HR除了培训员工手册、企业文化之类培训外，还可以培训那些东西呢？（公司是50-10人生产制造也，主要针对生产员工0

生产制造型企业大部分生产制造线或作业上是以生产制造为重心，人员密度大，基层人员工人的文化水平不高，在设计生产制造型企业基层员工培训体系时，应依据“三维”建立培训体系:第一维度按职务层次划分，从生产员工到生产组长都有相应的培训。第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等。第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。建议除培训企业文化外，可增加以下几方面的培训： 一、生产制造技能培训。比如：机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接等。 二、岗位专业知识培训。比如：电工/钳工技能培训等三、通用知识培训：比如消防安全、急救知识、安全常识等四、基础管理类培训：比如如何有效沟通、5S基本知识、自我激励与压力管理等。

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人力资源给分公司经理们培训一下人力资源的相关知识。怎么办？

既然是分公司经理，那就必须对总公司人力资源规划，制度有全面的了解，才能更好的管理分公司人员。也不是业务经办人员，只要求了解大体框架，细节应该会有专门的人事负责。把人力资源所涉及到的板块，结合公司实际进行介绍，每个公司不一样。

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我是一家制造型企业HR，专门负责培训。现在公司发展越来越好，人员增长也比较快，企业高层领导现在也比较重视员工培训。现在虽然在组织各项培训，但是效果都不理想，我分析了最主要的原因是：1、由于企业发展前期不注重培训，导致现在中层领导对培训不重视，口头答应人资部协助培训，但是实际不配合；2、员工本人觉得培训没必要，不会增加收入，不配合，不参加。对于这样的现象我该怎么办？

第一个原因，因为不知道所谓的协助要协助到什么程度，是不是人资说要培训然后将培训内容培训人员安排时间地点安排什么的一股脑抛给中层领导，如果是那难怪人家不配合，这早已经超出了协助的范畴了，本来人家也没有义务协助配合。至于第二个原因，有这种想法的人应该还是占大多数，这就涉及到培训时间的安排了，如果安排在下班时间肯定不乐意，安排在上班时间又怕影响工作，所以其实如果安排培训时间也有挺多学问的，比如安排在每天早会晚会上每天灌输一点，这一块就要自己去琢磨，因为自己公司的情况只有自己知道。

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公司是刚开始发展的电子商务公司，目前针对技术和运营做一些绩效考核。这方面经验不多，想请教一下，小公司的绩效考核方法以及具体的绩效目标值应该怎么做，怎么去细化？

初创型的企业说实话不是很建议做绩效，因为在员工的心底里认为绩效的存在就是为了扣工资的。初创型企业的目的是为了实现盈利，在竞争激烈的市场上存活下来。

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我们公司新入职一名员工，刚过培训期，还没有签合同，但是需要请病假修养半个月，休假结束之后相关再回公司，请问病假期间的工资是否支付？

1、验证病假条的真伪，是否确实需要休病假，如果需要休是否一定要休半个月。2、他都已经办理了离职手续，在公司培训了，签不签合同，他都是的正式员工。3、如果是比较麻烦的病，建议及早与员工协商，让其离职。治好了病再重新入职。4、病假期间发放员工基本工资。

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我刚入职一家科技公司，公司是一家集科研、生产、销售和技术服务为一体的高新技术企业。员工主要是研发技术人员和销售团队，我该如何做好年度培训计划？

建议先分析下公司的整体组织架构、公司对于培训的重视程度、历年年度培训计划及实施情况，主要看下往年的培训侧重点再哪些个部门、岗位，经费能有多少。我目前所在也是研、产、销一体的高新技术企业，对于研发人才的培养、管理人才的培养是公司级培训的重点内容，一般要与公司整体公司规划相关，另外各部门自己也有相应的培训，组织各部门做好二级培训，提供建议的同时，找出相同的部分合并为公司级培训。谈到培训需求调研，公司级培训计划建议做关键人才、管理层的问卷、访谈都可以，汇总时一定要就和公司整体发展战略，部门级的可以给到各部门一些培训需求调查问卷模板，自行完成，可用可不用。大致经验是这些，具体还要看公司实际情况，我公司人员部门较多所以用的是以上方法。

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制造行业工厂工人非计件发工资，为计时，如何对工人进行有效的绩效考核并能激励工人？

对每位员工工作都核算工作量。以工作量考核，辅助日常表现、考勤情况等。

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我公司有一位员工不在本单位购买社保，在家乡由单位购买，这可以吗？如可以，需要员工提交那些材料给我公司？需要签定协议之类的文件？

