。3.年终奖，有的公司一年以上、有的半年以上、有的没有、有的偷偷给，没有标准答案。

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我所在的公司是一家有30多人的IT行业，主要做政府采购项目（参加投标），之前公司的薪酬数目我们人力行政是不知道的，薪酬的计算也是由财务来做，现在领导想进行改革，要我们行政人事部重新设计薪酬方案，做好每个岗位的岗位职责描述，还要分等级，并设计薪酬等级分配方案，还要加入绩效考核，现在领导也没有给什么标准，我们对每个员工的具体薪酬都不清楚，想请教大家我该怎么做这个薪酬等级分配表？如何定基数？

历史数据一定要有的。1，制作岗位说明书。2，岗位评价。3，设置岗位等级系数和级差。4，参考当地最低薪酬标准，设置下限。5，获取财务对于人工成本的明细表做综合评价。6，报批总经理审批，财务会审。7，试点执行。8，收集建议。9，反馈优化。10，推广执行。

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我在一家面板培训学校工作，学校今年是第三年，由于地理位置等其他一些原因，学校效益不是很好，人员的流动性特别大。上个月，投资人来接管学校，说要把留人机制给完善起来，但是他也不知道该从哪做起，补充一点，单位也没有什么奖惩机制，只有规章制度，管理规定。该怎么办？

1、 学校的用人（留人）机制，主要是平台建设和薪酬福利机制，如果二项都没有，那就自然留不住人了。2、要规范，还是从平台建设、人性融会贯通管理和薪酬福利制度几个方面来落实。3、具体的操作，就从人力资源管理的六大职能着手。

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我是廊坊市大城县一名下岗工人，因为合同到期下岗。原来的合同是跟廊坊诚信劳务派遣签的，被派遣到大城县中石化加油站工作，由于合同期满，所以不干了！据说缴纳的住房公积金账户里面的余额可以支取出来，请问该如何支取如果开单位证明的话应该去劳务派遣公司吧？已经解除劳动合同了，有离职证明中石化给缴纳了两年的住房公积金，我有房子了，所以公积金没用。想把钱取出来，请问如何办理？

住房公积金是用于员工购买房屋或者租赁房屋，装修房屋的时候使用的，一般下岗是不能将公积金取出来的。如果达到退休年纪，是可以一次性将公积金拿出来的。

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说明如下:1、13年以前只要上完12月31日的员工,年终奖金都发放;2、14年开始发放之日在职的员工,才可以发放,请问是否存在法律风险？

这样是可以的，因为关于年终奖如何发放公司是有权利制定相应的规则的，关键要注意的一点是这个规定一定要在年终奖评定时提早通知和公布让所有员工都知道，这样就可以确保公平了。

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春节前离职是否享有春节的3天带薪假日？

春节离职已经办理好相应的离职手续不是本公司的员工当然不享受带薪假日了，节后离职的是享受春节3天带薪假日的，考勤天数按照公司的规定计算即可，现在针对二月份的出勤问题有的是按照当月实际出勤天数+法定带薪，有的是按照21.75平均值，再减去未出勤天数，皆可。具体按公司规定走。

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调岗后降薪怎么操作才是合法的呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。（三）劳动合同期限。（四）工作内容和工作地点。（五）工作时间和休息休假。（六）劳动报酬。（七）社会保险。（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。因此，所在单位作出的调岗降薪行为应当属于劳动合同变更的范围。根据劳动合同法的第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，如果个人不同意，公司是不能单方面对进行调岗降薪的。如果一定要调岗降薪也必须是在提供过在岗培训考核后能证明仍然不能胜任的情况下。

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把30万元专项奖金分给10个人的研发团队，这10人中：经理1人，主管2人，高级工程师1人，工程师5人，助理工程师1人；团队绩效结果为：A等级2人，B等级3人，C等级4人，D级等1人，E等级0人。请问如何分配才合理？既要考虑到经理与助理工程师的级别不同，又要考虑到虽是经理，但有可能是B等级，虽是助理工程师，却有可能是A等级的的情况，该怎么办？

