我以前从未接触过HR的学习跟工作，作为一名新手，如何让自己快速的成长？

1，熟悉自岗位职责，2、和各部门经理多沟通，了解工作情况，3、加强企业文化的学习和融入，4、多和员工聊聊天，听听他的心声。

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关于员工劳动关系的转移背景：A公司所有人员的社保因有欠费状况，目前暂时因资金困难，不能补缴齐。公司为了让所有在职人员的社保正常起来，重新注册了一家B公司，想把在职人员的社保转到B公司。劳动风险隐患：两家不同的公司，正常的操作，应该是让所有人员办理离职，然后在新的公司入职，公司重新缴纳社保。问题：现在人员其实都是一个班子的，请问人力资源应该如何操作，才能安全把劳动关系转移到新的公司，而且员工的感受度也好？

原班人马，转新公司其实就是涉及到一个问题，劳动合同变更以后工龄是否能够延续的问题，如果工龄不能延续，那么变更合同以后员工离职或者被辞退涉及到的补偿年限就会有变化。操作方案有两个，一个是第一家公司办理解除劳动合同，但是需要给予经济补偿，然后在新公司内重新办理入职，工龄归零。另一个方案是，员工在第一家公司解除劳动合同，不给补偿，转入新公司后，之前的工龄要延续，如果这样操作，需要1公司，2公司，员工三方签订一个接续工龄的协议。

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一个公司的行政和人事人员的人数配置有没有大概的标准，比如小家电制造业500人的公司应该配几个行政、人事的人员？包括所有层级的一起。

主要还是要看部门职责和工作量来配置，一般情况可配置：经理1人，人事1-2人，行政5-6人（行政主管1人，前台1人，司机1-2人，宿舍管理员1人，电工1人），公司有饭堂的另加。

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做了两年的行政人事助理，想要换一份人事专员的工作，在简历中如何突出自己？

1.根据的工作经验写一份初步的简历。2.网上多搜一些人事专员岗位的招聘JD。3.提取搜索到招聘JD的关键点。4.照着这些关键点完善美化自己的简历

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我公司有一名员工2016年8月23日18：15分在下班后出车祸，已帮其报工伤，工伤已认定，到现在我司一直全额支付工资给其员工，前几天他电话回公司反映骨头坏死，需再次住院手术，这样我们是否还支付工资给他吗？

继续工伤鉴定，工伤已认定是指已全部结案了吗，如果没有，后续还没治好的，还是可以去工伤递交的。

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我单位有一名员工，去年已退休，但一直在公司上班，2016年12月因身体原因公司准备与其签订解除协议，该怎么做？

该退休职工达到退休年龄后领取养老金了吗，如果没有领取养老金待遇的，现在实践中很多地方还是以劳动关系来认定。如果当地也是以劳动关系来认定用工关系，那用人单位还是要协商解除劳动合同，签订解除劳动合同协议书。样本附后：解除劳动合同协议书样本____________（方）因___________________原因，要求提前解除与_______________（方）于_____年______月______日签订的劳动合同。经协商，双方同意根据___________________（劳动法或劳动管理的有关规定），从_________年______月______日起，解除劳动合同。甲方按规定支付（不支付）乙方经济补偿金_________元。本协议一式两份，由甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。甲方（盖章）乙方（签名）年月日

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基本情况：1、公司因为市场效益不好，重新调整组织架构，致使原来工作的岗位被兼并，被任命于其他工作。便由于工作量不大，致使工作与工作相比比较轻松。2、公司从2016年起一直拖欠工资，在9月份刚开的四月份工资时，以公司效益不好为理由只开了原工资的70%，说剩下的待效益好时再补齐。3、现在就想知道公司这样做可否理解为非本人原因致使劳动合同不能执行而要求解除合同，同时公司只开70%的工资是否是未及时足额支付工资，如果要求解除合同可否要求经济赔偿？

1，《劳动合同法》第三十条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2，《劳动合同》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。（二）未及时足额支付劳动报酬的。

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财务部一员工入职的时候谈好的是试用期3个月，现在试用期已经5个月了还没转正，转正申请已经递交到部门总监那里了，但是部门总监觉得还不能转正，还需要在考察，但是没有跟人力资源部知会，员工试用期马上就要到6个月了，按照劳动合同法不能超过6个月，请问怎么处理最合适？

1、员工试用期将满6个月，若超过，按劳动合同法，自动转正，支付转正后工资。2、若员工不能胜任工作，请提交员工考核表及考核结果，作为“试用期内不符合录用条件”的证明，在X月X日前与员工解除劳动合同关系，超过此时间员工自动转正后，若要解除，需支付一个月的赔偿金。最好与部门总监面对面沟通，态度语言婉转些，站在公司的角度，避免用人风险。

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张某是生产产线组长，2012年3月，公司的LCD组装，产品出货检查的产品不合格率达到20%，客户直接要求返工，给公司造成了损失。公司便以“工作玩忽职守，严重失职，给用人单位造成重大损害”为由做出了解除张某劳动合同的决定。张某不服，到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。仲裁庭审理时发现公司的规章制度中并没有事先明确“造成多大的损害就可以解除劳动合同”。结合本案例分析，张某的请求能获得仲裁委员会的支持吗?

