刚进来公司3个多月，该公司是属于电子商务类型公司，电子商务部只有20-30个人，跳槽率极高，3个月也走了很多人，我来到公司3个月招了15个人，老板还是批评我招的人不够速度，老板也从来不愿意留人，他认为跳槽率高在电商行业很正常，公司没有社保并且是单休。美工和运营是我心头的痛哇，想请教下各位，公司主要是以招聘网站为招聘手段，目前只有58同城和前程无忧，老板不愿意再加其他平台了，其他免费招聘网站也有去发布简历以及加入一些qq群和论坛发布招聘信息，在投递率极其低的情况下，如何更快以及多点途径招到适合公司的人才？

找同行换简历。但是说实话，公司这个态度，是离职率居高不下的一个原因，建议老板改善企业环境吧。

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公司招聘以劳务为主，虽然知道劳务工对公司来说管理方便了一些，但是具体了解劳务派遣和正式工对公司的利弊有哪些？

劳务派遣规避风险，正式工可以建立梯队培养队伍，培养对公司忠诚度。

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你公司有没有内部招聘的经历？是否开展有效？有效开展的原因是什么？如果开展不太好，一起探讨下，主要的障碍和困难是什么？作为人力资源部如何解决的？

内部招聘个人认为有两个问题：1.首先企业本身要有一套合适的内部招聘体系，至少要明确某个岗位可以参加选聘的人员范围。2.要建立相应的内聘奖励机制，即对培养出后备人才的部门个人给予相应的物质或者非物质的激励。

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提问：小微公司招出纳，要本地原住户口，25-35之间的要已婚育，25岁前的可以未婚，本地重点高中毕业升至本省一本，相貌身材佳，人要聪慧，气场谈吐佳，工资3000-3500。招聘四个月面试近百人未果，怎么办。HR职位，是否可以对招聘条件提出建议？还是就服从于老板要求——不论切合实际与否？！

服从老板如果可以招聘到合适人选，没有问题，这个条件招出纳，工资给这些，做人资的都应该知道，建议把所有简历总结一下给老板，人力资源招聘第一条：能力大于学历。

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我是一名人力资源管理专业的应届毕业生，大二开始喜欢这个专业，大三暑假找了一家公司实习，接触了一些基础的人事工作，实习完后回到学校继续学习相关理论，并立志成为一名优秀的HR从业者。现在在一家互联网公司工作，当初应聘的是人事助理，但实际从事的是行政前台的工作。因为公司规模不大，公司的清洁甚至都由我打扫。清明节前找经理谈了一下，他说毕业生都得从基层岗位做起，做好了行政前台的工作，后期会让我接触培训和招聘，但我感觉这只是一句托词。据我了解，公司制度非常完善，岗位职责也明确，但在实际的操作中却比较随意。而且缺乏人性化的管理，同事之间缺少信任感。这样的公司，还有待下去的必要吗？应届毕业生应该怎么选择自己的第一份工作？怎么才能学到更多的知识，得到更多的锻炼？

公司如果是这样的话，新到员工会没有归属感，没有热情去工作，这样不利于自己的成长与进步。因为是应届毕业生，无论进入什么样的企业，的确是要从基层锻炼自己，既然都是基层，为何不换个公司呢！起点是没有高低之分的，但是成长有快慢之分，时刻记住一点，积累与沉淀。

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建材方面的销售通过什么渠道更好招聘呢，除了常规用的？

1、一般是通过相关专业网站进行招聘，如建筑英才网等。2、也可在当地专业类人才交流会上招聘。3、招聘途径的选择要结合贵单位的岗位职责及要求。

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请问，在实际操作中，与新员工签订劳动合同时，是否要求其出示与原单位解除劳动合同证明原件？检核完毕后，此原件由员工自己保存，还是应由公司存档？另外，对于业务员进行任职背景调查是否有意义？

首先，需要员工出具与“前任”解除劳动合同的证明原件复印并保留。其次，原件由员工保存，单位留复印件备案即可。最后，背景调查很费时间及精力，建议做个简单的调查即可（非重要岗位）。

