我们公司的薪酬计算方式是用基本工资除以自然月的天数（即31/30）乘以（上班天数+例休天数），那员工上班上到周五离职，那周六日应不应该计薪呢？目前我司的操作是不计薪的，不知道有无风险？

按照这个算法，休息日也是付薪的，所以如果是周五离职，那周六应该是休息是，公司应该支付这个薪酬，但周一他已经不上班，周一就不用付薪。当然如果员工本人无异议，公司不付也没什么不可。但作为人力人员要从公正角度出发，要给的就得给，这是对职业本身的一种尊重。

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我在一家小型家族企业工作，以前公司根本就没有什么规章制度，大家都比较随意，公司也比较人性化，后来自从当选办公室主任后，公司的制度就开始慢慢建立起来并开始逐渐完善，现在面临的一个问题是，员工对于送货晚点回来，不算加班感到很不满。我们的下班时间是下午六点，员工觉得下午四点过后的货送出去就很赶不上回来下班时间了，觉得六七点钟回来都不算加班很不满。公司加班制度规定的是延长工作时间处理日常工作超过2小时才算加班，对于这个加班问题，现在一直还没有解决，我想问问对于这种情况的加班到底该怎样算合理？

因工作需要或公司安排，员工在规定工作时间以外继续工作，公司需为其支付加班费。所说的情况符合支付加班费的条件，所以公司是需要支付的。“延长工作时间处理日常工作超过2小时才算加班”这一条是不符合法律法规规定的。如果支付，建议和员工在合同中约定加班工资基数，不能低于当地最低工资标准。或者可以在工资项目中增加一项“固定加班费”，员工产生的加班，都由这一块支付，如果无加班，“固定加班费”照常支付，也是可以的。

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当HR在为各岗位人员申请调薪的时候,却没有人为自己申请调薪,在这种情况下如何平衡自己的心态？.

在做方案的时候可以把本人一起写进去啊，其实这对HR更有利，因为领导在面前不好说不给加。

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物业行业的人力资源薪酬激励如何做才能调动积极性？

1、物业公司目前面临最大的问题是招人问题，物业总部及各下属项目、小区全年24小时都在开足马力进行招聘。即便如此，保安、保洁、绿化、电工、客户经理、客服前台、物业管理员等还是存在大量缺编。由此带来一好一坏两个结果：坏：人员缺编严重，只能将员工的工作量加大。好：人员不足，人工成本好像还节约了~.所以，物业公司在全力招聘的同时，更要注意如何留住现有人员、人才并安排好工作。2、缺人，就需要招人。招人，优势是什么，人家凭什么来这里而不去旁边的物业小区，这个时候，薪酬是非常关键的一个因素。所以，一个科学合理、具有竞争性的薪酬体系显得非常重要。3、我物业公司的薪酬体系，在薪资福利方面，包含如下内容：   工资：同岗位的基本工资，我刚刚好比附近同类型的物业公司高50-100元。我整个集团实行薪资制度改革，全面取消工龄工资，唯独物业公司的工龄工资被保留了。如果政府最低工资标准上调，我物业公司的基本工资会立即跟进。某些子公司的工资发放可能会不及时，但物业公司的工资从来没有拖欠过. 福利制度：我物业公司的福利制度也是非常全面的：有薪假期、法定假期、食宿、年度旅游、年度体检、部门季度活动经费、员工购房优惠、员工子女教育优惠、各种礼金、五险一金、年会、年终奖、年度分红、晋升机制等等。我觉得，这才是薪酬制度中最具激励性的内容。这些福利制度的完善，确保在相同（或略低于）市场工资水平的情况下，能留住一大批老员工，确保人员的稳定性和工作的持续性。物业公司工龄在10年以上的老员工，为数不少。同时，不少管理层员工，都是从基层员工提拔、培养起来的。4、物业公司的工作是服务性的，人的因素非常重要。所以，面对越来越严峻的招人难问题，物业公司应该更加重视如何留住现有员工。这也是物业管理单位及物业企业HR人员应当重点考虑的问题。以上意见供您参考。

