请问在招聘中，很多面试者投我司的简历，邀请来面试，来着甚少，面试成功的几个也不来报道，面对招聘难得问题，该怎么办？

这种问题类似的最近很多，先从自身找原因，电话回访咨询应聘未来、未来报道的原因是什么。对症下药，不要一有问题，就不知道怎么办了。可能存在的问题有如下（包含但不限于）：1、薪资待遇问题。2、企业文化问题。3、工作地问题。4、公司招聘流程问题。

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公司春节后提交一批招聘需求，整理中发现提交的任职资格和待遇相差较大，因此有些疑问：1审核招聘需求时，有哪些审核关键点呢？（因级别较低，我现在主要是做现有岗位招聘，对于新增岗位的审核就抓不到重点）2对于不合理的需求，和用人部门沟通感觉有些费劲，有哪些技巧呢？

HR对于使用需求总会有一种“不合理”的感觉，在此问题上，建议可以约用人部门负责人一起对求职者进行面试，或者提前把觉得可以的简历先发给他过目，最终让他来确定是否面试，把主动权转给他。

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我司现在招项目助理，需是男性，有快消经验两年以上，能长期出差的，现在做普通的销售不都需要出差的嘛，为什么我招人那么难！还有电话约面试，都说好的，为什么最后以各种理由不来，该怎么办？

销售岗位个人觉得由业内推荐最靠谱，也就是说业内人士介绍比HR招聘的效果要好非常多。业内人士会考虑公司规模，发展前景，薪资待遇。可能刚接电话时候对公司不了解，但是一打听就摸清公司的虚实就不愿意来了。

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我们公司主要招聘销售人员，招聘面临困难。经理这边主张人事主管进行挖人，比如来推销的业务员、其他招聘网站的业务员，甚至同行业的咨询师。我一直怀疑这样做的正确性，想问下公司的一个基层员工也要挖吗，这样的好处和坏处是什么？（薪资待遇和公司其他的咨询师一样，不会有所提高）

挖人本身就是招聘的一种方式。招聘不是仅仅面向没工作的人进行，而是面向适合岗位的人进行的，所以真没有什么不对，只要有效果能够解决问题就行，需要注意的是，要先调查清楚，要是适合岗位需求的人，并且在整个过程中要处理好相关的劳动关系的交接，预防不必要的纠纷

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我们是一家人员流动性比较大的公司，现在的人越来越招不下，而且还留不住人，该怎么办？有没有什么招聘上的技巧可以借鉴呢？

这样的情况太典型：1必须做好离职面谈，记录离职原因，注意：有些不是真正的离职原因，要想得到真正的离职原因可以通过该员工的朋友及同事，在该员工拿到所有工资时，再面谈一次，过一天电话沟通一次，做好记录，并整理好，统计在案，分析原因，对症下药。

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我们是物流公司，司机招聘需要试车。司机复试试车时没有注意路况，倒车时直接将门口的消防栓撞坏了，自来水公司要求赔偿3000元。公司认为这应当由司机负全责，但司机不肯全部赔偿，现在事情就僵持的。能否报警处理相关事宜？

1、责任。公司必须承担自来水公司的赔偿。2、追究。公司可以向当事者追究部分责任赔偿，具体数额由当地法律裁夺。3、针对这种情况，如报警也是协商处理。

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总是有一些小的招聘网站在未经过本公司允许的情况下转载发布公司的招聘信息，只写岗位名称不写详细的岗位要求，还有很多岗位都是过期的，导致收到很多无效的简历，也浪费很多时间，最主要是一旦公司裁员会有法律风险。请教大家怎么能避免这种情况，或者怎么样证明这样的招聘信息是无效的，或规避这种风险？

一个好的招聘广告，能准确地将企业需要的人才要求传递给求职者，适时地为企业招聘到合适的人才，也为以后的劳动关系管理与员工胜任发展等方面奠定良好的基础。但是，一个有缺陷甚至是违法的招聘广告，常常会为企业带来高离职率，甚至是劳动法律纠纷。为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在拟订招聘广告时，应注意以下两个方面的内容：首先避免就业歧视汕头招聘网根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如：岗位工作内容并不具备性别特点时，招聘广告中提出明确的性别要求。岗位工作内容并不与婚姻状况有关联时，在招聘广告中提出明确的婚姻状况的要求。在招聘广告中，限制求职者的民族。在招聘广告中，限制户籍地、户籍性质。在招聘广告中，对不需要特殊健康要求的岗位，提出与法律法规规定不符的健康要求，如排斥乙肝病毒携带者等。关于招聘广告中出现的就业歧视问题，在面试前的阶段，可能并不会给企业直接带来法律纠纷，但是很可能会严重损害公司的品牌形象与社会口碑。而若是进入面试与录入环节后，严重的影响甚至会因此产生法律纠纷。

