我现在新到一个厂（以前是在公司上班，不存在现在问题），主要招聘技术性和一线员工为主，这类型的工种，主要看重工资，加班，工作时间长都能接受，但厂的薪酬福利比当地类似的厂相对偏低，厂是做外单的，客户要求验厂的，又不能要求员工经常加班和超出8小时工作时间，所以加班工资不高，低薪低，曾向老板提过了薪酬问题，老板觉得没问题，觉得员工要求高，不知足。我应该如果做才能招到人？或如果有效与老板及上级沟通？

外包给人力资源公司，招不到人的话不背锅解释清楚就好了。

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我是一个HR新手，然后公司是从事有色金属铜杆、铜板的期货和现货的，自己对这一块属于完全陌生领域。公司正在招有色金属的业务员、律师、期货交易员、操盘手什么的，今天上司让我试试去面试，可是自己完全对这个岗位的认知为零，看简历也只是看是否有相关经验，工作经历，毕业院校等等。公司的业务很复杂，一时之间也很难懂里面的业务，对于一个文科生来讲，什么股票、报关、期货、大宗商品完全零概念呀。该怎么做？

自我学习，不能精通，也需对相关知识进行了解。在公司内找个工龄较长的，多问问他，可能更容易上手些

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我所在的公司是家小企业，我对招聘中人才储备一直无法理解到位，也没有施行过。公司储备的人才库是不是给下次相同岗位招聘优先提供人员人资料吗？但是从时间上来说公司当时储备的人员应该一般都有工作，但也不排除没有工作的，对于人才储备应该怎样正确理解及施行？

人才的储备和人才库实际上是两个不同的概念。人才的储备是企业在满足岗位用人需求的前提下适度多招一些人员以应对企业的变化而采取的措施。而人才库往往是企业对于一些暂时不满足企业用人要求而今后条件具备后可予使用的人员的资料的保存，方便企业有相应需求时进行选拔。

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我是负责招聘的，但是当我招到一个能力能胜任岗位并且也是比较优秀的员工时，采购部门的领导脾气不好，已经吓走了好几个小姑娘，所以目前岗位还是空缺的。但是我们的HR副总一直催着我们给采购部招人，我应该怎么处理采购部领导和HR副总之间的关系？

收集离职原因，与采购部领导谈谈。如果谈不成，那么和上司报告后就不用管了。

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招聘难，人员又留不住，招聘渠道倒是用了不少（网络、中介、内部介绍等等），可是成果不明显，工资一直跳不上去，绩效也不系统化（5.6年前留下来的），

那就是企业本身有问题，从自身找原因。提出具体可行的方案，而不是抱怨，更不是不考虑企业实际，盲目提高待遇的方案。

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最近公司在招聘网站上发布职位招聘，但已经过去了1个月了吧！但收到的简历少之又少，这是什么原因，有那几方面的原因呢？

1、看发布的招聘职位是否每天有刷新。2、是否该岗位不适合网络招聘，如果需求不多，也可以内部发布招聘信息，更为直接。3、是否公司介绍不够具有吸引力，更新公司介绍，把公司的福利等发布上去以吸引应聘者。

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各位老师好，作为中大型生产制造企业，在选择网络招聘时需重点考虑的有哪些方面？依据网站的哪些指标可以评估网站的能力还有网站和企业招聘的合适度？我公司现是一家有1000人左右生产工的家具制造企业，希望通过网络招聘补充家具生产车间的技术性员工和普工，职员及中层管理职员，有没有推荐的网站？

如果只是网络渠道，中高级人才可以使用本地最大人才网，或者51和智联。另外，如果舍得一些，猎聘网的企业版也可以用。一般职能人员，当地人才网站足矣。普工自招建议下乡镇，代理公司搞个竞标。技术性人才可以到专业人才网，比如林业人才网。

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企业因项目发展的原因，急招市政造价师人员，但是由于刚转业方向人员相对比较冷门，地域资源非常有限，现在遭遇瓶颈，领导一直在催人到岗，该怎么办？

这种岗位通过招聘网站效果不好是必然的，最好找些行业的网站、群或者杂志发布信息。或者做报纸广告。提点小建议：1、内部人员推荐。市政造价师，一般在公司里还有其他类似职位的同事，找他去，推荐几个来，不管是领导或一般工作人员，都找下。另外，公司其他部门领导说不定也有这样的人选，也去找找。说不定他还不清楚公司在急着招这样的人才也。2、行业群说下。建议迅速找下行业QQ群之类的，将招聘信息尽快发出去。  

