请问员工签一年劳动合同到期不予续签和员工签两年劳动合同期未满辞退这两种情况赔偿一样吗？

一年到期不予续签，如果是企业不续签，需要赔偿一个月的。两年不到辞退，如果违规辞退，那美满一年支付一个月，超过六个月再多一个月，前提是两种情形都需要提前一个月通知。

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我公司是一家私人企业，今年5月份1名操作工在生产时受了工伤，伤了手指神经。做了一次手术后，手术后在家休养，可是在家休养期间这名员工去学校上学，直到最近学校放假他父亲又打电话来说他儿子手没有好，要求再次做手术。现在我们经理要求我来处理这件事，该如何处理这件事情？

建议对照国标《职工工伤与职业病致残程度鉴定》，初步判定伤残等级，然后对照同级别的工伤保险待遇和第一次治疗费用，核定原人单位最少需要支付的费用。然后与其协商一个“一次性医药费和经济补偿协议”。

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公司上五休二，不加班，目前薪水为基本工资+浮动工资，扣除五险一金，根据上班天数来计算最后的工资。该怎么做？

基本工资=日工资（比如3000/21.75）*实际出勤天数-考勤扣款-社保-个税实际出勤天数不包含节假日和周末。具体看公司规定。

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我是最近接手公司的人事工作，原来公司规模不大，人事上的事情有其他部门同事兼职，由于同事现在在安排其他工作，所以人事现在由我负责。我想请问一下大家，关于新员工入职劳动合同中的试用期工资怎么写？劳动法上写的是正式工资的80%,我的问题是，这个80%是税前还是税后？试用期是否应给员工缴纳五险一金？20号以后入职的员工来不及办理五险的应该怎么处理？

20号以后入职的员工，可以在下月份缴费，同时可以补缴上月的，一般都是默认税前有的在合同里专门备注是税前税后原则是试用期该缴纳的但实际情况是一线城市多数是按照入职即办理，其他城市多半是转正后办理，其次还有的公司自己规定入职半年后办理等对于大公司一般都会尽量在每个月的1号让入职，5-20之间办理社保，20号以后入职的只能下月办理。

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某科室2006年引进了一名医生(现年43岁),2011年这名医生通过副高职称评审,具备较扎实的业务能力,其本人也希望自己能在本学科做出一番成绩,但在院期间多次提出辞职,院部多次挽留,并于2013年任命为专科主任,在三年任期中未发挥出明显的领导作用,自2015年薪酬方案推行一年时间以来,该医生一直存在抵触情绪,并在科内经常传播负能量信息,科室业绩近一年时间下滑趋势严重。此外,该医生对企业文化的认同度不高,抵触医院相关制度规定。该医生合同将于2016年8月底到期,医院面临续约合同问题,医院将如何处理?

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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在一家公司做招聘工作1年半左右。公司对于招聘过程中的福利待遇问题基本没有听到过有一些成文的规定可以参考，一般都是碰到问题就问，然后回答。所以我想知道其他公司对于福利待遇这样的问题有应答的策略或者政策吗。招聘过程中一般会遇到哪些福利待遇相关的问题呢，需要怎么回答呢？

如果公司福利优渥的话，那就主动和员工说，这也是吸引员工的一个重要点。如果公司福利一般甚至没有，那面试者不问，也就不必说了，一旦主动说了，那面试者就会综合考虑了，哪家福利好就更倾向于哪家了。

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我在一家小公司工作，刚一开始来负责面试前期的简历筛选，1年多了，还是负责这个。我想接触一下面试环节，为此我也读了好多关于如何面试提问，如何甄选应聘者等相关的文章，但是说到真的要面试的时候，我就有些害怕，不敢去做。该怎么办？

1、跟随领导参与初试，学习领导面方式2、学习面试方式方法，明确面试目标，自己亲自主导初试3、跟随领导参与复试，掌握领导复试方式方法，融汇到自己的面试中去不管是初试、还是复试每个阶段都有每个阶段的面试要点，掌握清楚就行。

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公司是在佛山的一家移动互联网行业的公司，主要招销售，可是效果总是不好，渠道用了网上招聘，现场招聘，该怎么办？

这种招销售首先要有量的积累，因为该公司的销售并不是那种吸引力大的职位。然后就是在招人的环节一定要尽量突出优势。最后就是不要设置太高的招聘要求，对应聘者的要求不要提的太高。同时要发动公司全体员工进行推荐，设置一定的奖励，否则光靠HR很难满足招聘需求。

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请问在招聘中，很多面试者投我司的简历，邀请来面试，来着甚少，面试成功的几个也不来报道，面对招聘难得问题，该怎么办？