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现在简历的造假现象越来越多，如何从中分辨真假？而不是一收到投递简历就打电话预约面试，彼此浪费时间，但又怕好的简历被pass掉。

建议不要因噎废食，招聘工作该怎么开展就怎么开展，只要在关键点控制风险即可。1.简历该怎么筛选就怎么筛选，不可能看到简历，就去验证真假，那太浪费时间、精力和成本。2.筛选出合格简历，进行初步电话面试，电话面试ok可以进一步电话邀约面谈。3.面谈前要求填岗位申请表，其中有承诺资料属实条款并要求候选人在条款后签字确认：承诺所提供和填写的资料属实，如经发现有信息作假、失实，本单位可无条件放弃录用。4.走正式的面试筛选流程，如果确定可以录用，在录用前要求候选人提供相关材料做背景调查，调查属实的发正式录用offer。5.入职时对候选人提供的证书等材料进行再次验证，发现有问题的暂停入职，确认清事实后再做安排。

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我们深圳公司想从北京聘请一位高管，可对方与前任公司有签署保密协议，根据以上保密协议我们公司要承担什么风险么？

该高管与前任公司签署保密协议，这是该高管与前任公司的协议，违反协议的后果原则上应由该人员承担。这并不是劳动合同，若是劳动合同未解除的情况下，在贵公司工作，给前任公司造成损失，贵公司应承担连带责任。保密协议的话，对贵公司应该无影响。

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我在一家生产制造公司，公司1000人左右，我公司原有一个招聘标准作业，里面规范招聘周期如下：操作类1-5周，职员4-12周，管理类12-24周，现在想规范一下各个岗位招聘周期，该怎么办？

1.确定目标岗位的工作内容、标准等等。2.确定目标岗位的市场价值、市场稀缺度、主要供给渠道。3.测算的离职预警时间、正式离职时间(通常是提前一个月)、招聘渠道、招聘成本预算等因素。4.综合计算出不同目标岗位的招聘周期(当然也可以制订不同的离职申请时间来减少招聘周期压力)。

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1.本人从事的是一家美术培训学校，年后，人员变动较大，需要紧急招聘到很多优秀专业美术教师，目前采取的招聘渠道是58搜索简历，前程无忧效果不好，也在进行学校QQ群发布消息，但是，效果甚微。2.市场招生人员也一直是一个困难岗位，现在需要大量招生人员，但是，销售人员对于招生，尤其是美术招生，处于某些原因，上门率偏低。3.校园招聘正在筹备当中。求：如何更好更快地招聘到培训机构的美术专业老师和招生人员？

1.通过报纸、网络发布招聘广告2.通过参加现场招聘会3.公司网站发布招聘信息主要是要弄清楚，为什么招不到人，是工资待遇低，还是工作环境差。解决根本原因是上策。

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企业属于偏稳定、离职率非常低的那种，很少有老员工离职，离职的也很多是入职1年内的，又靠近年底，最近都没有招聘任务，按我们公司的情况再有岗估计得4月份了，这么长时间，我能做点啥呢？我也不想荒废，每天看看一些和专业有关的东西，有时查查和行业相关的信息，增加了解，偶尔做做一些表单、流程的总结、优化，但还是大把的时间没事情干。老板也知道，但也做不了什么，也许老板觉得闲着照拿工资还挺好把。可是我长期这么无所事事，对于招聘岗实在是不太好吧~目测一年招聘量是人家公司1，2个月的可还行。本来以前不是做招聘的，现在好不容易转过来，还积累不了经验，以后换工作基本等于没经验，该怎么办？

平时没事就拉拉员工搞搞培训。什么企业文化、公司制度、商务礼仪、沟通技巧必须搞一下之外，其他时间做的培训就是大到员工理财、劳动法讲解、学历提高方法，小到夫妻相处之道、育儿之法、生活小妙招小技巧类讲解。把员工的生活与工作联系起来，员工更有家的温暖。只要有心，好多事其实都可以做了。