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我公司一名员工与2012.11入职，2013年6月调入其他部门，工资涨300元，2014年6月提出涨工资，但是领导不太愿意，人事该怎么办？

1、需要本人提出调薪申请，说明理由。2、看个人工作表现，结合目前公司工资与行业平均工资差距，看是单个岗位问题还是整体问题，是否有调整的必要。3、涨工资需要主管领导同意，应尊重主管领导意见，确是急缺人才的，与主管领导深入沟通后决定。

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我们是一家制造业企业,现在大多数后勤员工认为薪酬相对生产一线工人要低,那么应该如何制定相应的薪酬政策才合理呢?

参照同行业后勤人员的薪酬标准和当地政府公布的工资指导价参考，一线工人有计件提成，后勤人员没有提成这块，但会考虑绩效工资，当然，后勤人员的工资也根据岗位不同会有所不同，不如人事经理的工资肯定比人事专员的工资高，但是拿后勤与一线或是销售人员的工资比就没有可比性了。不同的性质的岗位薪酬架构不同，不知公司是如何设计的。

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公司薪酬老板定，几年一个样，也不增长，这让HR怎么办？

制作一份人事调查表，收集员工的意见和建议，不仅调查薪资满意度，也可调查工作环境，工作氛围，部门建设，劳动强度，上下级关系，福利等方面，收集汇总分析出员工的大部分意见，报给领导看看。说明这是大家的意见和建议，把员工心声反映上去。

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我们公司现有销售人员十几个，分为销售部经理，省区经理，城市经理，销售主管，业务员。现有的薪酬结构为基本工资+行为工资+月奖的形式，可是每个月销售人员几乎都不能完成所定的任务目标，所以起不到任何的激励作用。所以想在原有的基础上做薪资结构的调整，改为提成的形式。然而考虑到招聘录用人员谈薪时，用之前的薪资结构来谈薪更有吸引力，因为是把月奖这块也纳入进去。请问现有情况如何调整薪资结构，既可以吸引人才又可以激励现有的员工？

1.  由公司领导介绍而签订的销售合同额，按提成比例的60%发放提成。2.  个人实现销售额1000万元，公司在提成基础上再给予一次性奖励2万元，作为“销售冠军奖”,每增加200万元的销售额，再增加奖励1万元。3.部门实现销售额2000万元，公司在各类提成基础上再给予销售部门一次性奖励5万元，作为“销售团队奖”。

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请问14年的个人所得税是怎么交的？我这个月工资5100元扣了个人所得税250.98元，工资是发现金不是走卡。

2013年最新个税起征点提高到3500元税率表一：工资、薪金所得适用个人所得税累进税率表级数全月应纳税所得额税率(%)速算扣除数含税级距不含税级距1不超过1500元的不超过1455元的302超过1500元至4500元的部分超过1455元至4155元的部分101053超过4500元至9000元的部分超过4155元至7755元的部分205554超过9000元至35000元的部分超过7755元至27255元的部分2510055超过35000元至55000元的部分超过27255元至41255元的部分3027556超过55000元至80000元的部分超过41255元至57505元的部分3555057超过80000元的部分超过57505元的部分4513505注：1、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额。2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得。不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。如果是5100元，（应该可以先扣除社保和公积金之后的金额来扣税） 5100元-3500元=1600元*10%-105=55元应该缴的税应该是55元。

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我社保原单位于11月6号已经给我做减员，我已经和原单位所在的社保局确认过了，现在新单位一直增不上，我在网上查询是医保还在正常缴费状态，其他四险已经是停止缴费状态，我现在找原单位，现在该怎么处理此事呢？

通常增加社保不能增加，有几种常见情况，一是原社保未减少，二是原社保虽减少，但申请人在领失业金。三是劳动合同连网处未做减少，劳动关系还在原单位。建议还是与社保局确认原因，这个信息本来也应该由社保来提供。

