财务部一员工入职的时候谈好的是试用期3个月，现在试用期已经5个月了还没转正，转正申请已经递交到部门总监那里了，但是部门总监觉得还不能转正，还需要在考察，但是没有跟人力资源部知会，员工试用期马上就要到6个月了，按照劳动合同法不能超过6个月，请问怎么处理最合适？

1、员工试用期将满6个月，若超过，按劳动合同法，自动转正，支付转正后工资。2、若员工不能胜任工作，请提交员工考核表及考核结果，作为“试用期内不符合录用条件”的证明，在X月X日前与员工解除劳动合同关系，超过此时间员工自动转正后，若要解除，需支付一个月的赔偿金。最好与部门总监面对面沟通，态度语言婉转些，站在公司的角度，避免用人风险。

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张某是生产产线组长，2012年3月，公司的LCD组装，产品出货检查的产品不合格率达到20%，客户直接要求返工，给公司造成了损失。公司便以“工作玩忽职守，严重失职，给用人单位造成重大损害”为由做出了解除张某劳动合同的决定。张某不服，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁庭审理时发现公司的规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害就可以解除劳动合同”。结合本案例分析，张某的请求能获得仲裁委员会的支持吗?

知识点：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。“重大损害”应由企业内部规章来规定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。案例解析：张某的请求会得到仲裁委员会的支持。本案例中争议的焦点是：张某作为生产线的组长，产品出货产品品质差，被投诉要求返工，造成的损害是否为“重大损害”，虽然“重大损害”的界定权和解释权在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以重新认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定或界定不合理，当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此做出界定，但裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人单位，对什么是“重大损害”必须做出明确界定，可以通过造成的经济损失，潜在的经济损失进行定量的界定。

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2010年7月21日，苏州某保洁公司职工洪某休息，但同事因家中有事，请求与他调班，洪某在未告知公司的情况下答应了。同日，洪某在道路清扫作业时被车辆撞伤死亡。事后，洪某亲属向劳动部门申请了工伤认定，有关部门认定洪某为工伤。2010年9月，保洁公司因不服工伤认定，向当地人民法院提起行政诉讼：根据保洁公司的考勤记录，210年7月21日，洪某休假，其在未告知保洁公司并获得同意的情况下，私自与同事调班发生车祸死亡，洪某不属在工作时间因工死亡，有关部门的工伤认定错误。对此，怎么看？

案例解析：现实生活中发生的案例形形色色，这起工伤认定行政诉讼案的特殊性是企业认为发生于职工休假期间与他人私自调班，其死亡不应认定为工伤。而依照《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。保洁公司所称洪某擅自调班，故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。另外，原劳动部《工伤认定办法》第14条规定：职工或者其直系亲属认为是工伤，用人公司不认为是工伤的，由该用人公司承担举证责任。用人公司拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。本案中，死者亲属向有关工伤认定部门申请工伤认定后，保洁公司明确知道洪某家属申请工伤认定事宜，但保洁公司如在行政程序和原审审理过程中均未提供证据证明其主张的话，即洪某事故发生当日系休假及私自调班，洪某不属工作时间发生交通事故受伤死亡的证据。保洁公司将依法应承担不利的法律后果。故洪某确属上班时间在工作场所，从事清扫道路工作职责时发生交通事故受伤死亡，劳动部门认定其是在工作时间发生事故受伤并无不当。

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2014年10月我公司结束春节假期开始恢复上班，技术研发部人员李某某于2月21日提出离职申请（口头上汇报人事部及相关主管，并未提交任何书面证明），由于该岗位接替人员未马上到位，经他与技术部副总协商，同意他可先到其新单位任职，我单位人员到位后再配合到公司进行相应的离职手续及交接工作的办理。由2月23日起该员工停止到我公司上班（无考勤记录）2014年5月，我公司人员到位，通知该离职人员到公司办理相关手续，在交付其要求填写的离职表格中，该人员对于表格总对于交接工作部分有异义，向劳动监察部门提出仲裁申请，要求与公司办理解除劳动关系，经劳动监察部门协调认为还是应支持公司规定，先交接再正常办理相关离职手续的流程，得知其结果后该人员撤销之前的解除劳动关系的申请，又重新提交申请我公司未中断劳动合同关系需赔付他缺岗期间3-4月的工资。相关证据材料：该人员离职期间我公司按时发放其2月份在岗的所有工资，无任何拖欠情况该人员社保于2月21日办停至今该员工也未提交相关的离职申请及审批表格短信、QQ聊天记录多次联系对方回司办理手续的记录Qq聊天记录佐证该人员自己承认在外面上班的事实短信及QQ联系对方回司办理交接手续的记录请问该案例的情况该如何处理相关离职问题的办理？是否需要支付他缺岗时间的工资及补交期间的社保？

