陈小姐是某公司的员工，眼看着已经工作8个月，但公司一直没有与她签订劳动合同，近日，公司通知她签订书面劳动合同。陈小姐在表示同意补签的同时，要求公司应依照未按期签订书面劳动合同必须向劳动者支付双倍工资的法律规定，向其补发8个月工资。而公司认为，此前公司已按照口头约定按月足额向陈小姐支付了工资，且现已决定与其签订书面劳动合同，因而拒绝了她的要求，并对陈小姐说要么补签劳动合同，要么离开本公司。那么，补签合同后单位也得给劳动者付双薪吗？请给予分析解答。

我国《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。“第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。“《劳动合同法实施条例》第6条第1款进一步明确规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。“从上述规定可以看出，支付给劳动者”2倍工资“和”补签劳动合同“是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资，而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由。本案中，该公司虽然在陈小姐上班8个月后决定与她补签劳动合同，但这并不能改变此前没有按期签订劳动合同的事实，因此应当承担向她每月支付2倍工资的责任。至于计算方法，《劳动合同法实施条例》第6条第2款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。“因此，该公司按规定应当向陈小姐补发7个月的工资，而不是陈小姐所主张的8个月工资。案例延伸阅读：相关法律条款 1、劳动合同法　第十条 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2、劳动合同法实施条例　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

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生产部主管，男，体谅员工、性格较温和、说话也细声细气的，爱面子，有点官调子。下属，女，性格好强，容不得别人说她。   矛盾事件多起，举一例：有一个生产任务，是下属女负责的，下任务书的时候已说明星期五下午得交货，到了星期五早上，主管男对下属女说：“今天下午就要交货了哦”，下属女马上说了一句：“做不完！我不会加班的“。就这样跟主管吵起来了。同位生产部的员工认为下属女对主管态度太强硬了，不听话，也劝过下属女。主管男现在的意思就是想辞退下属女，但是老总不想辞退，因为辞退公司还要支付赔偿金，且老总认为管理不好员工是主管的问题，老总现让我协调！请问怎么协调才能缓解这种矛盾，主管男和下属女矛盾已产生多起，一直协调过，无效果！是不是该直接辞退算了确实很有问题。谢谢你的建议哈~~

1、了解女员工的信息，从工作，再从生活等等，最终了解员工做人做事的方法、人的秉性等等。再者了解主管的管理方式，为人等等，可从部门其它员工处了解。2、与员工先沟通，对事不对人，事情做错了，就是错的，循序渐进，要让员工体会到自己真的错了，要提醒她事情发生了，要怎么弥补，还要预防此类事件的发生。根据公司的奖惩，该奖要奖，该罚要罚。3、与主管沟通，看看是否管理上存在一些问题。作为主管，公司的要求更高，需要有更大的包容心去引导员工，而且这是小事，主管需要主动去处理这样的事情，与员工之间有什么矛盾可开诚布公的解决。4、辞退，那只是个最直接的办法，不是个最有效的办法。此类的员工很多，正所谓“春风吹又生”，所以解决问题是关系，而且让这个主管学会，以后不管遇到什么样的人，都能管理好，这才是好的管理者

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公司员工有点像盘散沙，要自己组织一次活动，请问要注意什么方面的准备？

测算下活动的费用，可以组织员工爬山、采摘水果、拓展训练、各种晚会，三八节五一节旅游活动等，人多可以组织大型运动会等。多和员工确认一下参加人数以及具体的活动安排及时间，有涉及到员工集体参与的，也要提前确认好分工。

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我们单位劳动合同只签一份而且内容当时也没有填写的，请问这样的劳动合同有效吗？是否可以以未签劳动合同或是无效劳动合同为由提起双倍工资的赔偿请求呢？

这种空白合同本来就不应该签字。这是剥夺劳动者知情权的，劳动合同法第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”所以以工作多年无劳动合同为由仲裁、稽查都可以达到纠正的目的。“我单位劳动合同只签一份而且内容当时也没有填写的，”从这也可以看出这不是针对一个人一次签空白合同。如果发生群体仲裁其结果可想而知。