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现公司急需2名中高层的金融专业人才，要有3年多的经验，这样的专业人才，领导有说可以用猎头，针对这样的人才，用猎头效果会好吗？那相应的成本也会很高吧，再者能被猎头找来的，很有可能再次被“猎”走。该怎样做才好？

建议直接找猎头咨询，他一般会有服务期限，成本的话一般是招聘岗位年薪的20%-30%不等。或者同行业去挖人。

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公司需要招聘大量销售人员，但由于现在是招聘淡季，再加上销售工作压力大，很多人不愿意干。目前公司已经启动网络、内部推荐、校园招聘等各种方式，还有其他有效的方法吗？

招聘会还是有一定效果的。大型招聘会参加的人也多。不过招聘会上应聘者背景比较复杂，可能在筛选过程中需要多做些工作，尤其针对稳定性这部分。

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公司需要融资人员，但是工资给得又低，投简历的人也少，怎么才能兼顾公司要求的同时招到合适的人才？

多渠道发布招聘信息，可以考虑招收一些应届生或实习生，发动员工或自己的朋友介绍。可以因应公司的薪酬水平适当放宽对应聘者的要求，同时可以增加完成任务的激励奖金。

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我们是深圳的一家分公司，人数不到10个人，公司的销售特点就是周期很长，半年多了都没有签成一个单子，现在新招聘的销售人员干几天觉得业绩难做就都走了，公司给的底薪其实是很高的，但就是留不住人，怎么才能招到人呢？

培训和公司文化宣传做到位，还有结合绩效考核，我公司是环保投资公司，项目最少也是两三个月到半年才谈成，如果项目时间太长都无法谈成，超过一年，那项目就很悬，建议换人跟进或者放弃项目。

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我们公司的面试流程是HR部门先面试，主要考察候选人的简历真实情况，基本素质，包括诚信，性格，工作素养，逻辑，语言，思维等方面。以往工作和招聘岗位的契合度有多大，是否需要较长时间培训，未来计划与部门对这个岗位的打算是否一致。除了这些之外，我还应该补充些什么嘛，还有在反馈的时候要注意些什么呢？

：1、工作经验/项目经验，反馈岗位契合度。2，工作素养，包括工作态度，解决问题思路，在该项工作上的领悟能力。3，基本素质。，包括性格，逻辑思维力，表达沟通力，性格（诚信很重要）。4，补充，人员自身期望或者职业方向是否与岗位性质一致。最好弄一个面试评估表，分条分类的写出来，直接交个复试考官看。

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在培训、绩效考核基本都成为形式的建筑单位里，如何把培训和绩效考核做出亮点？

 培训需要根据自己的特点和特色，有针对性地进行。同时，培训需要认真、规范。绩效也是如此，要结合自己的行业、职业特点，如果照搬别人的，会引起消化不良，而造成不良反应。

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现在我们公司还在搬厂过程中，我想趁着这段时间筹划下公司培训方面的事，公司以前从来没有组织过培训的，但是针对公司出现的问题：1、员工产品了解不够2、员工对公司制度不清晰3、中层管理素质普遍不高等等问题，想开个先河把培训这块做起来，而部门只有我一个人，我上年起草了个培训计划和培训制度，但是去到实际操作就觉得无从下手，请各位牛牛给点建议，我该怎么一步步来？

所列的三个项目，应该分轻重，毕竟是生产的企业，公司没有那么多的时间可以进行培训，首先要安排好培训项目，从轻而重，容易看到效果并且花费时间短的先做，让公司领导可以看到培训的效果，接下来的培训就比较容易进行了。

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公司有遍布全国各地的销售人员,如果同意来公司费用开销太大.请问各位都是如何解决这样的问题?既能让员工参与入职培训了解公司规章制度,又能最大的节省成本?

建议还是由公司统一办理入职、进行培训，因为这样可以预防风险，从风险费用来考虑，这些费用不大。如果各地有办事处的话，也可以放权给办事处办理手续，结果有可能造成员工工作很长时间不知道公司在哪，感受不到公司的文化。制作培训视频，进行视频培训，做好员工培训记录表。发放培训资料，要求其签收表明已经阅读知悉。

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