2010年8月，小张与某公司签订的为期3年的劳动合同到期，公司并没有与小张续签劳动合同，而是通知小张办理劳动合同终止交接手续。与公司终止劳动合同后，小张没有马上找到工作，由于在职期间公司为小张买了失业保险，所以小张在社会保险部门每个月领取失业保险金维持生活。在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，小张没有去，小张认为自己专业很适合自己，能够找到工作。于是在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金。请问：社会保险部门的这种做法合法吗？

案例解析：失业保险作为整个社会保险制度的重要组成部分，以“三条保障线”为核心的社会安全网，和其他保险项目一样，起着保障劳动者基本生活需要，维护社会政治、经济秩序安定的作用，促进就业再就业，推动企业改革，维护市场经济的正常运行和社会稳定作出贡献。所以，根据法律规定，职工在失业时领取失业救济金是有法可依的，但是，也不是无条件限制地领取，否则失业救济金的性质和作用就失去了作用。我国《社会保险法》第五十一条规定，失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：（一）重新就业的。（二）应征服兵役的。（三）移居境外的。（四）享受基本养老保险待遇的。（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。针对上述小张的情况，在其失业时领取失业金符合法律规定，也是其合法权利的体现。而在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，但是小张并没有去，认为凭自己的专业能够找到工作。在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金，其行为符合《社会保险法》第五十一条第五款的规定。

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员工正常离职，保险过了2个月才给封存，让员工把这两个月的费用承担了才能给封存单，这个事情怎么解决?

此事是公司人事管理工作中的失职，《劳动合同法》第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。目前状况来看只能协商解决。

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我们有位员工签订了无固定期限的劳动合同，如果要解除，除了像解除固定劳动合同需承担的代通知金和N+1经济补偿金，还有其他风险吗？

无论哪种期限的劳动合同解除都需要符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定（详情参照《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止）。至于风险：1、如果违反《劳动合同法》解除劳动合同，需要支付赔偿金执行经济补偿2倍金额（《劳动合同法》第八十七条）。2、如果员工手中持有对公司不利资料且不愿离开公司，公司硬要解除劳动合同可能引发劳动纠纷.解除无固定期限劳动合同要分两种情况：1、用人单位解除无固定期限劳动合同符合法律规定的，应当支付经济补偿金。经济补偿金和的工作年限和月工资相关，满一年的支付一个月工资，不满一年满半年的支付一个月工资计算，不满半年的支付半个月工资。2、解除劳动关系违反法律规定的，要支付两倍的经济补偿金，即赔偿金。无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。具体可详细查询劳动法。

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2014年6月我司录用了一名员工，这名员工在被我公司录用前，已经以城镇居民身份个人一次性购买了2014年整年度的养老保险，因为养老保险不能重复购买，公司就不能为他购买职工养老保险了，这样是不是也没法为其购买工伤保险了？我司应如何应对工伤风险呢？

这样的情形在当地已经缴纳养老保险的不能重复缴纳，建议购买雇主责任险以规避工伤风险.两个思路：1这种情况应该是可以变更的，具体咨询一下他办理业务的职介中心以及当地的社保机构。2或者购买商业保险，商业保险公司这种保险品种很多的。

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员工上班期间违反公司的相关规定-赌博，但公司的规章制度并没有通过员工代表大会或工会的认可，若直接开除员工的话，怎样才能降低公司的劳动风险呢？

1、通过与员工面谈，告诉他他的行为已经严重违反规章制度是要开除的。2、公司为了表示对员工的尊重可以让员工自己提出离职申请，也不会做任何处罚决定。3、可以出于人道主义表示给员工介绍一份工作。

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周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请帮忙分析一下，并提出合理化建议。