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我们是个小微企业，公司员工三十余人，有十余年的经营历史。随着市场竞争的日益激烈，公司效益不见大幅增长，但人员工资保险金额逐年迅猛增长，因为大部分员工都是老员工，在公司工作有七年以上的时间。现在公司为了下一步经营发展，希望能够引进新的人才，并压缩目前的人工成本，但是考虑到都是老员工，该怎么处理？

适当时候引入绩效考核，激励提高老员工士气的同时，可以裁减替换部份不思进取的老员工。

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劳动合同到期不续签多久即为事实合同？

第82条，下面还有一句话“用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”应该签订无固定期限劳动合同的，不签或者未签订无固定期限劳动合同的，从应签之日起按双倍支付。

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我们单位是国企，有很多遗留问题，其中长期旷工人员有很多，被我们单位称作“两不找”人员，现在领导让我们人资处理这件事。该怎么办？

关于处理旷工人员的通知处属各单位：为进一步维护企业正常工作秩序，规范企业用工，落实降耗增效，提高企业经济效益，工程处决定依据《中华人民共和国劳动合同法》对旷工人员进行处理，现要求如下：一、处属各单位派专人电话通知旷工人员15日内返岗。1、通知所有旷工人员时都要保留电话录音。2、自通知之日起，对旷工人员开始考勤，点名册需要每日填写出勤情况。二、针对电话联系不上旷工人员的处理办法。1、电话联系不上旷工人员时，应根据本人地址派专人上门寻找旷工人员，如找不到，应由当地的村委会、居委会、社区或亲属确认找不到旷工人员，并且做好录像、录音工作。2、电话联系不上旷工人员时，也可以把加盖公章的《解除劳动合同通知书》，以挂号信形式邮寄给该员工并保存好挂号信存根，自挂号信寄出之日起15日内，到邮局索取回执单或签收证明，证明其收到《解除劳动合同通知书》。邮寄信封正面需注明信封内是《解除劳动合同通知书》。三、以上程序均联系不到旷工人员或者联系到旷工人员其拒不返岗且连续旷工15天，一年累计旷工30天的，登报公示解除与该员工的劳动关系，自登报公示通知之日起30日后视为已收到《解除劳动合同通知书》。四、旷工人员自收到《解除劳动合同通知书》15日内，本人或本人依法委托他人到我单位办理相关手续。

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员工自入职之日起公司未给缴纳保险,也未签订劳动合同,被举报,公司应如何应付?

补缴社保自第二个月起支付双倍工资只能积极应对，证明这个是个例，而不是普遍性，肯定是一堆的表格，赶紧找人吧。

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试用期内辞职牵扯到的保险问题，试用期内辞职，公司却说保险以交，要到下个月才能离职

没有这个说法，交保险是公司应尽的义务，离职按规定办理就可以了当然罗，如果不急于离开和公司协商离职日期也是可以的。

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你好，如果已过试用期，签订的是无限期劳动合同，现在公司因业务量萎缩并以不符岗位要求向员工提出辞退，但员工也没有辞职想法，可公司辞退的想法比较坚决，如果员工不想因为辞退这样的负面情况影响到今后择业，员工应该如何处理并能得到补偿？

可以协商解除和单位单方辞退的方式，前者协商补偿金，后者按工龄赔偿，一年一个月的工资，不到半年是半个月的工资，大于半年给付一个月的工资。可以参看劳动合同法。

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两个月前，公司还处于试用期的销售经理怀孕并且提出了离职，当时谈好不扣除绩效工资并且双方都在离职单上签过字，现在由于她负责的工作出现了一些问题，领导要扣除她一部分的绩效工资。她入职时约定一个月内提供离职证明，所以当时就签订了劳动合同，但是一个半月仍未提供，后来了解到与上家单位的劳动关系还未解除。现在她要仲裁公司，要求补齐扣除的绩效工资及试用期保险和怀孕的病假工资。这个事情应该怎么处理？

1、公司给她发的入职通知中有无提到必须提供离职证明，是否只是口头约定，2、公司的规章制度中是否有此项要求，员工是否清楚，3、她负责的工作中出现问题是否涉及经济，是否必须由她负责赔偿所以才扣除她的部分绩效工资，如果都不是，那公司扣除她的绩效工作则依据不足。