不应该支付他缺岗时间的工资及补交社保。原因有：1、考勤没有记录，主要是看以什么方式考勤吗，如果是指纹打卡，可以调出作为证据。2、短信和qq聊天可以作为证据链为参考。3、搜集他在新单位上班的时间和事实证据。4、这种情况按照够一年工龄补一月补偿工资，应该是少不了的。

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目前我公司未实行员工离职提前一个月申请的离职管理制度，因而会出现员工当月离职但是社保当月无法停保的情况，公司目前实行的是次月社保费用全由个人承担，比如说，已参保员工A，于5月25日离职，社保办理时间是当月的5-20日，因而只能6月办理停保，6月社保费用会全部由其本人承担，请问这种情况是否存在法律风险？

提出离职申请满一个月正式离职是劳动法赋予企业的合法权益，贵公司不管是否有这条规定都能按照这个来执行。一般都是下个月缴纳上个月的，像说的情况5月25日离职，6月办理停保，这个操作上没有问题的啊，6月缴纳的应该就是5月的社保。还有我这边的行规一般是10号之前离职，离职当月的社保是不缴纳的即当月退保，11号后离职的就下月退保。假如贵公司所在地的社保是当月缴纳的，就是上面这样的情况的话，建议在离职协议中注明由员工签字确认。但是既然社保是5-20日是社保办理期，那20号之后离职的话就都会有这个问题，如果是这样的话劳动局那边应该会有相关的文件的。综合分析下来社保是隔月缴纳的方式比较靠谱，建议详细和所在地劳动部门明确一下。

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HRBP对于现阶段的中国公司属于比较新的职位，就我知道的华为的HRBP做的很到位，很多企业的HRBP做的都比较不专业,比如华尔街。是否有相关的案例或者资料可以借鉴呢和学习呢？

现阶段中国企业HRBP不成熟，一方面是HR的工作不专业，但更多的还是老板对于HRBP的认识和理解程度所致。相信很多上进的HR都希望将HRBP作为最终的目标，但是往往理想是丰满的，而现实是十分骨感的。作为HRBP首先要有非常强的专业知识和丰富的案例经验，并且要十分熟悉企业的文化和老板的理念，而且老板要重视HR真正的价值，而不是一个人事部门，才能有HRBP发挥的土壤。

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2005年4月，崔某与上海某公司签订了一份为期3年的劳动合同，月薪8000元。并约定如果崔某提前解除劳动合同，每提前一年，缴纳违约金8000元。同时约定，崔某的社会保险费的缴费基数为3000元。2006年4月，崔某经过猎头找到一份月薪更高的工作机会。5月6日，崔某以公司未足额缴纳社会保险费为由提出了辞职申请。一个月后，崔某收到了原单位起诉要求其承担违约责任的应诉通知书。庭审中，公司诉称以3000元为社会保险缴费基数是与崔某协商一致的结果，是崔某真实意思的表达，公司并无过错，崔某以此为由解除劳动合同并不能免除其违约责任。因此，公司请求仲裁委员会裁决崔某支付16000元的违约金。请问，公司的申诉请求能得到支持吗？公司与崔某约定的社保缴费基数是否有效？

案例解析：很显然，公司以3000元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定，崔某依此解除劳动合同不需要承担违约责任，公司的申诉请求不能支持。社保缴费基数劳动法律法规是有明确规定的，是国家的强制规定，不得自行约定，所有以违反国家规定的社保缴费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。另外，根据《劳动法》第七十二条的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均工资3倍的，以上年度月社会平均工资3倍作为缴费基数。由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。因此，本案中该企业与崔某约定以3000元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规定属无效约定。