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国家规定是5天8小时，苏州这边最低工资标准是1680元。我们现在招一个清洁工，工作时间是6天8小时，约定的工资是1800元/月，如果按基本工资加加班费的算法，不止1800元，他个人也同意1800元的工资，是否可以呢？

这种事情不好说呀，如果已经协商好了，那就先这样操作吧。但是在法律上没有保障。现在有很多企业是单休的，计算工资是按当月单休计算实际出勤日来计算，也就是说，如果公司是单休制，员工会认为上完单休实际天数即可结算整月工资，并没有按上面所说的那样来计算工资。如果单位是单休的，那保洁员是一样的工作时间，那么不太会想到说的工作超时要求加班费。社保的事情倒是要注意，要是做卫生的时候不小心滑到受伤，没有工伤企业损失很大。

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公司一直是单休，薪酬是基本工资加奖金（请假扣发当天的基本工资；请假超2天，50%奖金；请假超4天，没有奖金；）。现因公司生产订单少，员工工作量变少，公司领导要求单休改为双休（暂定为3个月），员工薪酬这块该如何处理？

1.一直是单休，现在要给双休。2.薪酬是基本工资加奖金。3.由于公司的订单减少，员工的工作量少。4.双休时间暂定为3个月剖析：1.针对的员工全体是职员还是一线，或者是全部A如果是职员的话，那真是件好事，因为职员是拿月薪的，只要在完成工作的基础之上调整为双休，相信很多人会喜笑颜开，当然上双休和单休都不会影响员工的收入，薪资这块只改变下计算方式，但是总计的薪资不便就OK了B。如果是一线的话，其实就是直接影响员工的收入（加班费少了），这样会影响员工的稳定性，如果操作起来的话，直接导致的结果是员工大量的离职，薪资这块只要保证5T8H的基本工资不减少，绩效可以根据实际的效益发放，没有哪条法律规定必须全额支付绩效的，如果公司考虑员工的稳定性，再加上公司大方并有能力支付其余4天的基本工资也是可以的总体来讲，薪酬这块操作起来不难，难的是公司的如何抉择。

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我是公司的人事专员，销售部有一员工4月份离职，在5月份申报社保的时候，由于疏忽继续为其申报，在6月份核算5月工资的时候，查出来多为她买了一个月保险。她还有部分工作及提成移交另一员工。请问，追回保险合法吗？其次怎样合理的阐述并追回公司损失。

为了避免损失，可以联系他本人看看可不可以把费用追回，如果本人不愿意，可以拿着他的材料到社保中心申请社保退费，但是流程和材料会比较繁琐，各地情况不一样，可以先咨询一下当地社保机构是否可以这么办理。如果实在不成，就要看公司是怎么规定的，是否需要本人承担所有损失了。

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广东省关于女员工哺乳假的相关规定

自出生之日起一年内，每个工作日有1小时时间，可以上午下午分开安排，也可以一次性1小时，一般企业都是统一安排一个小时，看员工情况。

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前期有人手不足，以及手头工作较多，负责的招聘培训工作未按照要求完成，老总将这份工作放到甲头上，但由于工资员离职，又将工资放在我身上，并新聘乙进行招聘培训工作的协助，招聘丙接手甲工作。而我仅仅将招聘培训工作放下，自身工作反而增加很多，但由于新接手甲乙两人经验不足，招聘大部分后期工作，还是我在处理，同时还在处理其他临时性对外事情。严重增加了我的工作量，但本人不想以此来提出涨薪要求，只想减工作量，中间也跟老总直接提过工资和其他工作的冲突，但没有得到有效的解决，只说工资可以放到下班后做，但不给加班工资。如何进行沟通可以减少工作量？

1、先把原本的工作做好，其他的能做多少做多少。2、跟老板摊牌，或者让管理这个部门重新做工作分工，或者在钱上给足，来超额完成工作。3、直接离职。

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