今日领导给了个课题，就是我们公司不断有新业务的机遇，但是现有没有符合开拓和运作的人才，对外招聘，成本很高，对内培养，时间比较缓慢，我们一时间也无从入手。另外，要系统的做这项工作，有哪些步骤呢，我想先与各大事业部的头了解他们心目中的急需人才，做好访谈调研先，但不知为何感觉还是对前路有点迷茫,该怎么办？

提供一个大概的思路。第一，要就领导给的课题做一个计划，也就是如何去完成领导的任务。（领导要的目的，分解到各个部门的任务，如何来完成任务，任务的结果是什么，需要多长时间完成，费用分配如何的）第二，针对计划，开始执行，首先找各个部门的头了解详细的情况，做好记录，回去整理。第三，拟出外出招聘跟自主培养需要的时间跟精力，或者是可以两者兼具的花费的时间跟精力分别是多少，拟出方案。第四，综合比较各个方案，提出观点，跟领导汇报。

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本人在一家房地产行业公司做HR，公司目前有30多人，年后上班，老板要求招聘经理、总监、销售等十几个人，陆陆续续来面试了几个人，感觉都不怎么合适，有些迷茫，如何做到把合适的人放到合适的岗位呢？

30多人的企业，不存在人岗匹配，因为岗位本身的要求就在不停变化。在这个阶段，求职动机是最重要的，接下来是综合能力，最后才是曾经的经验。老板想要一口吃个胖子，那么就要承担，招聘风险（一个不能胜任岗位的人，给公司造成的损失）。如果想踏实来，那么别急着招总监。先从储备经理开始（主管能力即可），然后销售人员。在几个团队中，根据实际的情况，进行提拔、转正。然后随着业务的扩大，在从内部提拔副总监岗位。若公司员工能力无法胜任，那么就请外部人员兼职或者聘用，把自己的员工教会。经理和经理的含金量区别都很大，何况总监。所以在干的同时适时调整才是王道。总结公司成功的经验，然后在通过实际情况，设计人力资源模块。如果把书上那套应搬过来，不出1个月，公司解散。

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今天都6号了，现在找工作还好找吗?去面试了两家，感觉他们都不需要人事，而只是在增加他们的面试量而已

过完年就是招聘高峰期了，而且想想年底谁会辞职,年后好一点，春节过后黄金跳槽期。这个时间多做做准备，可以研究研究应对面试的问题。

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我们有一位入职不久的员工，试用期到期后，我问老板她考核是否通过。老板说再给他一个月时间观察她的工作情况。之后过了一个月后，2月13号老板和我讲这个月给她转正。社保我是在2月14号给她新增进去的。公司的试用期是2个月，她正常的试用期时间是2016.11.7-2017.1.6（刚好两个月）我现在很纳闷纠结，劳动合同要从哪天给她签起来，是按调入社保的那天，还是老板说的这个月（这个月又是几号呢，这个问题我没有直接问老板，担心她不懂又蒙逼了，她也挺忙的不想再增加她的工作量，要是听她讲了，估计随便讲一个，我担心不符合劳动法。）我该怎么做才算合理?

公司是属于试用期不购买社保的。员工没有正常时间范围内转正，因此劳动合同签订日期很为难。(1)劳动合同里面包含试用期，看劳动合同签几年。公司正常试用期2个月，说明合同应该是大于等于两年。现在试用期三个月，除了特殊的销售岗位(有业绩考核后才转正)，正常是需要签三年的。如果书面上延后了试用期，而合同年限达不到，是不合理的。(2)目前很多公司考虑到人力成本，试用期是不购买社保的。其实这样有风险，建议是：(1)先跟员工打好底，书面签2个月试用期，但是由于她的工作需要考察，延后一个月，员工如果没有问题就没事了。(2)劳动合同开始日期还是按正常试用期的第一天签订，注明试用期。(3)目前还未签劳动合同的，劳动合同签订日期写试用期开始前的时间，不然会负担赔偿两倍工资的风险。

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以上合同是前人事理的，但是其中个人发现有觉不妥的地方，代表性的工作制肯定是错误的，没有这种工作制，然后对于加班，计件包含加班也是和劳动法有冲突的。该怎么做？

更改这些内容，可以参考劳动合同法中规定的必备条款，同时可以网上搜一些比较好的劳动合同版本，有些城市劳动局也可以买空白的劳动合同的。关键是要修改这些内容，还是先和老板沟通好，毕竟本身提的工资、加班等，要看公司执法的氛围和要求如何。

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我司是一家建筑公司，前日发一起较为严重的工伤事故。工地现场有多个施工单位交叉作业，经调查工伤事故的责任是由于另外一家施工单位机械操作不当造成。现这家施工单位已经和伤者家属谈妥一次性补偿方式并双方签字。但伤者是我司员工，前期医药费5万多元公司已垫付，请问后期还有会面临哪些需要“扯皮”的问题及处理办法？