知识点：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。由此可以看出，用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。如果不是重大损害，用人单位不得因此而解除劳动合同。“重大损害”应由企业内部规章来规定。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。案例解析：张某的请求会得到仲裁委员会的支持。本案例中争议的焦点是：张某作为生产线的组长，产品出货产品品质差，被投诉要求返工，造成的损害是否为“重大损害”，虽然“重大损害”的界定权和解释权在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以重新认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定或界定不合理，当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此做出界定，但裁判者可能会因无相关依据而导致对损害程度产生不同的认识和判断，从而影响到对单位解除合同是否合理的裁判。因此，提醒用人单位，对什么是“重大损害”必须做出明确界定，可以通过造成的经济损失，潜在的经济损失进行定量的界定。

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2010年7月21日，苏州某保洁公司职工洪某休息，但同事因家中有事，请求与他调班，洪某在未告知公司的情况下答应了。同日，洪某在道路清扫作业时被车辆撞伤死亡。事后，洪某亲属向劳动部门申请了工伤认定，有关部门认定洪某为工伤。2010年9月，保洁公司因不服工伤认定，向当地人民法院提起行政诉讼：根据保洁公司的考勤记录，210年7月21日，洪某休假，其在未告知保洁公司并获得同意的情况下，私自与同事调班发生车祸死亡，洪某不属在工作时间因工死亡，有关部门的工伤认定错误。对此，怎么看？

案例解析：现实生活中发生的案例形形色色，这起工伤认定行政诉讼案的特殊性是企业认为发生于职工休假期间与他人私自调班，其死亡不应认定为工伤。而依照《工伤保险条例》规定，除因醉酒导致伤亡的、违反治安管理伤亡的、犯罪的、自残或自杀的五种情形外，其余受伤均应认定为工伤。保洁公司所称洪某擅自调班，故上述因醉酒导致伤亡的、犯罪的、自残或自杀的情形皆被排除。另外，原劳动部《工伤认定办法》第14条规定：职工或者其直系亲属认为是工伤，用人公司不认为是工伤的，由该用人公司承担举证责任。用人公司拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。本案中，死者亲属向有关工伤认定部门申请工伤认定后，保洁公司明确知道洪某家属申请工伤认定事宜，但保洁公司如在行政程序和原审审理过程中均未提供证据证明其主张的话，即洪某事故发生当日系休假及私自调班，洪某不属工作时间发生交通事故受伤死亡的证据。保洁公司将依法应承担不利的法律后果。故洪某确属上班时间在工作场所，从事清扫道路工作职责时发生交通事故受伤死亡，劳动部门认定其是在工作时间发生事故受伤并无不当。

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2014年10月我公司结束春节假期开始恢复上班，技术研发部人员李某某于2月21日提出离职申请（口头上汇报人事部及相关主管，并未提交任何书面证明），由于该岗位接替人员未马上到位，经他与技术部副总协商，同意他可先到其新单位任职，我单位人员到位后再配合到公司进行相应的离职手续及交接工作的办理。由2月23日起该员工停止到我公司上班（无考勤记录）2014年5月，我公司人员到位，通知该离职人员到公司办理相关手续，在交付其要求填写的离职表格中，该人员对于表格总对于交接工作部分有异义，向劳动监察部门提出仲裁申请，要求与公司办理解除劳动关系，经劳动监察部门协调认为还是应支持公司规定，先交接再正常办理相关离职手续的流程，得知其结果后该人员撤销之前的解除劳动关系的申请，又重新提交申请我公司未中断劳动合同关系需赔付他缺岗期间3-4月的工资。相关证据材料：该人员离职期间我公司按时发放其2月份在岗的所有工资，无任何拖欠情况该人员社保于2月21日办停至今该员工也未提交相关的离职申请及审批表格短信、QQ聊天记录多次联系对方回司办理手续的记录Qq聊天记录佐证该人员自己承认在外面上班的事实短信及QQ联系对方回司办理交接手续的记录请问该案例的情况该如何处理相关离职问题的办理？是否需要支付他缺岗时间的工资及补交期间的社保？

不应该支付他缺岗时间的工资及补交社保。原因有：1、考勤没有记录，主要是看以什么方式考勤吗，如果是指纹打卡，可以调出作为证据。2、短信和qq聊天可以作为证据链为参考。3、搜集他在新单位上班的时间和事实证据。4、这种情况按照够一年工龄补一月补偿工资，应该是少不了的。

