招聘员工的时候，是工资薪资重要还是说企业发展目标重要，应该如何对新招聘员工说明？

根据公司业务发展产生招聘需求的时候才会有“招聘”这一个工作，招聘最终的目的是满足企业需求。 招聘过程中，薪资是候选人考量的一个指标，工资有竞争力，可能会吸引更多的候选人。

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人员增长率和离职率计算方式

离职率=3/（65+3）*100%=4.4%

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1、要是一名员工，累计工作年限是10年，所以在新入职的公司里，只要满12个月就可以有年假，年假按照入职现公司的一年年假五天还是按照累计工作年限的10天？2、很多公司都不算累计工作年限的，只算入职满一年的，所以只给5天？

法律上年假根据法定工龄计算，但实际工作中很多公司是按员工在公司的司龄来算年假的，公司在规章制度中应明确自己公司的年假计算方式 。

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未毕业学生到公司实习，和公司签订实习协议，实习生的工资是否需要遵守当地的最低工资标准？

未毕业到公司实习，不属于劳动关系，实习协议/三方协议中的实习工资是三方约定的，不受劳动合同法的约束，所以不需要遵守当地最低工资标准。

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公司有制度，对于加班至深夜的员工可以报销回家的打车费用，今天才知道，公司一名有车的员工，每次加班都会报销五十左右的打车费用，大家都知道，打车的成本和开车的成本肯定是区别很大的，打车五十，自己开车最多也就二三十，在这样明知道员工在虚假报销的情况下，到底应不应该将事情挑明呢？

你领导或者这个员工的领导知道这个事情么？这个员工加班是开车还是打车呢？开车的话你们没有加班开车给补贴的制度，员工用替票报销，把这个当成了福利；员工自己有车不开，打车的话是他自己有选择的权利。可以考虑制度的严谨性，包括报销核实等。

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我公司有一员工是从事医院检验科化验工作的，近两个月周边的同事发现该员工的一些行为有些异常。比如：总是对人说感觉有血溅在手上，有人的白大褂从他头上擦过感觉很脏，回到宿舍一定要用酒精擦遍全身，衣服都是穿一次就丢掉，房间和客厅里堆满了他丢出来的垃圾。按此描述我们初步判断该员工可能产生了一些心理问题，并且已经影响到了他的正常工作和生活。目前，初步打算是先找相关同事进一步了解该员工的情况，然后再单独找该员工谈话，劝导其及时去医院进行心理咨询，并准备通知他的家人协助。现就想了解一下，就该员工的状况如果得到证实，公司是否能够与该员工解除劳动合同，该如何解除以保障公司的利益不受太大的损失？比如：家属会不会以人是在你单位工作的，发生这种事是单位的责任，要求单位负责；员工不同意协商解除，公司该怎么处理？

首先要看员工目前的情况是否已经影响到了工作，如果影响工作可以建议其去进行相关的检查，如果确定是患有精神疾病，也应该先给予医疗期，待医疗期结束以后仍然不能恢复工作的，可以协商基础劳动合同，这样就不会存在什么争议。如果现阶段想直接解除合同，需要跟员工协商一致并支付补偿金。

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员工因自身违纪，公司宣布停职审查，宣布的第二天没有请假说明，直接没来上班。10天左右，公司宣布开除，员工要求开离职证明。问：可以不开离职证明，开开除证明吗？或者在离职证明上写是因违纪被开除的？

直接写与某人签订的从什么时候到什么时候的合同于某年某月某日解除，不要太细致，不然说不定有麻烦。如果公司的规章制度没有经过一系列法定程序制定，会留下祸根。

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2009年6月，张某在国内某大学毕业，到深圳某高新技术企业工作，在研发部任职助理工程师。入职后，公司为了留住员工，公司办理员工户口调动，给张某办理了深圳户口，协助办理了档案托管，并约定6万元违约金（含档案托管费）。约定若张某在3年合同期限内辞职，则要向公司支付6万元违约金才能离开。工作了2年以后，张某参与部门重点项目的开发工作。公司给张某薪资待遇却远低于市场水平。因此，张某主动提出辞职。公司不同意张某的辞职申请，要求张某辞职必须支付公司6万元违约金。请结合本案例分析，员工户口调动签订违约协议，是否合法有效？

案例解析：员工户口调动签订违约协议，不受法律保护。违约金一直是用人单位结束劳动者跳槽的主要方式，劳动合同立法就是针对这样的问题，在立法上对用人单位进行了限制。《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。该规定从根本上改变了用人单位留住员工的方式。因此，《劳动合同法》生效后，公司关于违约金的规定，除了培训违约金之外，任何违约金的要求，都是违反《劳动合同法》的禁止性规定，应该被认为是非法，无效的。公司帮助员工招工调干，办理户口调动，可以认为是一项福利。