以奖金包的形式发放，经理是主管的2倍，主管是工程师的2倍，高级工程师和经理或者主管一样（主要看高级工程师和谁的等级相等），再按照标准分，A是1.2，B是1，C是0.8，D是0.6，算出个基数，最后再根据基数在总额的占比发放相应的奖金。

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我们公司一般试用期说是一到三个月，一般都是按三个月执行，例如4.28日入职，7.28转正，七月份的工资就按转正后的工资发放，现在有个副总提出不应该这样，说他实际的试用期时间是两个月另三天，应该8月份才按转正后的工资发放，我又提出要是4.1入职的话，那8月份再按转正后的工资发也不合适啊，公司是按月节点的，大家公司是怎么处理的？

7月1日-7月28日按试用期工资核算，28日到月底按转正后核算，7月份工资加起来。

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婚假是10.1～10.15，中间遇到国庆，能否顺延？

婚假属于法定休假范畴所有的法定休假都是按日历天数计算假期不论遇到公休日还是法定节假日都不顺延。

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目前我们公司发展的越来越快，人员也越来越多。考虑到公司发展，员工个人发展。准备设计一些员工晋升通道，目前有销售部（四个小组），运营部，技术部（2个小组）媒介部，增值业务部，综合部，设计晋升通道要怎么着手，需要考虑哪些问题呢 应该怎么做，考虑哪些问题，流程是怎么样的?

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

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目前一家小公司的行政专员兼职人事工作，公司没有细致的职责划分，工资方面绩效奖金均由老板亲自核算，去年老板亲自提出要我来拟订公司福利计划，今年年初便主动拟定了一份计划，但是老板均未对两份福利计划作出回复，15年拟定好之后有进行讨论，之后便无下文，在公司一年多的时间一直感觉工作无法推进，现在考虑是否换一份工作。

今年经济不景气，要站到老板的角度想问题，换工作不是解决问题的唯一办法，那下次还遇到同样的问题呢，就一直换下去。先坚持一年，公司实在不行再跳槽。

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本人女，未婚未育，91年生，14年经济学本科毕业。14年11月入职本公司担任人力专员，负责除工资外的一切基础事务。人力部门在分中心有两个，分别属于集团在分中心注册的小微公司。16年4月，因组织调整，升职为人力主管。公司集团性质，区域人力大多数是执行者，期间也会涉及员工关系、特殊人员处理等事情需要自己去沟通。为了充实自己，没想到，17年年初有可能集团又要组织架构调整，两个小微公司的人力要合并为1个，另外人力部的主管在这里已经待了很久了。我想自己没可能在这个岗位给上呆下去，想着年后辞职再找工作吧。但是看着自己的工作内容，看着自己的工作经验，感到很尴尬。再去做人力专员觉得这即将一年的主管经验要浪费了，要找主管岗位，不到一年的主管经验，不到三年的人力经验，也没有合适的机会。有些头疼，不知道是不是应该放低些要求。我虽然是女生，但是挺要强的，学习能力也不错，也不怕困难。只是有没有企业愿意给我个机会呢？

机会总是有的，只是目前市场就业的前景不是很好，做辞职这步选择还是慎重些的好，如果一定要辞职，那还是做好准备工作，提前寻找机会，找一个合适的工作，也是一个漫长的过程。

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公司是做互联网行业的，目前人员规模20人，需要急招销售，福利待遇不错，可能相比其他销售型公司来说，底薪低一点，但是绩效不错，面试时绩效提成不错，但是好多还是只看中提成，不来公司，招聘销售感觉好难，渠道也不知道用什么更有效。该怎么办？

从行业前景，和公司发展，包括竞争对手情况，跟求职者讲透，认可自己的公司，可能不会轻易离开吧。销售岗位底薪很重要。底薪低了自然就不好招了。

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