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我公司是做装饰工程的，员工流动相对较大，原来我们都是跟员工签劳动合同的，给员工购买五险，但因为人员流动较大，老板想跟以后进公司的员工直接签劳务合同并给员工买意外保险，这样可以吗？这样做会有什么风险呢？

不行的。明显的劳动关系，而不是劳务关系，是要签劳动合同的。而且社保是国家强制性规定要购买的，只买意外险而不买社保也是不行的。

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请教一下，有哪些方法可以有效避免劳资纠纷？

企业因为劳资纠纷败诉，不仅需要支付一定的经济补偿金、赔偿费仲裁费，还要支付因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本。更为重要的是，企业败诉必然会在社会、客户、企业内部形成一定程度的负面影响，使企业形象受到降损。因此，对于企业来讲，一定要尽量避免各种劳资纠纷。下面四个手段将会是行之有效的方法:行政手段。在企业内部，要依据《劳动法》把“丑话”说在前面：企业对于任何败诉的劳动纠纷，可形成一种制度—对于“裁员、辞退员工、解除劳动合同”提议、领导人或领导班子要实行可追溯的行政责任承担制，即：谁提议、谁决策，谁承担行政性领导责任，依据败诉比例1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%，责任人要受到相应的批评、记过、调换岗位、撤职等行政处分。领导班子集体决策的，领导班子集体承担责任，其中分管负责人要承担较多的行政责任，领导班子要受到相应批评和处分。经济手段。企业在办理劳动纠纷过程中都要花费一定的费用，因此企业可以单独建账，转由企业成本列支。如果企业败诉，除了支付给申诉人的经济补偿由企业承担外，其它因此而发生的所有费用可称之为“劳动纠纷风险费用”，全部由提议人、决策人分担，其中提议人承担40%，决策人承担60%，领导班子集体决策的，分管劳动人事关系的领导承担决策风险费用的50%，参与决策的其他领导成员承担决策风险费用的50%。法律手段。要对企业分管劳动人事关系的领导、职能部门负责人、工作人员等相关人员进行《劳动法》的培训、考核，考核不合格的，不能分管、从事企业的劳动人事关系工作。企业负责处理劳动人事关系的职能部门和相关领导，要消除“打擦边球”的侥幸心理，杜绝“恶意逼迫员工辞职”、“算计员工”的心理，认真、严格地按照《劳动法》办事，依据《劳动法》处理一切可能生引发劳资纠纷。　　文化手段。建立企业内部劳动争议、劳动纠纷的沟通、调节渠道，企业领导层要善于识别提议人的真实动机和分管劳动人事关系领导在处理劳动人事关系时的决策动机，避免因个别领导和干部出于私心杂念的个人行为影响、干扰企业正常、健康的决策行为。要从劳动纠纷可能会带来企业形象降损的高度重视一切可能引发劳资纠纷的事件，把劳动纠纷减少到最低限度。加强思想交流、沟通工作，增强企业内部劳动纠纷的调节功能，把可能的劳动纠纷消除在萌芽状态。凡不是严重违法乱纪、严重违犯企业规章制度、不具备适应性技能学习能力的员工，企业都应该从员工是“社会性员工”的高度来看待拟被裁减、辞退、解除劳动合同的员工。企业对于裁员、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来的诸多不便和生活压力，要设身处地地替其着想，为其失业后的社会保障、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件，不要把员工当“包袱”甩出去了之。

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请问下，老板下属两个公司，行政统一管理，现A公司员工需调到B公司，劳动关系都将在B公司，那请问下，我该如何操作，1、是直接进行岗位调整，填写岗位调整申请表？2、在A公司离职，到B公司入职。

的调动是属于临时借调支持，还是统一都变更单位，如果是临时的可以写一份调职函，如果是统一变更建议直接和员工说明，回收他手里和A公司的合同，然后与B公司重新签订合同。要规避补偿金的话，就让员工写辞职信主动离职呗。我公司直接走的解除合同，因为劳资关系还不错，不至于有人拿着点漏洞要咬公司。

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上海工作，试用期内发现怀孕，公司可以开除吗？公司以工作不能胜任为由。

不可以。首先不胜任需要有正当的理由并收集相关证据。一般来说公司会设置考评机制，第一次考核不通过，可转岗，转岗后仍不能胜任的，才可以此理由作为解聘的依据。前提是必须要有充分的证据。

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