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目前，人力资源招聘工作越来越难做，很多岗位的补充通过一些主流的招聘网站、现场招聘等，各种办法都用了，效果还是不理想，有的招聘网站甚至把招聘岗位挂上去后几天一份简历都没有，简历库的简历都搜索了N次，该怎么办？

1、从另外一个角度看，人员不满编，甚至可以降低人工成本。2、考虑多方面拓展招聘渠道，网络招聘只是其中的一部分，内部招聘其实是一个不错的办法。3、充分用好、留住现有人员。4、在人手紧缺的情况下，可以考虑丰富工作内容，适当加大员工现有工作量，确保企业生产任务不因确认而受影响。

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在我们每天接收的简历中，有大量的无效简历，也有很多适用的简历，可有的时候约来面试发现本人和简历中描述的不符，求职者会在简历中夸大其词，这就浪费了双方的时间，我们在筛选简历时怎么能做到更精准、怎么能对一些夸大的信息进行过滤？

1、年龄和工作职位、薪资的匹配程度如何，如刚毕业二年就担任中层，这个有虚假成分。2、看工作经验，再多的工作经验是有内在联系的，如果内容联系度不大，那么存在的水分会多些，一般不考虑。3、看应聘人员的从业经验与招聘要求是否相符，如差距大，一般也不考虑。4、对感觉合适的人员简单进行一下核实，如人员结构，工作内容情况，然后一个工作内容进行延深，如发现问题，他是如何处理的，处理的方法有哪些，具体如何实施，实施中出现的问题如何做预防，如何举一反三等。

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昨天去面试一家公司，都已经谈好了，到最后HR让我带证书来的时候，我说我现在自考大专还没有毕业，结果对方就拒绝我了，说是高新型技术企业，工程师学历最低是大专，请问有什么办法能挽回的吗？

1.调整好心态，继续寻找，东边不亮，西边亮。2.既然能力被公司认可了，说明人很不错，只不过个别公司的硬性要求，学位，也是没有办法的。3.不要气馁，自信，才能成就自己。 

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根据血型或书上写的人员性格分类，安排岗位靠谱吗？

有参考意义，但完全按此操作，不靠谱。具体的安排应该在员工试用期间通过观察总结来确定公司员工适合的岗位。

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我们公司规模不大，员工只有7、80人，上面还有集团公司，所以制定什么政策只要跟着执行就可以了，公司行政人事部就只有领导和我两个人。因公司倒闭，我现在出来做工作，很不容易（原公司做了8年的文员），再做文员吧，年龄又那么大了。做专业的模块，又拿不下来。虽然人资的几大模块我还是接触过一点的。比如我现在要做招聘模块的，应该先从哪一步开始？

第一简历筛选，从建立中找到适合岗位的人才。第二练习话术，怎样表达能让应聘者感觉公司的发展前景与本人的理想目标相符，增加应聘者的认同感。第三提炼面试问题，从问题中判断是否符合岗位的要求。第四入职，增加新员工对企业的认同感，做好培训工作，第五做好留人工作，岗位培训和专业知识培训。

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公司为了规避什么？

我目前能想到的是社保年检，按月补给的标准按工资标准？

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我在一家IT公司工作，公司主要从事硬件销售，在业内知名度也比较高；招聘的主要岗位：行业客户销售员、渠道分销业务员、图形工作站产品销售等；传统IT销售业不景气，薪资普遍不高；这是基本情况。最近招聘中遇到了问题：当地经济发展也算较快，但IT业并不发达，业内的从业者不多，加上这几个岗位要求比较多，智联、51job上合适的简历也很难搜索到，招聘进展缓慢，该怎么做？

现在各公司招聘都不容易，所以大多数公司开始把招聘的目标转向学校，为了能招到并留住应届生，各大公司开始加强入职培训，员工关系管理及企业文化建设。所以我建议可以考虑招聘新生自己培养，加强企业留人机制，加强老带新的建设，使公司形成一种氛围，为留住新人尽公司全力，也可有效避免为人做嫁的事情发生。

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