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2010年8月，小张与某公司签订的为期3年的劳动合同到期，公司并没有与小张续签劳动合同，而是通知小张办理劳动合同终止交接手续。与公司终止劳动合同后，小张没有马上找到工作，由于在职期间公司为小张买了失业保险，所以小张在社会保险部门每个月领取失业保险金维持生活。在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，小张没有去，小张认为自己专业很适合自己，能够找到工作。于是在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金。请问：社会保险部门的这种做法合法吗？

案例解析：失业保险作为整个社会保险制度的重要组成部分，以“三条保障线”为核心的社会安全网，和其他保险项目一样，起着保障劳动者基本生活需要，维护社会政治、经济秩序安定的作用，促进就业再就业，推动企业改革，维护市场经济的正常运行和社会稳定作出贡献。所以，根据法律规定，职工在失业时领取失业救济金是有法可依的，但是，也不是无条件限制地领取，否则失业救济金的性质和作用就失去了作用。我国《社会保险法》第五十一条规定，失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：（一）重新就业的。（二）应征服兵役的。（三）移居境外的。（四）享受基本养老保险待遇的。（五）无正当理由，拒不接受当地人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供的培训的。针对上述小张的情况，在其失业时领取失业金符合法律规定，也是其合法权利的体现。而在失业的第二个月，劳动部门通知小张去接受短期培训，以适应新的工种的需要，但是小张并没有去，认为凭自己的专业能够找到工作。在第三个月，社会保险部门停发了小张的失业金，其行为符合《社会保险法》第五十一条第五款的规定。

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员工正常离职，保险过了2个月才给封存，让员工把这两个月的费用承担了才能给封存单，这个事情怎么解决?

此事是公司人事管理工作中的失职，《劳动合同法》第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。目前状况来看只能协商解决。

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我们有位员工签订了无固定期限的劳动合同，如果要解除，除了像解除固定劳动合同需承担的代通知金和N+1经济补偿金，还有其他风险吗？

无论哪种期限的劳动合同解除都需要符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的相关规定（详情参照《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止）。至于风险：1、如果违反《劳动合同法》解除劳动合同，需要支付赔偿金执行经济补偿2倍金额（《劳动合同法》第八十七条）。2、如果员工手中持有对公司不利资料且不愿离开公司，公司硬要解除劳动合同可能引发劳动纠纷.解除无固定期限劳动合同要分两种情况：1、用人单位解除无固定期限劳动合同符合法律规定的，应当支付经济补偿金。经济补偿金和的工作年限和月工资相关，满一年的支付一个月工资，不满一年满半年的支付一个月工资计算，不满半年的支付半个月工资。2、解除劳动关系违反法律规定的，要支付两倍的经济补偿金，即赔偿金。无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。具体可详细查询劳动法。

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2014年6月我司录用了一名员工，这名员工在被我公司录用前，已经以城镇居民身份个人一次性购买了2014年整年度的养老保险，因为养老保险不能重复购买，公司就不能为他购买职工养老保险了，这样是不是也没法为其购买工伤保险了？我司应如何应对工伤风险呢？

这样的情形在当地已经缴纳养老保险的不能重复缴纳，建议购买雇主责任险以规避工伤风险.两个思路：1这种情况应该是可以变更的，具体咨询一下他办理业务的职介中心以及当地的社保机构。2或者购买商业保险，商业保险公司这种保险品种很多的。

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员工上班期间违反公司的相关规定-赌博，但公司的规章制度并没有通过员工代表大会或工会的认可，若直接开除员工的话，怎样才能降低公司的劳动风险呢？

1、通过与员工面谈，告诉他他的行为已经严重违反规章制度是要开除的。2、公司为了表示对员工的尊重可以让员工自己提出离职申请，也不会做任何处罚决定。3、可以出于人道主义表示给员工介绍一份工作。

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周某是某分公司总经理，他是销售出身，个人非常勤奋，工作常常日以继夜，每天几乎所有的时间都是跑业务做销售，基本不管员工的工作，也很少与员工有沟通交流；其次，他认为员工都是“坏人”，都需要好好管教，在工作中喜欢找员工的缺点，责怪他们这里或者那里做的不好，在他的眼里员工个个毛病一堆；由于他觉得员工做的不行，所以几乎所有的活都他一个人单干，员工没有机会和权力做事情。于是他自己没日没夜的干，但是分公司整体业绩却不理想，同时他的团队是所有分公司里面人员流失最大的，而他也是被其下属向总部投诉最多的分公司老总。周某想不通也觉得很委屈，不知道自己是哪里出了问题。请帮忙分析一下，并提出合理化建议。