本案是侵权与工伤的竞合，即，该员工的受伤即属于对方公司对他的人身侵权，也属于在公司的工伤！先考虑侵权问题，侵权问题的处理，公司可以帮助员工向对方公司多争取些，这也有利于公司后续处理工伤，侵权赔偿项目及数额按照人身侵权的司法解释和侵权责任法的相关规定要求。侵权方是否赔偿，并影响工伤待遇，故，发生工伤事故后，公司应当申报工伤，如果没有工伤保险，公司应当按照工伤保险待遇进行补偿，具体补偿项目及数额，按照工伤保险条例执行。法律上是支持双重赔偿的，但对于医疗费用、交通费等实际发生的费用，适用的补充性赔偿，即，由侵权责任方或工伤保险一方赔偿即可，通常由侵权责任方赔偿。如果员工伤的严重，需要进行劳动能力鉴定，侵犯方要根据伤残等级赔偿，而根据工伤等级，工伤保险基金还要赔偿一次性伤残赔偿金，如果员工劳动合同解除，要赔偿一次性工伤医疗和就业补助金。

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员工没犯什么大错，就是平时不注重形象，精神状态不佳和举止缺乏活力，给老板印象不好，要HR炒掉该员工，要如何处理比较好？

建议两种措施：如果该员工业绩还可以的话：1、和老板沟通，说明该员工还有一定的工作能力，同时招聘市场并不是十分好，找到合适的顶替员工有一定难度，建议给予一定的个人时间，让员工对各方面进行调整。2、和员工沟通，说明企业对其个人需要的提升要求，请其改善个人形象，改变工作状态。如果老板执意要进行辞退的话，1、和老板沟通，如果个人没有任何错误的话，可能会涉及一定的经济补偿。2、和个人沟通，提出单位意见，给予员工一定的找新工作的时间，做到仁至义尽。至于补偿看员工个人想法和单位执行态度了。

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王某经过面试被广州一家公司录取，发出录用通知书，约定了报到时间，对工作岗位、试用期、薪资标准等做出说明，并要求提供证明资料、体检材料后办理入职手续。王某向原单位提出辞职，并获得原单位批准。王某在报到前一天，与人力资源部联系，询问公司日常上班时间。人力资源部告诉王某，由于王某报到的时间比较晚，公司已经录用了他人。王某非常生气，自己已经离职，公司应该承担不予录用的责任。王某于是提起诉讼，要求公司赔偿损失。法院经审理后判决，认定公司应承担王某失业及再就业期间的合理损失。请结合本案例分析，公司发放录用通知后拒绝录用，公司违法吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知后拒绝录用，公司的行为是违法的。员工收到公司的录用通知书后，被拒绝录用，公司应承担法律责任。王某在接到录用通知书后，辞去了原单位的职务，而公司也未录用王某，此时，判断用人单位是否应承担赔偿责任就需要看用人单位是否存在过错。本案例中，公司已经给王某发放了录用通知书，约定报到的时间，工作岗位，薪资，试用期等具体内容，因为王某报到的时间比较晚，在没有沟通告知的情况，就直接录用了他人，因此拒绝录用王某的做法是与录用通知书内容相违背的，存在“缔约过失责任”。因此，基于上述情况，法院经审理后判决，公司承担王某失业及再就业期间的合理损失。

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陈小姐是某公司的员工，眼看着已经工作8个月，但公司一直没有与她签订劳动合同，近日，公司通知她签订书面劳动合同。陈小姐在表示同意补签的同时，要求公司应依照未按期签订书面劳动合同必须向劳动者支付双倍工资的法律规定，向其补发8个月工资。而公司认为，此前公司已按照口头约定按月足额向陈小姐支付了工资，且现已决定与其签订书面劳动合同，因而拒绝了她的要求，并对陈小姐说要么补签劳动合同，要么离开本公司。那么，补签合同后单位也得给劳动者付双薪吗？请给予分析解答。

我国《劳动合同法》第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。“第82条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。“《劳动合同法实施条例》第6条第1款进一步明确规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。“从上述规定可以看出，支付给劳动者”2倍工资“和”补签劳动合同“是用人单位应当并列承担的责任。只要用人单位没有按期与劳动者签订书面劳动合同，就必须向劳动者支付2倍工资，而不管是否补签劳动合同，即没有任何免责事由。本案中，该公司虽然在陈小姐上班8个月后决定与她补签劳动合同，但这并不能改变此前没有按期签订劳动合同的事实，因此应当承担向她每月支付2倍工资的责任。至于计算方法，《劳动合同法实施条例》第6条第2款规定：“前款规定的用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。“因此，该公司按规定应当向陈小姐补发7个月的工资，而不是陈小姐所主张的8个月工资。案例延伸阅读：相关法律条款 1、劳动合同法　第十条 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第八十二条 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。2、劳动合同法实施条例　第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

