现公司急需2名中高层的金融专业人才，要有3年多的经验，这样的专业人才，领导有说可以用猎头，针对这样的人才，用猎头效果会好吗？那相应的成本也会很高吧，再者能被猎头找来的，很有可能再次被“猎”走。该怎样做才好？

建议直接找猎头咨询，他一般会有服务期限，成本的话一般是招聘岗位年薪的20%-30%不等。或者同行业去挖人。

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公司需要招聘大量销售人员，但由于现在是招聘淡季，再加上销售工作压力大，很多人不愿意干。目前公司已经启动网络、内部推荐、校园招聘等各种方式，还有其他有效的方法吗？

招聘会还是有一定效果的。大型招聘会参加的人也多。不过招聘会上应聘者背景比较复杂，可能在筛选过程中需要多做些工作，尤其针对稳定性这部分。

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公司需要融资人员，但是工资给得又低，投简历的人也少，怎么才能兼顾公司要求的同时招到合适的人才？

多渠道发布招聘信息，可以考虑招收一些应届生或实习生，发动员工或自己的朋友介绍。可以因应公司的薪酬水平适当放宽对应聘者的要求，同时可以增加完成任务的激励奖金。

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我们是深圳的一家分公司，人数不到10个人，公司的销售特点就是周期很长，半年多了都没有签成一个单子，现在新招聘的销售人员干几天觉得业绩难做就都走了，公司给的底薪其实是很高的，但就是留不住人，怎么才能招到人呢？

培训和公司文化宣传做到位，还有结合绩效考核，我公司是环保投资公司，项目最少也是两三个月到半年才谈成，如果项目时间太长都无法谈成，超过一年，那项目就很悬，建议换人跟进或者放弃项目。

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我们公司的面试流程是HR部门先面试，主要考察候选人的简历真实情况，基本素质，包括诚信，性格，工作素养，逻辑，语言，思维等方面。以往工作和招聘岗位的契合度有多大，是否需要较长时间培训，未来计划与部门对这个岗位的打算是否一致。除了这些之外，我还应该补充些什么嘛，还有在反馈的时候要注意些什么呢？

：1、工作经验/项目经验，反馈岗位契合度。2，工作素养，包括工作态度，解决问题思路，在该项工作上的领悟能力。3，基本素质。，包括性格，逻辑思维力，表达沟通力，性格（诚信很重要）。4，补充，人员自身期望或者职业方向是否与岗位性质一致。最好弄一个面试评估表，分条分类的写出来，直接交个复试考官看。

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在培训、绩效考核基本都成为形式的建筑单位里，如何把培训和绩效考核做出亮点？

 培训需要根据自己的特点和特色，有针对性地进行。同时，培训需要认真、规范。绩效也是如此，要结合自己的行业、职业特点，如果照搬别人的，会引起消化不良，而造成不良反应。

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现在我们公司还在搬厂过程中，我想趁着这段时间筹划下公司培训方面的事，公司以前从来没有组织过培训的，但是针对公司出现的问题：1、员工产品了解不够2、员工对公司制度不清晰3、中层管理素质普遍不高等等问题，想开个先河把培训这块做起来，而部门只有我一个人，我上年起草了个培训计划和培训制度，但是去到实际操作就觉得无从下手，请各位牛牛给点建议，我该怎么一步步来？

所列的三个项目，应该分轻重，毕竟是生产的企业，公司没有那么多的时间可以进行培训，首先要安排好培训项目，从轻而重，容易看到效果并且花费时间短的先做，让公司领导可以看到培训的效果，接下来的培训就比较容易进行了。

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公司有遍布全国各地的销售人员,如果同意来公司费用开销太大.请问各位都是如何解决这样的问题?既能让员工参与入职培训了解公司规章制度,又能最大的节省成本?