原则上不可以，但因现在社保全国未联网，实际中又有一定的可操作性。需员工写申请并提供缴费证明，公司每月将缴费金额单独发放给员工。但这样做公司要承担太大的工伤风险，所以最好还是说服员工在公司缴纳社保。

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河南领航救援有限公司是新成立的企业，专业从事汽车道路救援业务，目前企业刚刚起步，有行政人事部，财务部，销售部，客服部，老总想建立一个提成均分化的薪酬制度。按照经理的意思是所有人都恩呢该分享每月的收益。只不过行政、会计等人员分的少一点，因为一个单子从开始到结束甚至持续售后服务都离不开行政和财务的帮助。这是老总想留人、激励人的一种想法，该怎么办？

提成均分化，行政内勤人员也有提成吗，不同的部门工作重点不一样，建议销售部门可以采用底薪加提成的方式，其他内勤部门采用绩效奖励的方式，另外的理解就是可以采用整体季度完成奖励，一个季度公司的业绩指标完成多少，各个部门有不同系数的奖金。 

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薪酬管理体系如何从零开始建立？

1查看组织架构以及各岗位的职责或工作说明书。2根据实际情况做岗位价值评估，岗位排序。3确定岗位的薪酬等级（分为多少级，小企业一般13级就够了）3市场数据收集，最好就是选择自己同地区的竞争对手的薪酬数据。4确定薪酬等级的薪酬标准，制作薪酬曲线。5对薪酬等级进行分档（一般为5或7档）。6 确定套档原则，进行套档。7讨论，调整、修订后试行。

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我们公司生产服装,利润低,公司工资实行计件,往往有一些新加入公司的生手,工资比较低,常加班,一下月下来,计算其计件工资离最低工资标准还有距离.该怎么算才合理?

员工的基本工资与当地最低基本工资靠拢，计件工资的提成比率根据企业的时间情况来定，但一定不能出现底薪加提成还没有当地最低基本工资高的情况，这样是体现公司的工资基数不合理，新手往往觉得工资低没有动力，也留不在，安排3,5个新人跟一个熟练工边培训边操作7天左右。再安排新手单独上生产线.

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我公司为一家研发型公司，人数不多，现在想做绩效考核，可老板提出要进行薪酬体系设计，我就是没搞懂他什么意思，该怎么办？

绩效和薪酬从来不分家，薪酬体系或者说薪酬结构包括：月工资、绩效工资、奖金等等，每部分具体的数值或比例。绩效考核就是针对绩效工资部分，如何进行评价，最终来计算绩效工资。所以一般的企业没有做绩效考核时，可定先要从薪酬体系着手的。

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请问一下该怎么做手纸档的考勤，我们酒店制度规定每个月除开节假日员工休息八天，但很多员工都没有休到八天。主要是上次我们有个经理辞职和我们打了官司，我们就输在考勤上，考勤上面他只休了4天，所以他要求把另外四天的工资给他补上。怎么再次避免这种事情的发生，该怎么做？注：我们当月没有休完的假，可以调到下个月再休。现目前我们是做两份考勤，一份实际的考勤，一份全部按照八天休的来做，但这样太麻烦，该怎么办？

每月做个排班表，把员工的休假排出来，书面告知大家需要按照排班表休假，未休的余假视为员工自动放弃，休假日不打考勤，当然公司也不会支付任何加班工资。

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礼仪员岗位，每周工作6天，每月公休4天，轮休制。这是和员工协商一致后并同意的岗位条件。逢法定节假日加班就付加班费。现在的问题是1、该员工2月公休4天，实际只休息了2天2、该员工春节期间请假了7天，也就是国家法定休息日全部请假了3、我认为事假工资应该扣7-2=5天，补休2天，应扣5天。4、项目负责人认为国家法定节假日有3天，应该不扣。5、现在纠结这个到底扣不扣？6、轮休制员工是否有法定节假日？7、法定节假日轮到上班，加班工资是按照法定节假日工资支付的。这样对不对？

法定日休假是带薪的，如在法定日上班，应该是3薪。即使没有上班也是有考勤工资的。

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在职一家，属于互联网模式发展的多元化集团公司，目前在我所在工作地成立了分支，16年底组建目前处于发展中....人事行政部还只有我一人，现在需要我这边来从管理者思维，搭建整个部门的体系，为以后的迅速扩张奠定好基础，该怎么办？

从公司对这个部门的职能需要出发，重新定岗定编，建设团队，先设计好部门组织结构图，设置好岗位和人员编制，岗位职责。

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