这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属。下属是在帮我做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢，企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比厉害，不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。2、授权不是放任不管、只要结果，管理者仍需做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做得不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人。并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做得更好。案例延伸阅读：管理者表扬和批评员工的技巧　　现实中大部分的管理者很少赞赏员工，却常常喜欢批评，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但因为不知道方法技巧，结果适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。那么管理者该如何去赞赏或批评员工呢，下面的方法可以提供一些参考。一、赞赏员工的方法：1、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为是真的赞赏他，因为有事实为证。2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激一辈子。4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。5、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，会更加赢得员工的喜爱。二、批评员工的技巧：1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。6、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。7、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。

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我公司存在劳务派遣用工，其他福利工资都没什么区别，唯独劳务工没有公积金，劳务派遣公司也没有提及过需要给他们公积金费用。现在劳务工提出公积金问题，想咨询下，企业所使用的劳务工如果所在派遣公司没有为之上公积金，员工诉求补缴的话，是否需要实际用工单位承担这个补缴的费用吗？如果需要补缴，有没有最长有效追诉期的概念？还是在职期间的都必须补缴？

应该不涉及，员工诉求应该向其派遣公司提出，即使仲裁，实际用工单位也只是第二被告。至于补缴费用是否需要实际用工单位承担，这主要看实际用工单位和派遣公司的派遣协议如何规定的，理论上有实际用工单位承担。仲裁时限是1年。

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我是一个生产电子配件企业的人事总务。企业是由外国自然人投资办厂的，所以很多政策享受不到，企业目前成立了10多年了，管理上一直很混乱，工人人浮于事，串岗，聊天，玩手机，特别是班长组长更甚。老板想要管理，想要秩序，但是总觉得他下不了决心。就拿保洁来说，做的不好，但是我们提出辞退该人，各个领导均没有明确表示，一直沿用至今。生产上也是安排的很混乱，总是返品，不良品，废品率居高不下。老板对于员工工资福利看的很紧，总是不愿意多花一分钱，工人工资低，福利基本上属于没有。人事总务经理这个职位换的人数数不胜数，该如何做好人事总务？

管理这么混乱的企业居然还能存在十多年，这样的情况下改革势在必行。 1、首先要帮助和推动老板下定决定改革。2、配套改革的制度和办法。3、制造改革良好氛围，进行宣传。4、进行整理、整顿，树先进典型，惩处不遵守制度者，所谓杀鸡给猴看。5、按照PDCA方式循环进行。

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我是一位警辅，第一次签的时候是三年的合同，程序第二次甲方讨回合同甲方写试用期2个月，双方没有签字问第二次写的有法律效力吗?是否篡改合同吗?我问责期一个月刚开始他们叫我回来了,问责期到了也没叫我去上班和办理任何手续。他们做法对吗？该怎么办？

同一单位不能约定多次人试用期，继续合同是不能再约定试用期的。应该向公司问清楚情况，看公司是如何处理，据理争取自己的合法利益！

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我是实习生，在一家私企上班，来的时候他们说试用期三个月，我2014年7月25日到公司报道的，我们也签了试用期合同，签的时候副总说要等总经理回来签字了才能把我们的那份给回我们，但是一直拖到现在，他们也没有把我们签的试用期合同给我们，我想问这个合同有效吗？

首先，身份是在职学生，它不受劳动法的保护，但是可以适用于民事法则。根据描述的，所签的合同如果不是学校给的，而是公司的，可以视为一种协议，协议只要内容不违法，双方签字认可，就受到法律约束

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我的一位朋友在江西南昌一家信息技术公司人事部门工作，员工60人左右，公司有1名女员工怀孕5个月，现提出回家待产，产后再回公司上班。公司只给员工购买了养老保险，规定带薪产假1个月。公司为避免用工风险，想让该员工提出辞职，待休养好后再回公司上班，但员工一般是不同意的（南昌很多中小企业是不给员工购买社会保险的，也没有产假等假期-大环境，劳动法执行的不好，突出问题很多）。现公司存在以下用工风险：1.该员工在待产和休养期间若发生意外，公司是否承担责任及责任大小的问题；2.该期间公司只支付1个月产假工资，养老保险停付的问题（医疗、工伤、生育、失业保险没有）；3.该员工产后再回公司上班，工龄是累计还是重新计算的问题；4.若事后该员工因上述问题提出劳动争议，公司如何降低风险和处理？