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我们公司最近离职员工较多，对于离职员工部门经理的态度基本上是只要员工提出，他们就直接同意，基本上不与员工沟通，问到部门经理那里，他们还振振有词地说“人家找到比我们这里工资高的工作，没什么可谈的，走就走呗”部门经理平时跟员工沟通的也少，很少了解员工动态，所以基本上只要员工提出离职，就基本上是无法挽回的了。我想请问：1、如何改善此类现象？另外，还有近期员工因为与部门经理发生矛盾（应该是长期积累的），领导想让员工离职，员工就一直拖延，工作态度已经懈怠，老板想让人事这边给部门经理做一个关于离职与员工如何沟通的培训，可是各位经理们都很“牛”，可以想象的到他们对我们给他们培训这件事的不屑和不配合，请问2、这种情况下如何做培训，以及培训的要点？

1.建议HR要跟部门经理做一个关系的改善，通过平时的沟通和1-2次处理善后的行为来树立下HR部门的专业形象，多跟部门经理保持一个沟通，让其了解HR，通过自身的行为尝试去改变HR在部门经理眼中的形象。2.关于对部门经理的约束和辅导问题，也可以通过相关管理办法和规章制度的重新修订来进行，可以尝试修改离职管理办法，其中明确部门经理的职责，明细其需要完成的事项，又或是在修订阶段，尽可能的邀请部门经理参与，来他来积极发言，充分搜集意见后，肯定下各部门经理的参与和意见的精彩，给其足够的面子，让其开心后，再来借他的提议，引入分析公司离职现象背后真是直接诱因，在慢慢引入改善措施，切记注意引入技巧。

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新员工入职，除了培训些公司文化、公司制度之外，还有就是相关专业知识的培训。但是这些培训时间都不长。怎么样能同时加长培训时间，还能达到自己培训想要的结果呢？

新员工入职培训的时间一般一周左右就可以了，也可以让部门进行相关工作的培训，技术方面的培训，商务礼仪方面的培训，职业规划的培训，岗位说明书的培训，劳动纪律的培训，财务方面的培训。

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1、如何编写培训教材？编写教材有固定的模式吗？2、如何在台上不怯场？3、如何在整个培训过程中把握时间？4、如何让学员进行互动？ 

如何做好企业内部培训师，每个人的理解不同，且企业情况不同。内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。既然是做培训，给他人讲课，个人认为应该具备和修炼以下几种能力：1、 语言能力：首先强调的是普通话水平，相信在中国这个幅原辽阔的大地上，有56个民族，有东西南北各种方言，那么基本的普通话要求应该是交流的必备条件吧。其次是语气、语调和语速。再次是身体语言，包括着装、面目表情、站姿、手势等。2、 沟通能力：讲师交流和沟通能力如何会直接影响到授课的效果。说话和会说话不同，会说话和会授课也不同。个人认为擅于互动，能结合日常生活用故事等生动讲解的培训师，往往能充分调动学员的积极性，授课效果会好。多看看视频资料，学习其他培训老师的讲解，另外对所授的课程充分备课，多找资料，都会有所帮助。3、 控制能力：对于时间把握、互动环节、现场气氛等培训过程的把控能力。培训是个面对面传授的过程，那么作为培训师对于各种可能影响到培训效果的环节应当具有一定的控制能力，使培训能够在预定的时间、预想的状态下完成。充分了解培训内容及培训对象。4、 调动能力：能充分调动现场的气氛和学员的回应，积极与学员进行互动，促进寓教于乐，帮助学员加深培训效果。5、 辅助技能：PPt制作技巧、培训小游戏、培训道具等辅助设施的运用技巧，配合课堂讲解，加深培训理解和效果落实。6、 应急能力：对于突发状况，例如停电、电脑或投影设备故障、道具未带、被其他事情打断等情况能正常应对。7、 总结能力：不断总结授课实践中的成功和失败经验，并有针对性地加以改善，相信授课技巧也会越来越好，所谓熟能生巧嘛！另外，很多培训机构都有TTT培训，可以借鉴外部力量先加深理解，再建立内部讲师队伍。每个人的风格不同，企业性质不同，培训人群不同，课程不同，不能以偏概全，还是要靠个人领悟。

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