我公司是建筑施工单位，员工年休假天数较长但均为带薪休假，今年我们公司2月7日开工上班，由于项目分散，部分员工在外地上班，开工伊始便有员工办理辞职，公司也直接予以办理，没有任何问题，只是未商议离职工资结算到何时，领导想结算到1月底，但个人觉得不妥，因此想问2月份1-6日的工资该如何处理？发放还是扣发，如何处理可以让公司和员工都能接受？不发放的话是否有法律风险？

按劳动合同法规定员工离职要书面提前30天，贵司应该是员工直接不来了或者是直接就同意了。如果员工未提前30日贵司是否有相关的制度规定并告知员工，如果没有带薪休假是规定就得给工资。

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对于公司的离职人员的信息、档案应如何管理？是该销毁吗？

还是不要销毁的好，而且建议扫描保存在电脑里，找起来也方便，需要保留两年以上。员工档案里的每一张纸都可能对应一件证据。制度是否健全根保留档案是两回事，人事档案要求保留两年毕竟是有它的道理在。

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我目前新入职一家汽车电子行业，目前公司有300人以上，我担任人力资源部门人力课长的岗位，下面有两位同事，由于前任人员离职，未有人交接工作，我也是一位刚刚从人事专员的岗位提升到管理岗位，现在一头雾水，没有管理工作经验，缺少全局观，该如何开展工作？

首先，设定年度部门规划。其次，实施。越详细越好，考虑全面。然后再一步一步，实施过程中，如遇问题，再加以改善。人，都是会有第一次的。既然以前做过人事专员，大概的模块是知道的。接下来，更多的是人员管理，团队建设了。

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我公司现在有员工手册，里面包括有《人事管理制度》、《奖惩制度》、《工作制度》三个，因为我是新人，下一步如何开展工作？

制度建立只是部门建立的一部分，除此之外还应该有团队组建，工作分工等等，这是一个系统工程。

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人力相关专业本科毕业，一直在行政人事圈摸爬滚打近7年。刚毕业的前三年，在一家30人左右的小公司后勤管理部，每天工作就是各种打杂，办公室日常管理（办公用品、办公环境），员工活动安排组织（一年一两次），员工招聘&考勤&培训（不正规，很随意），等等。后来总经理还把出纳的财务工作交给我，随着在公司的时间越长接触到的事情越来越多，但由于公司规模小而且不正规，感觉自己在人事专业度方面很难有提升。所以经过认真考虑，选择了离开，虽然那家公司同事和老板都待我很好，虽然工作没有任何压力。随后去了一家200-300人的企业，换了行业工作也精细了很多，进公司的时候是已培训专员的身份入职的，上有培训主管，主要协助她处理安排日常公司的培训，负责新员工入职，随着业务的娴熟，工作内容也调整了，慢慢增加了招聘基础事务性工作（不参与面试谈工资），社保公积金缴纳，新员工入职办理，虽然工作也在有条不紊中开展，总觉得自我价值没有很好实现。于是，痛下决定从老家来了上海，本着一线大城市人力资源会更专业的想法开始了新工作。目前的这家公司是外企，规模不大，人事工作目前关注重点在招聘、培训和绩效上，人事经理是个认真并要求严格的人，也很会放权，所以很多时候自己需要独立负责一些项目，和各部门的经理高频率打交道，总的来说觉得来上海的这近两年时间，有了一些提升，但是感觉也遇到职业瓶颈，就公司现在经营情况已无法有晋升的可能，而且人事的几大模块并没有很全面被开展，很担心自己一大把年纪还在专员的道路越走越远，如果说现在去应聘经理岗位，又不知道怎么带人，不知道怎样才能有突破，很想改变，该如何做起？

首先要对自己有信心，现在的那么多人事总监经理吹牛的很多，真正有能力的寥寥无几，多学习多思考，放权分权给员工更多的自主权，而不是帮他做决定他只做执行，领导的不是标准是参考，适合的就是标准的，适合会变，去年也许适合今年就可能不适合。

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工厂型公司，针对大量员工正式入职的休息休假等方面的要求，公司可做到哪一步？公司刚起步尽可能减少开支，先做必须的险种，希望可以得到相应的比例和计算方式。

法定强制的是四险。（除了养老保险）具体可以咨询当地社保局。公司处理这种事一定要按法律来。

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从事人力资源工作，从一个小小的菜鸟，到现在算一个有点经验的人吧。我主要负责招聘、员工关系。近期我感觉自己工作状态不好，对自己有的职业规划很迷茫，特别是今年年初我换了一家单位，一整年虽然能完成工作任务，但是也发现了自己很多的不足。比如：汇报工作、各类总结、面谈等等。工作是完成了，感觉质量勉勉强强。我也在论坛上面看了很多，也针对性的买了一些书籍，可是我总还是没有多大的改进。我现在觉得自己不知道从哪里学习入手才行，怎么样才能提升自己的思维，而不是单纯的把工作完成。说实话，有的时候一股脑的太看多的资料，我反而不知道我需要什么，我现在就是这个情况。要从哪里学习？  