这种问题类似的最近很多，先从自身找原因，电话回访咨询应聘未来、未来报道的原因是什么。对症下药，不要一有问题，就不知道怎么办了。可能存在的问题有如下（包含但不限于）：1、薪资待遇问题。2、企业文化问题。3、工作地问题。4、公司招聘流程问题。

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公司春节后提交一批招聘需求，整理中发现提交的任职资格和待遇相差较大，因此有些疑问：1审核招聘需求时，有哪些审核关键点呢？（因级别较低，我现在主要是做现有岗位招聘，对于新增岗位的审核就抓不到重点）2对于不合理的需求，和用人部门沟通感觉有些费劲，有哪些技巧呢？

HR对于使用需求总会有一种“不合理”的感觉，在此问题上，建议可以约用人部门负责人一起对求职者进行面试，或者提前把觉得可以的简历先发给他过目，最终让他来确定是否面试，把主动权转给他。

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我司现在招项目助理，需是男性，有快消经验两年以上，能长期出差的，现在做普通的销售不都需要出差的嘛，为什么我招人那么难！还有电话约面试，都说好的，为什么最后以各种理由不来，该怎么办？

销售岗位个人觉得由业内推荐最靠谱，也就是说业内人士介绍比HR招聘的效果要好非常多。业内人士会考虑公司规模，发展前景，薪资待遇。可能刚接电话时候对公司不了解，但是一打听就摸清公司的虚实就不愿意来了。

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我们公司主要招聘销售人员，招聘面临困难。经理这边主张人事主管进行挖人，比如来推销的业务员、其他招聘网站的业务员，甚至同行业的咨询师。我一直怀疑这样做的正确性，想问下公司的一个基层员工也要挖吗，这样的好处和坏处是什么？（薪资待遇和公司其他的咨询师一样，不会有所提高）

挖人本身就是招聘的一种方式。招聘不是仅仅面向没工作的人进行，而是面向适合岗位的人进行的，所以真没有什么不对，只要有效果能够解决问题就行，需要注意的是，要先调查清楚，要是适合岗位需求的人，并且在整个过程中要处理好相关的劳动关系的交接，预防不必要的纠纷

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我们是一家人员流动性比较大的公司，现在的人越来越招不下，而且还留不住人，该怎么办？有没有什么招聘上的技巧可以借鉴呢？

这样的情况太典型：1必须做好离职面谈，记录离职原因，注意：有些不是真正的离职原因，要想得到真正的离职原因可以通过该员工的朋友及同事，在该员工拿到所有工资时，再面谈一次，过一天电话沟通一次，做好记录，并整理好，统计在案，分析原因，对症下药。

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我们是物流公司，司机招聘需要试车。司机复试试车时没有注意路况，倒车时直接将门口的消防栓撞坏了，自来水公司要求赔偿3000元。公司认为这应当由司机负全责，但司机不肯全部赔偿，现在事情就僵持的。能否报警处理相关事宜？

1、责任。公司必须承担自来水公司的赔偿。2、追究。公司可以向当事者追究部分责任赔偿，具体数额由当地法律裁夺。3、针对这种情况，如报警也是协商处理。

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总是有一些小的招聘网站在未经过本公司允许的情况下转载发布公司的招聘信息，只写岗位名称不写详细的岗位要求，还有很多岗位都是过期的，导致收到很多无效的简历，也浪费很多时间，最主要是一旦公司裁员会有法律风险。请教大家怎么能避免这种情况，或者怎么样证明这样的招聘信息是无效的，或规避这种风险？

一个好的招聘广告，能准确地将企业需要的人才要求传递给求职者，适时地为企业招聘到合适的人才，也为以后的劳动关系管理与员工胜任发展等方面奠定良好的基础。但是，一个有缺陷甚至是违法的招聘广告，常常会为企业带来高离职率，甚至是劳动法律纠纷。为了避免招聘广告可能带来的法律风险，企业HR在拟订招聘广告时，应注意以下两个方面的内容：首先避免就业歧视汕头招聘网根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受到用人单位的就业歧视，劳动者可直接向人民法院提起诉讼。因此，如果招聘广告涉嫌就业歧视，比如：岗位工作内容并不具备性别特点时，招聘广告中提出明确的性别要求。岗位工作内容并不与婚姻状况有关联时，在招聘广告中提出明确的婚姻状况的要求。在招聘广告中，限制求职者的民族。在招聘广告中，限制户籍地、户籍性质。在招聘广告中，对不需要特殊健康要求的岗位，提出与法律法规规定不符的健康要求，如排斥乙肝病毒携带者等。关于招聘广告中出现的就业歧视问题，在面试前的阶段，可能并不会给企业直接带来法律纠纷，但是很可能会严重损害公司的品牌形象与社会口碑。而若是进入面试与录入环节后，严重的影响甚至会因此产生法律纠纷。

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