部门里面有位同事工作对接中国过于强势，造成部门内部同级人员很多投诉，但是该名员工在需要协助以及部门领导面前有相对比较“和缓”，针对这类同事如何在日常工作中引导？

一般强势员工就这么几种类型：领导。业务能手。性格。其他。可以锁定该员工是那种情况然后对症下药。

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工厂近期因缺料安排员工调班，员工意见较大，给员工解释的话，有没有什么话术和Q&A?

跟员工解释为什么调班，然后公司能否给予一定的补贴。如果不同意，那么公司会什么结果，影响大家收入。

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工作多年看到很多企业的激励就如同做市场促销，有方案就有活力，没有方案就死气沉沉。方案初期热血沸腾，中期就开始涛声依旧。很是困惑如何做到激励的最大化和持续化？

一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢，其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

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刚签的劳动合同可以不去上班吗？

做人还是有点原则会好一点，如果签了劳动合同，还是按劳动合同法的规定提前以书面形式通知公司为好做人还是厚道一点为好。看和公司的约定，劳动关系以劳动开始时间计算。

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员工离职了，不要工资就走，员工离职的工资会计怎么进行帐务处理会计分录怎么做？

挂应付工资，年底员工如果还不来取，转营业外收入！

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案例分析：贺XX是我院2013届艺术设计专业本科毕业生，毕业当年的7月份，进入广州一家广告公司实习，一个月后结束实习，应公司要求留下来就业，公司承诺三个月后才能跟他签劳动合同，要求他每周工作6天，每天8小时，工资1300元。签订劳动合同后加到2000元。贺同学觉得工作与自己的专业比较对口，便留下来，工作了三个月并领取了7、8月的工资共2600元。到了9月30日，公司领导说由于业务较多，国庆节不放假了，要求加班，但又说公司在发展阶段，不能发加班费。10月2日，贺同学有几个大学要好的同学来广州玩，约他一齐参加，他便向公司请假两天，公司不准，但他顾及同学们的要求，还是与同学一起玩了两天，10月4日回公司，公司领导说他违反了公司规章制度，要他马上离开公司，贺同学表示离开无问题，提出要结清九月份的工资，但公司不同意，理由是贺同学违反制度在先，于是，贺同学请教学校就业指导老师，问公司的做法是否合理，就业指导老师要求该同学再与公司协商。但公司还是坚持原来的做法，于是就业指导老师建议他向当地劳动管理部门提起劳动仲裁，仲裁要求如下：1.结清九月份的工资，再支付三个月的工资，以及半个月的补偿工资。2.补发10月1日的加班费，按平均日工资的三倍计算。3.补发公司所发工资与广州市最低工资标准的差额。问题：这些仲裁要求合理吗？请按有关依据回答。计算贺同学可以拿回多少钱。

就业老师给出的要求是合理的，具体的数额自己可以计算一下。

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 我们是一家集团的子公司，公司旗下有几家分公司，由于薪酬待遇不一，我司2位员工跳槽至公司旗下另一家分公司，我司得知此事后，与分公司沟通，本身我司人员这块就很缺，可分公司态度强硬，还是录用了我司员工，试问，分公司这样做合适吗？为了规避日后发生此类现象，该怎么妥善处理呢？

既然是集团公司：可以设定 集团内部离职员工 3个月或6个月内禁止入职。如果有sap系统最好，可以通过身份证号码查看有无集团入职经历。每个分公司安排新员工入职时必须核对每个人的身份证信息。若有入职离职记录则需要做相关单位的背景调查。

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我们是一家远程网络教育的公司，坐落于广州，公司在职员工大致300人，但是现在出现这样的情况，很多同事自动离职，没有来人事办理离职手续，人事电话跟对方沟通，但是很多离职人员已经在外地了，无法来公司办理离职手续，也无法签字，之前我们想过有邮件的形式让对方确认邮件，说明是因为个人原因自动离职，我想请问，员工已经离职并且在外地，邮件确认离职的方法有效吗，还有什么更好的远程离职方法来保障公司的权益吗？

邮件形式是常见的方式，但是并不是最保险的，除此之前一定要发纸质版的离职解除劳动合同通知单给对方邮寄，让对方签字确认返回。保留与联系人的秋秋联系确认记录，短信回复，必要的时候可以采取通话录音的形式，保留离职人员主动离职的相应信息，以备有其他问题产生。

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我们是一家小型公司，其中一家外地办事处，10人左右的规模。背景：1、历史原因，2014年初至今一直找不到签订劳动合同或当时没签合同；2、所有人社保外包给一家公司正常代缴。事件：一名哺乳期员工，一直为按照公司规定上班打卡，没有正常工作。新上任总经理，金沟通后无效，要按照正常补偿辞退此员工。现此员工，已公司未签订合同为由，申请劳动仲裁，11个月的双倍工资。该怎么办？