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目前我公司未实行员工离职提前一个月申请的离职管理制度，因而会出现员工当月离职但是社保当月无法停保的情况，公司目前实行的是次月社保费用全由个人承担，比如说，已参保员工A，于5月25日离职，社保办理时间是当月的5-20日，因而只能6月办理停保，6月社保费用会全部由其本人承担，请问这种情况是否存在法律风险？

提出离职申请满一个月正式离职是劳动法赋予企业的合法权益，贵公司不管是否有这条规定都能按照这个来执行。一般都是下个月缴纳上个月的，像说的情况5月25日离职，6月办理停保，这个操作上没有问题的啊，6月缴纳的应该就是5月的社保。还有我这边的行规一般是10号之前离职，离职当月的社保是不缴纳的即当月退保，11号后离职的就下月退保。假如贵公司所在地的社保是当月缴纳的，就是上面这样的情况的话，建议在离职协议中注明由员工签字确认。但是既然社保是5-20日是社保办理期，那20号之后离职的话就都会有这个问题，如果是这样的话劳动局那边应该会有相关的文件的。综合分析下来社保是隔月缴纳的方式比较靠谱，建议详细和所在地劳动部门明确一下。

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HRBP对于现阶段的中国公司属于比较新的职位，就我知道的华为的HRBP做的很到位，很多企业的HRBP做的都比较不专业,比如华尔街。是否有相关的案例或者资料可以借鉴呢和学习呢？

现阶段中国企业HRBP不成熟，一方面是HR的工作不专业，但更多的还是老板对于HRBP的认识和理解程度所致。相信很多上进的HR都希望将HRBP作为最终的目标，但是往往理想是丰满的，而现实是十分骨感的。作为HRBP首先要有非常强的专业知识和丰富的案例经验，并且要十分熟悉企业的文化和老板的理念，而且老板要重视HR真正的价值，而不是一个人事部门，才能有HRBP发挥的土壤。

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2005年4月，崔某与上海某公司签订了一份为期3年的劳动合同，月薪8000元。并约定如果崔某提前解除劳动合同，每提前一年，缴纳违约金8000元。同时约定，崔某的社会保险费的缴费基数为3000元。2006年4月，崔某经过猎头找到一份月薪更高的工作机会。5月6日，崔某以公司未足额缴纳社会保险费为由提出了辞职申请。一个月后，崔某收到了原单位起诉要求其承担违约责任的应诉通知书。庭审中，公司诉称以3000元为社会保险缴费基数是与崔某协商一致的结果，是崔某真实意思的表达，公司并无过错，崔某以此为由解除劳动合同并不能免除其违约责任。因此，公司请求仲裁委员会裁决崔某支付16000元的违约金。请问，公司的申诉请求能得到支持吗？公司与崔某约定的社保缴费基数是否有效？

案例解析：很显然，公司以3000元为基数为崔某缴纳社会保险费不符合法律规定，崔某依此解除劳动合同不需要承担违约责任，公司的申诉请求不能支持。社保缴费基数劳动法律法规是有明确规定的，是国家的强制规定，不得自行约定，所有以违反国家规定的社保缴费基数来缴纳社保的行为都属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定，企业未依法为其缴纳社保，劳动者有权可以据此为由提出解除劳动合同关系。另外，根据《劳动法》第七十二条的规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。而且以职工本人上年度的月平均工资为缴费基数，月平均工资高于上年度当地月社会平均工资3倍的，以上年度月社会平均工资3倍作为缴费基数。由此可见，参加社会保险，缴纳社会保险费是国家的强制性规定，任何单位和个人都不得不缴或少缴社会保险费。这是因为用人单位和劳动者缴纳的社会保险费中除部分资金进入个人账户外，其他资金进入公共积累，用于社会统筹。如果用人单位和劳动者协商同意放弃或以较低的基数缴纳社会保险费，那么劳动者在放弃自己权益的同时，也侵犯了国家的利益，损害了社会统筹制度的建设，显然损害国家利益的行为是被法律禁止的。因此，本案中该企业与崔某约定以3000元作为社会保险缴费基数，违反了法律的强制性规定属无效约定。

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有个别员工每天早上迟到几分钟 晚上自觉的加班补上耽误的时间 也给他私下提过几次了,他答应的很好,就是做不到,怎么办？ 

一是制定公司的《员工考勤管理制度》。做到制度管人，要求员工认真遵守规章制度，制度中要明确奖惩办法，让遵章守纪变成一种自觉的行为。 二是要采取考勤机打卡的方式。人管人是永远管不过来的，必须要采取措施和手段，通过打卡来记录考勤，一周进行一次通报，一月进行一次汇总，并进行排名，在宣传栏进行公示。  

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