这是一个比较典型的管理者管理不力的例子。常说管理者是通过他人去实现自己想要的工作结果。作为一个管理者，首先要爱下属。下属是在帮我做事，大家在一个团队中并要保持目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。管理者同时是一个团队的核心和精神支柱，强有力的管理者能够影响乃至决定整个团队和下属，那么如何建立在下属中的积极影响力呢，企业里有三种影响力：权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不仅仅是职位权力去影响下属，往往能让下属服气，因为“我的专业能力就是比厉害，不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。管理下属，就是要管理好下属的工作，管理者必须明晰下属的工作职责，并充分授权。同时须记住以下几点：1、授权不授责。也就是说授予下属做事的权力，但是出了问题责任还是由管理者来承担，这样下属才能充分放开手脚去做事，并深感“士为知己者死”。2、授权不是放任不管、只要结果，管理者仍需做好过程的监管和指导，保证事情的进展实时可控，不出意外。3、对下属的工作结果公正评判并奖罚分明。对好的工作结果要赞赏和奖励，对做得不够好的地方要指出、批评，批评要做到对事不对人。并给予适当的处罚，处罚的目的是为了让下属吸取教训，从而下次做得更好。案例延伸阅读：管理者表扬和批评员工的技巧　　现实中大部分的管理者很少赞赏员工，却常常喜欢批评，本来批评的目的是为了让员工改正错误，但因为不知道方法技巧，结果适得其反，员工在遭受管理者不恰当的批评后，可能更加沮丧甚至一走了之。那么管理者该如何去赞赏或批评员工呢，下面的方法可以提供一些参考。一、赞赏员工的方法：1、赞赏要具体，而不是泛泛而谈。对于员工来说，就某个具体的事件对其进行赞赏，会让他更印象深刻而受鼓舞和感激，也会认为是真的赞赏他，因为有事实为证。2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评。赞赏而不是批评，宁可先贬后褒，切忌先褒后贬，那样意义会完全不同。3、当众赞赏，员工的感觉会更好。人都希望发生好事的时候别人都能知道，那样很有面子，因此最好当众赞赏员工，他会感激一辈子。4、赞赏要记录备案，以示重视和正式。如果能把每次的赞赏记录在案，一方面能通过此了解员工的历史工作表现情况，另一方面员工也会觉得真正受到重视，赞赏的分量因此更重。5、主动寻找机会赞赏员工。将赞赏作为常态化进行，在日常的工作中随时随地的赞赏员工，而不是一定要等到重要的事件发生后。做一个真正会赞赏员工的管理者，会更加赢得员工的喜爱。二、批评员工的技巧：1、迅速的批评。管理学上有一个火炉法则叫即时效应。批评也应如此，员工发生错误要立即指出，而不能拖得太久，那样印象已不再深刻。2、私下、面对面的批评和出错指导。正如前面所说，人性是希望在众人前被赞赏，同时更希望挨骂时周围都没有人知道。管理者需要顾及员工的面子。3、就所犯错误的事实达成一致，注意询问和倾听。共识管理很重要，管理者对员工犯错的判定同时也要得到员工认同，要给员工机会说话，而不是劈头盖脸的一顿臭骂，过程中要注意询问和倾听。4、对事不对人。批评是针对员工具体的行为，应就事论事而不是对其本人，最忌对人本身的批评乃至攻击。5、说明某项工作的重要性。要让员工认识到所犯错误的严重性，以使下次不再犯。6、就补救方案达成一致。批评不仅是让员工认识到错误，更是要找到解决错误的办法和方案，如果能和员工就错误补救的方案达成一致，那就真正达到了批评的目的。7、以肯定的言辞结束批评。无论如何，后面的工作还是需要员工继续做下去，因此不能一味打压，还是要给予员工鼓励和肯定，使员工不至于因为过于沮丧而丧失工作积极性。评价下属需要客观、长期、综合的去评估，既要看到下属的优点又要了解他的不足，要实事求是，同时不要过早轻易下结论，正所谓路遥知马力，日久见人心，不妨再给一点时间看看。管理者既然已在其位，就必须学会管理好下属，这是对成功管理者最重要的判定标准。

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我公司存在劳务派遣用工，其他福利工资都没什么区别，唯独劳务工没有公积金，劳务派遣公司也没有提及过需要给他们公积金费用。现在劳务工提出公积金问题，想咨询下，企业所使用的劳务工如果所在派遣公司没有为之上公积金，员工诉求补缴的话，是否需要实际用工单位承担这个补缴的费用吗？如果需要补缴，有没有最长有效追诉期的概念？还是在职期间的都必须补缴？

应该不涉及，员工诉求应该向其派遣公司提出，即使仲裁，实际用工单位也只是第二被告。至于补缴费用是否需要实际用工单位承担，这主要看实际用工单位和派遣公司的派遣协议如何规定的，理论上有实际用工单位承担。仲裁时限是1年。

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