问题1：员工入职为签劳动合同，由于是外办，估计就一直拖着。这个问题比较严重，员工以此申请仲裁应该没疑问的能告赢。就算以外办为由估计也很难说服仲裁庭。问题2：三期员工违反公司规定，不正常工作。对策：1导出考勤记录，查看公司的规章有无相关的条款列明迟到旷工的相对应出勤条列，旷工几天达到开除。旷工或是消极怠工有否书面或是邮件的对该员工行为的提醒告之。如果是书面并有面谈的，是否有员工签字确认。对该员工的处罚是否公司通告。鉴于以上两点，建议先和员工谈判，说明其上班没多久就怀孕，公司也照常在支付其工资。而且她也有违纪在先，并不是公司因为产孕问题对其排斥。看其是否愿意改正继续工作。如果公司已经肯定要解聘了，那协商是否在其哺乳期多支付几个月工资，以便其找工作。同时把以上仲裁所需文件准备好。以防谈不拢面对仲裁应诉。最好请一个律师出庭应诉。最后一步是如果对方不明确提出金额，一般仲裁书是双倍工资，几个月工资字样的。如果工资是发现金，或是分次发。还可以把工资表分类做下，工资构成可以由基本工资+岗位津贴，绩效构成。绩效等不固定成分提交，降低基础工资，以减少赔付。

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我公司有一名员工职位是前台兼总裁办秘书，姑娘来公司半年多。上个月说是得了红斑狼疮（诊断证明上是白细胞低下），休了20多天，现在上班后说是需要长期吃药，一个月复查一次。鉴于她的工作表现，公司想与她谈离职。本想着挺好说话的，第一次委婉的跟她谈完后，第二次谈时说不明白"劝退“的意思，还说自己病都好了就是不走。  公司决定劝退她是有原因的，这个姑娘请假没有和其他人说，都是人事追在后面问，这次问她为什么请假不说，她说没必要跟人事说，只要主管领导知道就行，可是主管领导在另一个地方办公。日常的处事就不用再多说了，总是自认为是总裁办秘书高人一等。不过这次谈离职也是主管领导（她自认为的后台）授意的。  现在的困难：1、她生病后上班是否可以不算做医疗期？ 2、她就是不走，公司是否可以强制解除支付赔偿金？ 3、针对这种情况，大家有没有更好的解决办法，换岗或是其他？  谢谢各位了！           

上班了不论医疗期结束与否，如果再次休病假，医疗区都要重新计算了！还是协商解决较好，罗列她的表现告知其上司的意见，应该不至于不同意。调岗一般也是要员工同意的。

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公司想大批量裁员，但是不想足额支付赔偿金，有什么手段可以让员工自动离职，如果协商不了，让员工走仲裁，公司有什么胜算吗？

公司大批量裁员是否依据《劳动合同法》第四十一条规定执行且向劳动行政部门进行报告，同时在裁员名单中不得包含《劳动合同法》第四十二条规定情形人员，做不到以上两点企业就违法了。到时不管是仲裁，还是诉讼企业必败。只有协商才是企业的出路。

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我们公司有一位员工想从全职业务转为兼职业务，但在办理手续的当天，行政人事的人员上午有事外出，员工就与上级领导交接了工作相关的资料，然后下午就外出了，行政人事人员下午回来的时候，给员工打电话问她什么时候回来办理相关手续，她说晚点在发工资之前就回来办理，但是现在临近发工资了，还没有来办理，发信息不回，请问这个问题怎么办？

该员工是否已经提交离职申请，上面时间是否已经到了，HR部门再打电话，确认该员工办理离职手续的时间，如不来，按程序做好善后工作，保存证据，按法律流程通知自离员工，封存档案。

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公司每周单休，每天8小时。周六不算加班，这种情况属于在综合工时制下合法吗

综合计算工时也要看全年工作时间是否超过2000小时，如果没超过，就合法。如果超过了，超过的部分就需要支付1.5倍加班费.

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试用期提前三天通知用人单位解除劳动合同，三天是否可以包含当天？比如，周三上班前提交辞职申请，下周一是否还要上一天班。

《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律规定如上，员工在试用期，只要工作交接完就可以了嘛，何必限制那么死，如果人家下周一再来上一天班，公司还需要支付一天的工资，灵活一点，根据实际需要而定。

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因公司业务调整，有一名员工6月份入职到公司，9月份才转正，现在要把他辞退，需要赔偿工资吗？

试用期内，只要证明其不符合录用条件即可辞退，一般提前三天通知就够了。而试用期期间被辞退是不需要支付经济补偿金的。当然，如果不能证明其不符合录用条件的话就会有些麻烦，如果员工仲裁而被判违法解除的话那就要有其他的支出了。但一般性试用期内员工不太会搞。

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