如果员工被单位要求签卖身契(永久合同)，作为hr你对该员工有什么建议？

没有什么永久合同的概念，员工不想干，一个月提前离职即可被法律支持。签无固定期限劳动合同，如果不是法律规定的10年和2次情况，都可以视为公司的福利，是很多员工求而不得的事情，怎么成了卖身契，无论什么性质的合同，员工均有权不需要任何理由的单方解除权，而申请离职，无需公司审批，只要提前30天书面提出，即可解除合同，如果公司不给办理相关手续或者扣押工资或证件，员工可以投诉或者仲裁，对于员工有充分的救济途径。所以，对于现在双向选择的劳资双方，早就没有什么卖身契了。

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公司在数月前入职了几个员工，都是从同一家公司过来的，在前公司因经常加班（共计一个月），所以最终办理离职那天（9月20号），公司给他们开的离职证明是10月20号，如今新公司12月份才跟员工签订劳动合同，那签订日期应该是9月21日还是10月21日？

建议10月21号。不过里面还有个问题，就是他上家单位在用工备案系统中的劳动合同解除日期。合同签订时间不能比那一个早。

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部门缩编，刚好面临即将要休产假的情况，回来绝对没有位置了，不是劝退就是调去绝对不适合的岗位，该如何应对？

1、根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。很正常的现象。建议现在就可以找工作了，年后岗位会比较多。

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我现在到一个新的企业，差不多半年了。这个公司的性质就是一家族企业。对于外招的新员工，所以很多新进的员工一般都坚持不了多久就离职。倒是内部推荐的人员能存留下来。作为负责招聘这块工作，很多时候感觉工作一直得不到认可和信任，感觉总是被排外，甚至本职的工作领导也不会安排而是叫其他人（部门空降兵）去做甚至是安排其他部门的人去协助他的工作。既然不认可，当初何必聘用，我要怎么去调整好！或者是跳槽？

1，既然工作不好找，那么是不是也可以暂缓，毕竟快过年了，为几斗米折腰，很现实。2，认为的排外，也要看看是不是自己的心态出了问题，如果一直带着有色眼镜看问题，恐怕别人也帮不成。3，关于工作，是否和领导沟通过，他这样安排的原因是什么，有时候把话摊开了，一切可能就会不同。

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员工离职了，需要签保密协议，以防员工把公司的技术以及产品带出去重新创业，该怎么做？

签订竞业限制协议，按月支付费用，要不然签订什么都没有效力。

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 最近想申请领取下失业救济金，不知道需要具备什么资格才能领取以及领取的额度如何？

首先得有失业保险，其次非劳动者本人意愿的离职，有公司给开具的证明。

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请问简历库该如何搭建呢？之前有同事着手这件事，但是始终没有做起来，现在领导让我来做，但是我也没有头绪，不知道从何做起，具体有哪些步骤。

看领导的目的吧，如果是想以人才储备为目的，可以将之前面试的人，比如决定录用但人家不来了，或者是面试时觉得不错，但可能是其他一些原因没录用的，统计做个信息记录。如果是想统计数据，那就做个收取简历的信息记录。

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做招聘四年了，从猎头做到InHouse，一直成绩平平，做招聘专员的岗位，一直想提醒自己多沉淀，多积累，多思考，基础工作做好才能提高竞争力，随着年龄的增长，心态也越来越浮躁；看着比自己经验少比自己年龄小的HR一进公司就是招聘主管的职位，自己心里就不是很平衡，也开始自我怀疑，人家都是满怀激情开始工作，自己却提不起兴致，就越加怀疑这份工作是不是自己想要的。而且面试很多比自己年龄小经验短的候选人，从事别的方向的薪资至少要比我们部门高出一倍，而且感觉所有行业的HR薪资都是最低的。毕竟是做HR的，看中职业规划，此时转型比较冒险，而且做了这么久的HR，转型做其他方向从零开始也不甘心，公司的招聘任务还是比较繁重，这让我越来越抗拒、可是怎样才能整合自己心态呢？

建议在这个公司多练习一下口才和公司里的处事方式，多好的磨练机会啊，磨剑成功后考虑下换家公司。

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公司投资了一家民办学校，挖来了一位学校在编的老师来当小学部校长，编制还在原来的公办学校，办理入职与他签订劳动合同合法吗？最好的操作方法是怎样的？

签定合同之前要考虑到所涉及到的问题，公司聘用已签定合同的员工，如果此员工给原单位造成损失的，现单位要付连带责任。还有个问题就是保险：同一员工在不同单位工作，要分别购买保险。在原单位的社会保险不能在现单位报销，反之也是。

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应聘人力资源部主管工作，面试官一般会问哪些问题？

每个HR都有不同的偏好，建议把自己能力充分展现出来就好，没必要可以迎合别人。问题一般包括能力，工作经验，工作经历，个别会问身份背景。

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，招聘主管如何应对销售部门突然提出的用人需求？例如：由于销售部可能只关注市场。他可能在某一天突然对你说，请明天帮我招20个销售人员进来？遇到这样的问题该如何解决呢？

做一部分人员储备，建立人才库。员工离职还有一个月时间提前申请呢，一个月时间应该可以。规章制度界定哪一层次人员多长时间以内补充上来。按时间期限内招聘。

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如何解决装卸工，操作工种，苦脏累工种招聘难的问题？1.通常招聘此类工种有哪些注意点？都有哪些途径？2.如何拓展此类工种招聘渠道？3.此类工种用劳务外包效果如何？4.用劳务外包，发生问题公司也很被动，该不该选择那种没资质的包工头似的手上有几十号临时工的人带来的员工，作为临时工应急呢？要注意哪些风险？

建议，招聘这些岗位的人员时：1、对于一些不是太累的岗位，可以通过各种途径招聘年轻人或者刚毕业的中专生。2、对于比较累的工种，可以到农村招聘人员，他的素质要求应该不是很高，当然也可以找一些包工头。

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我是一家大型物业公司的招聘专员，要负责公司除安全岗位的几乎所有岗位的招聘，如何提高招聘效率，满足各用人部门的需要？

从几个方面来看：个人工作方面，简历筛选，面试准确度要有保障找一些本行业的人才圈子，去发现候选人和发布信息与一些招聘猎头，最好是和本行业相关的建立联系日常人才库的积累粗略做法。

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招聘高峰期刚过，但是我的招聘结果却不尽人意，1、不考虑的拒绝2、答应来面试不来的拒绝3、来了之后不入职的拒绝4、入职不超过一个月离职。

1、不考虑的拒绝：分析被拒绝的原因，是自己表述不到位，公司待遇不好，路程太远，找出问题分析解决。2、答应来却不来。这种情况很普遍，一般我会打2-3个电话进行确认，对于不来的人直接可以取消其面试资格了，连基本的诚信都没有，这是应聘个人问题。3、来了之后拒绝：那就是公司的薪酬福利规章制度或者直接领导等等其他综合原因导致了，这要跟面试者问清原因，HR要总结汇报，能改则改。4、入职不超过一个月，原因跟上述相似，可能还会有工作内容不符、同事关系、企业文化等等，建议面谈找原因。

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现在是招聘淡季，服务行业人员流动性比较大，现在公司人员有点儿紧缺，有什么好的办法可以尽快招到人，以缓解缺员的压力？

可以借助一些中介，或者内部推荐渠道，并且建立内部推荐奖励方法，或者直接到这些人源较大的聚集地去散发宣传单页。针对公司的这种情况一定要有所预见性，不要等招聘淡季，并且员工流失量大的时候才想起招聘。

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