建议还是由公司统一办理入职、进行培训，因为这样可以预防风险，从风险费用来考虑，这些费用不大。如果各地有办事处的话，也可以放权给办事处办理手续，结果有可能造成员工工作很长时间不知道公司在哪，感受不到公司的文化。制作培训视频，进行视频培训，做好员工培训记录表。发放培训资料，要求其签收表明已经阅读知悉。

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HR除了培训员工手册、企业文化之类培训外，还可以培训那些东西呢？（公司是50-10人生产制造也，主要针对生产员工0

生产制造型企业大部分生产制造线或作业上是以生产制造为重心，人员密度大，基层人员工人的文化水平不高，在设计生产制造型企业基层员工培训体系时，应依据“三维”建立培训体系:第一维度按职务层次划分，从生产员工到生产组长都有相应的培训。第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等。第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。建议除培训企业文化外，可增加以下几方面的培训： 一、生产制造技能培训。比如：机械加工、电气电子、自动机器、机器控制、OA、半导体制造和焊接等。 二、岗位专业知识培训。比如：电工/钳工技能培训等三、通用知识培训：比如消防安全、急救知识、安全常识等四、基础管理类培训：比如如何有效沟通、5S基本知识、自我激励与压力管理等。

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人力资源给分公司经理们培训一下人力资源的相关知识。怎么办？

既然是分公司经理，那就必须对总公司人力资源规划，制度有全面的了解，才能更好的管理分公司人员。也不是业务经办人员，只要求了解大体框架，细节应该会有专门的人事负责。把人力资源所涉及到的板块，结合公司实际进行介绍，每个公司不一样。

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我是一家制造型企业HR，专门负责培训。现在公司发展越来越好，人员增长也比较快，企业高层领导现在也比较重视员工培训。现在虽然在组织各项培训，但是效果都不理想，我分析了最主要的原因是：1、由于企业发展前期不注重培训，导致现在中层领导对培训不重视，口头答应人资部协助培训，但是实际不配合；2、员工本人觉得培训没必要，不会增加收入，不配合，不参加。对于这样的现象我该怎么办？

第一个原因，因为不知道所谓的协助要协助到什么程度，是不是人资说要培训然后将培训内容培训人员安排时间地点安排什么的一股脑抛给中层领导，如果是那难怪人家不配合，这早已经超出了协助的范畴了，本来人家也没有义务协助配合。至于第二个原因，有这种想法的人应该还是占大多数，这就涉及到培训时间的安排了，如果安排在下班时间肯定不乐意，安排在上班时间又怕影响工作，所以其实如果安排培训时间也有挺多学问的，比如安排在每天早会晚会上每天灌输一点，这一块就要自己去琢磨，因为自己公司的情况只有自己知道。

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公司是刚开始发展的电子商务公司，目前针对技术和运营做一些绩效考核。这方面经验不多，想请教一下，小公司的绩效考核方法以及具体的绩效目标值应该怎么做，怎么去细化？

初创型的企业说实话不是很建议做绩效，因为在员工的心底里认为绩效的存在就是为了扣工资的。初创型企业的目的是为了实现盈利，在竞争激烈的市场上存活下来。

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我们公司新入职一名员工，刚过培训期，还没有签合同，但是需要请病假修养半个月，休假结束之后相关再回公司，请问病假期间的工资是否支付？

1、验证病假条的真伪，是否确实需要休病假，如果需要休是否一定要休半个月。2、他都已经办理了离职手续，在公司培训了，签不签合同，他都是的正式员工。3、如果是比较麻烦的病，建议及早与员工协商，让其离职。治好了病再重新入职。4、病假期间发放员工基本工资。

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我刚入职一家科技公司，公司是一家集科研、生产、销售和技术服务为一体的高新技术企业。员工主要是研发技术人员和销售团队，我该如何做好年度培训计划？

建议先分析下公司的整体组织架构、公司对于培训的重视程度、历年年度培训计划及实施情况，主要看下往年的培训侧重点再哪些个部门、岗位，经费能有多少。我目前所在也是研、产、销一体的高新技术企业，对于研发人才的培养、管理人才的培养是公司级培训的重点内容，一般要与公司整体公司规划相关，另外各部门自己也有相应的培训，组织各部门做好二级培训，提供建议的同时，找出相同的部分合并为公司级培训。谈到培训需求调研，公司级培训计划建议做关键人才、管理层的问卷、访谈都可以，汇总时一定要就和公司整体发展战略，部门级的可以给到各部门一些培训需求调查问卷模板，自行完成，可用可不用。大致经验是这些，具体还要看公司实际情况，我公司人员部门较多所以用的是以上方法。

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制造行业工厂工人非计件发工资，为计时，如何对工人进行有效的绩效考核并能激励工人？

对每位员工工作都核算工作量。以工作量考核，辅助日常表现、考勤情况等。

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