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有个别员工每天早上迟到几分钟 晚上自觉的加班补上耽误的时间 也给他私下提过几次了,他答应的很好,就是做不到,怎么办？ 

一是制定公司的《员工考勤管理制度》。做到制度管人，要求员工认真遵守规章制度，制度中要明确奖惩办法，让遵章守纪变成一种自觉的行为。 二是要采取考勤机打卡的方式。人管人是永远管不过来的，必须要采取措施和手段，通过打卡来记录考勤，一周进行一次通报，一月进行一次汇总，并进行排名，在宣传栏进行公示。  

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部门里面有位同事工作对接中国过于强势，造成部门内部同级人员很多投诉，但是该名员工在需要协助以及部门领导面前有相对比较“和缓”，针对这类同事如何在日常工作中引导？

一般强势员工就这么几种类型：领导。业务能手。性格。其他。可以锁定该员工是那种情况然后对症下药。

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工厂近期因缺料安排员工调班，员工意见较大，给员工解释的话，有没有什么话术和Q&A?

跟员工解释为什么调班，然后公司能否给予一定的补贴。如果不同意，那么公司会什么结果，影响大家收入。

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工作多年看到很多企业的激励就如同做市场促销，有方案就有活力，没有方案就死气沉沉。方案初期热血沸腾，中期就开始涛声依旧。很是困惑如何做到激励的最大化和持续化？

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢，其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

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刚签的劳动合同可以不去上班吗？

做人还是有点原则会好一点，如果签了劳动合同，还是按劳动合同法的规定提前以书面形式通知公司为好做人还是厚道一点为好。看和公司的约定，劳动关系以劳动开始时间计算。

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员工离职了，不要工资就走，员工离职的工资会计怎么进行帐务处理会计分录怎么做？

挂应付工资，年底员工如果还不来取，转营业外收入！

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案例分析：贺XX是我院2013届艺术设计专业本科毕业生，毕业当年的7月份，进入广州一家广告公司实习，一个月后结束实习，应公司要求留下来就业，公司承诺三个月后才能跟他签劳动合同，要求他每周工作6天，每天8小时，工资1300元。签订劳动合同后加到2000元。贺同学觉得工作与自己的专业比较对口，便留下来，工作了三个月并领取了7、8月的工资共2600元。到了9月30日，公司领导说由于业务较多，国庆节不放假了，要求加班，但又说公司在发展阶段，不能发加班费。10月2日，贺同学有几个大学要好的同学来广州玩，约他一齐参加，他便向公司请假两天，公司不准，但他顾及同学们的要求，还是与同学一起玩了两天，10月4日回公司，公司领导说他违反了公司规章制度，要他马上离开公司，贺同学表示离开无问题，提出要结清九月份的工资，但公司不同意，理由是贺同学违反制度在先，于是，贺同学请教学校就业指导老师，问公司的做法是否合理，就业指导老师要求该同学再与公司协商。但公司还是坚持原来的做法，于是就业指导老师建议他向当地劳动管理部门提起劳动仲裁，仲裁要求如下：1.结清九月份的工资，再支付三个月的工资，以及半个月的补偿工资。2.补发10月1日的加班费，按平均日工资的三倍计算。3.补发公司所发工资与广州市最低工资标准的差额。问题：这些仲裁要求合理吗？请按有关依据回答。计算贺同学可以拿回多少钱。

就业老师给出的要求是合理的，具体的数额自己可以计算一下。

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 我们是一家集团的子公司，公司旗下有几家分公司，由于薪酬待遇不一，我司2位员工跳槽至公司旗下另一家分公司，我司得知此事后，与分公司沟通，本身我司人员这块就很缺，可分公司态度强硬，还是录用了我司员工，试问，分公司这样做合适吗？为了规避日后发生此类现象，该怎么妥善处理呢？

既然是集团公司：可以设定 集团内部离职员工 3个月或6个月内禁止入职。如果有sap系统最好，可以通过身份证号码查看有无集团入职经历。每个分公司安排新员工入职时必须核对每个人的身份证信息。若有入职离职记录则需要做相关单位的背景调查。

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