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生产部主管，男，体谅员工、性格较温和、说话也细声细气的，爱面子，有点官调子。下属，女，性格好强，容不得别人说她。   矛盾事件多起，举一例：有一个生产任务，是下属女负责的，下任务书的时候已说明星期五下午得交货，到了星期五早上，主管男对下属女说：“今天下午就要交货了哦”，下属女马上说了一句：“做不完！我不会加班的“。就这样跟主管吵起来了。同位生产部的员工认为下属女对主管态度太强硬了，不听话，也劝过下属女。主管男现在的意思就是想辞退下属女，但是老总不想辞退，因为辞退公司还要支付赔偿金，且老总认为管理不好员工是主管的问题，老总现让我协调！请问怎么协调才能缓解这种矛盾，主管男和下属女矛盾已产生多起，一直协调过，无效果！是不是该直接辞退算了确实很有问题。谢谢你的建议哈~~

1、了解女员工的信息，从工作，再从生活等等，最终了解员工做人做事的方法、人的秉性等等。再者了解主管的管理方式，为人等等，可从部门其它员工处了解。2、与员工先沟通，对事不对人，事情做错了，就是错的，循序渐进，要让员工体会到自己真的错了，要提醒她事情发生了，要怎么弥补，还要预防此类事件的发生。根据公司的奖惩，该奖要奖，该罚要罚。3、与主管沟通，看看是否管理上存在一些问题。作为主管，公司的要求更高，需要有更大的包容心去引导员工，而且这是小事，主管需要主动去处理这样的事情，与员工之间有什么矛盾可开诚布公的解决。4、辞退，那只是个最直接的办法，不是个最有效的办法。此类的员工很多，正所谓“春风吹又生”，所以解决问题是关系，而且让这个主管学会，以后不管遇到什么样的人，都能管理好，这才是好的管理者

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公司员工有点像盘散沙，要自己组织一次活动，请问要注意什么方面的准备？

测算下活动的费用，可以组织员工爬山、采摘水果、拓展训练、各种晚会，三八节五一节旅游活动等，人多可以组织大型运动会等。多和员工确认一下参加人数以及具体的活动安排及时间，有涉及到员工集体参与的，也要提前确认好分工。

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我们单位劳动合同只签一份而且内容当时也没有填写的，请问这样的劳动合同有效吗？是否可以以未签劳动合同或是无效劳动合同为由提起双倍工资的赔偿请求呢？

这种空白合同本来就不应该签字。这是剥夺劳动者知情权的，劳动合同法第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”所以以工作多年无劳动合同为由仲裁、稽查都可以达到纠正的目的。“我单位劳动合同只签一份而且内容当时也没有填写的，”从这也可以看出这不是针对一个人一次签空白合同。如果发生群体仲裁其结果可想而知。

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我们是个小微企业，公司员工三十余人，有十余年的经营历史。随着市场竞争的日益激烈，公司效益不见大幅增长，但人员工资保险金额逐年迅猛增长，因为大部分员工都是老员工，在公司工作有七年以上的时间。现在公司为了下一步经营发展，希望能够引进新的人才，并压缩目前的人工成本，但是考虑到都是老员工，该怎么处理？

适当时候引入绩效考核，激励提高老员工士气的同时，可以裁减替换部份不思进取的老员工。

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劳动合同到期不续签多久即为事实合同？

第82条，下面还有一句话“用人单位违反本规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”应该签订无固定期限劳动合同的，不签或者未签订无固定期限劳动合同的，从应签之日起按双倍支付。

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我们单位是国企，有很多遗留问题，其中长期旷工人员有很多，被我们单位称作“两不找”人员，现在领导让我们人资处理这件事。该怎么办？

关于处理旷工人员的通知处属各单位：为进一步维护企业正常工作秩序，规范企业用工，落实降耗增效，提高企业经济效益，工程处决定依据《中华人民共和国劳动合同法》对旷工人员进行处理，现要求如下：一、处属各单位派专人电话通知旷工人员15日内返岗。1、通知所有旷工人员时都要保留电话录音。2、自通知之日起，对旷工人员开始考勤，点名册需要每日填写出勤情况。二、针对电话联系不上旷工人员的处理办法。1、电话联系不上旷工人员时，应根据本人地址派专人上门寻找旷工人员，如找不到，应由当地的村委会、居委会、社区或亲属确认找不到旷工人员，并且做好录像、录音工作。2、电话联系不上旷工人员时，也可以把加盖公章的《解除劳动合同通知书》，以挂号信形式邮寄给该员工并保存好挂号信存根，自挂号信寄出之日起15日内，到邮局索取回执单或签收证明，证明其收到《解除劳动合同通知书》。邮寄信封正面需注明信封内是《解除劳动合同通知书》。三、以上程序均联系不到旷工人员或者联系到旷工人员其拒不返岗且连续旷工15天，一年累计旷工30天的，登报公示解除与该员工的劳动关系，自登报公示通知之日起30日后视为已收到《解除劳动合同通知书》。四、旷工人员自收到《解除劳动合同通知书》15日内，本人或本人依法委托他人到我单位办理相关手续。

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