1、员工在家待产不存在产生工伤的风险，其他意外不会牵涉到公司。2、公司未给员工按社会保险条例缴纳生育险，其中产生的工资、医院报销费用必须由公司支付，养老保险不得停止缴纳。3、员工产假期间的工龄是连续的，所以不存在重新计算的问题。4、按劳动法规定给予相应的补偿或协商解决。

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车间有名63岁的老员工，因年龄的问题，公司决定不再续签劳动合同，人事部门应如何办理手续？以退休的方式办理吗？具体如何操作？

我国职工退休年龄男年满六十周岁，（国发1978年104号）那么贵单位63岁的男员工还没有办理退休手续么，好好查看公司规定和相关法律。

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我们是一家私营企业，50人左右的规模，公司的各项制度都有，但是有一些和劳动法不一致，例如加班费的计算方法，例如年假，劳动法规定是累计年限，我们要求是本公司工作年限，经常会有员工过来，拿着劳动法和我对峙，说我们的某某规定是不合法的，要按照劳动法执行，领导又不愿意修改，就把我夹在中间，这该怎么处理？

在没项制度制定的时候，把与劳动法不符的部分和老板说明，包括潜在风险等等，最好是有一些记录的方式，或者是做成相应的表格及文件发给老板，证明做到了告知义务。企业和国家规定之间的问题是一直存在的，没有一方是全面的，所以一般情况下只要没有大的违背还是可以理解的。这方面要和员工沟通，如果员工非要较真，那就和他说明已经做到该做的，老板给的结果是这个也没办法，如果非要怎么就去告吧，仲裁耗时也很长，看他是否有这个精力，要不就自己离职。这么计较的员工公司留着也是隐患，能够趁早解决的就趁早。人事往往就是个夹心的，凡事尽量告知解释，如果员工不领情也不用理，能做的做到就好。如果公司在比较闲的时候，反正员工来公司也没事，莫不如安排休年假，未休年假补偿，法院都会支持的。

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我们是两个公司，一个老板，现A公司员工转到B公司，劳动关系、工资、保险等全部转到B公司，我现在咨询是1、这个员工直接在A公司办理离职，在B公司入职，2、还是我直接做个转岗表，两个公司领导签字，总经理签字就可以。

建议先执行第二个方案，好处：老板、总经理认可员工从A公司转入B公司，在发生解除合同时，牵扯到补偿金或赔偿金时，可以从容脱生，并让企业按规定支付。  然后在执行第一套方案。如果公司人事财务分开的话，建议先办离职，再重新办入职，还有合同也是，会省去很多不必要的麻烦

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公司为转型期，人事部人员都变动了，我是新来的负责人事部，现有一位总经理2015.11.2入职，2016.3.12开始以母亲病危向公司借1万多元钱就匆匆就回湖南，3月底人事部电话关心他母亲病情，他一直声称因母亲病情不稳定还不清楚，老板及各部门负责人打电话问他工作相关事项，他都不接电话，偶尔会接，他负责的工作都没有交接，4月中旬从同行口中得知他在泉州另一家公司上班，人事部微信及短信通知他来公司办理交接，他说没时间，5月中旬我们发短信告之如果再不来办理手续就报警，后来他寄过来二台手机和一台艾派，经过多次打电话才告之艾派电脑密码，现在还欠4000多元借款，他回短信说，6月初回来，老板是个平和的人，不想事闹大（具体原因老板没有说），他家的地址简历没填（以前人事负责的），他的身份证地址快件寄不到的农村，该如何处理？

1.员工资料不完整，存在缺失，人事工作进一步完善。2.总经理招聘之前是那些渠道（猎头/推荐）招进来的，让老板反馈到渠道方（自己招的就算了）。3.告知总经理：知道现在在XX公司上班，不想打电话投诉到那边老板那里，好聚好散，把这边手续搞掂就好。4.最重要的，问清楚老板的想法.老板认可才去做.

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