建议如下：1、员工关系岗位，招聘岗位在人力资源板块是最容易上手同时也是具备非常高的含金量岗位，负责一线招聘还是社会招聘还是校园招聘，每个板块做深了，其实都是非常厉害的。2、那么如何提高自己的岗位价值量，鉴于目前的情况，可能实战的机会还是比较少的，觉地需要一个大环境，一个是的直接领导很开明，专业度比较高，能够支持推一些新项目。或者所在公司上面还有总部，总部直接有关于人事新项目要求基地去推，也是可以实战的。3、那么后期做哪些工作对专业度可以提升或者未来有竞争力，举一些方向：1）员工关系版块：定岗定编（包含一线员工、管理人员）、编写与更新职位说明书、编写公司组织架构、处理一些日常的员工纠纷，再深入点做些SOP的岗位价值量分析、人员优化项目、满意度提升项目。2）招聘版块：研究招聘渠道、招聘方法、招聘工具，其实最主要的是实战。比如独立负责一次校园招聘宣讲会活动、如何在实战中评估人员匹配度、人员入职后的岗位胜任力评估等，其实真的有很多可以学的3）建议适当补充一点人力资源的理论知识，其实书看再多不实践，也是没有用的，对于现阶段的来说，我觉得重新思考下，目前手头的工作，有哪些可以改善的，可以提高日常工作效率的，把这些自己能做的事情做好，就是进步！4）人力资源高手从来不是看书练出来的，他身上都有一种共同的特点：善于思考。

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能否给分析一下各大招聘网站的优劣势，以及我们在人才招聘上如何选择适合的招聘网站？

1：猎聘网：适合中高端岗位2：拉钩、boss直聘：适合技术类，设计类、新媒体岗位3：百姓网、58、赶集：适合中低端岗位比4：实习僧、趣实习、地方的人才网、：招实习生和应届生。

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我以前从未接触过HR的学习跟工作，作为一名新手，如何让自己快速的成长？

1，熟悉自岗位职责，2、和各部门经理多沟通，了解工作情况，3、加强企业文化的学习和融入，4、多和员工聊聊天，听听他的心声。

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关于员工劳动关系的转移背景：A公司所有人员的社保因有欠费状况，目前暂时因资金困难，不能补缴齐。公司为了让所有在职人员的社保正常起来，重新注册了一家B公司，想把在职人员的社保转到B公司。劳动风险隐患：两家不同的公司，正常的操作，应该是让所有人员办理离职，然后在新的公司入职，公司重新缴纳社保。问题：现在人员其实都是一个班子的，请问人力资源应该如何操作，才能安全把劳动关系转移到新的公司，而且员工的感受度也好？

原班人马，转新公司其实就是涉及到一个问题，劳动合同变更以后工龄是否能够延续的问题，如果工龄不能延续，那么变更合同以后员工离职或者被辞退涉及到的补偿年限就会有变化。操作方案有两个，一个是第一家公司办理解除劳动合同，但是需要给予经济补偿，然后在新公司内重新办理入职，工龄归零。另一个方案是，员工在第一家公司解除劳动合同，不给补偿，转入新公司后，之前的工龄要延续，如果这样操作，需要1公司，2公司，员工三方签订一个接续工龄的协议。

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一个公司的行政和人事人员的人数配置有没有大概的标准，比如小家电制造业500人的公司应该配几个行政、人事的人员？包括所有层级的一起。

主要还是要看部门职责和工作量来配置，一般情况可配置：经理1人，人事1-2人，行政5-6人（行政主管1人，前台1人，司机1-2人，宿舍管理员1人，电工1人），公司有饭堂的另加。

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做了两年的行政人事助理，想要换一份人事专员的工作，在简历中如何突出自己？

1.根据的工作经验写一份初步的简历。2.网上多搜一些人事专员岗位的招聘JD。3.提取搜索到招聘JD的关键点。4.照着这些关键点完善美化自己的简历

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我公司有一名员工2016年8月23日18：15分在下班后出车祸，已帮其报工伤，工伤已认定，到现在我司一直全额支付工资给其员工，前几天他电话回公司反映骨头坏死，需再次住院手术，这样我们是否还支付工资给他吗？

继续工伤鉴定，工伤已认定是指已全部结案了吗，如果没有，后续还没治好的，还是可以去工伤递交的。

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我单位有一名员工，去年已退休，但一直在公司上班，2016年12月因身体原因公司准备与其签订解除协议，该怎么做？

该退休职工达到退休年龄后领取养老金了吗，如果没有领取养老金待遇的，现在实践中很多地方还是以劳动关系来认定。如果当地也是以劳动关系来认定用工关系，那用人单位还是要协商解除劳动合同，签订解除劳动合同协议书。样本附后：解除劳动合同协议书样本____________（方）因___________________原因，要求提前解除与_______________（方）于_____年______月______日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据___________________（劳动法或劳动管理的有关规定），从_________年______月______日起，解除劳动合同。甲方按规定支付（不支付）乙方经济补偿金_________元。本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。甲方（盖章）乙方（签名）年月日

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基本情况：1、公司因为市场效益不好，重新调整组织架构，致使原来工作的岗位被兼并，被任命于其他工作。便由于工作量不大，致使工作与工作相比比较轻松。2、公司从2016年起一直拖欠工资，在9月份刚开的四月份工资时，以公司效益不好为理由只开了原工资的70%，说剩下的待效益好时再补齐。3、现在就想知道公司这样做可否理解为非本人原因致使劳动合同不能执行而要求解除合同，同时公司只开70%的工资是否是未及时足额支付工资，如果要求解除合同可否要求经济赔偿？

1，《劳动合同法》第三十条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2，《劳动合同》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（二）未及时足额支付劳动报酬的。

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