事情是这样的，遇到一求职者，条件和能力和我们预招岗位还比较匹配，但是他有撒谎，如前公司是劝退的，因为业务线调整，他所在的业务线很多人员都被裁了，估计是有关系的就转业务线了，没有关系的，不泛骨干，也被裁撤了，其实曾经也遇到类似的人员，一直没用，因为领导认为诚信不佳，其实做为HR，我倒也能理解，谁会赤裸裸的说我被上家公司干掉的，现在重新出发，毕竟是个不光彩的事情，委婉说不是被裁掉的，而是因各种原因离开的，也合情理。，对这样的情况，怎么处理？

经济形势不好，裁员和被裁员是常有的事情，你也说后选人和岗位比较匹配，可以深入了解下他的求职动机以及对他价值观的考量，其次，也需要在征求候选人同意的情况下做做背调，以此来说服你老板吧。

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公司应缴纳五险的钱未从公司帐户出，而上从员工工资里面扣除，这样做合法嘛？不理解公司为什么要这样做。

不合法，社保费用个人部分由公司代扣，公司部分由公司缴纳，有的小公司为了让员工看到公司给员工的人力成本，在员工的工资条上会这样体现，但具体是否真的是公司账户没出钱，看你公司财务怎么做账吧。

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按照正常的定岗定编是先有架构、岗位，然后才能下一步，但单位领导在未确定下步发展规划、未确定组织架构的情况下，拍脑袋定编，造成员工不满意，我等人资工作人员也感觉不满意。为了精减人员，在集团内跨子公司调岗，员工不满意，领导要求强行调岗，怎么办？

要考虑领导想要什么结果或者他的目的是什么？万一就是想把这些人不满意的员工干掉呢？

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楼主学生，在应聘人力资源专员的时候被问到两个问题，想请教大家应该怎么回答。1.招一个人应该看他的哪些方面？2.如果招一个老师，经过三轮面试，还是有一些担忧，应该怎么处理？

你现在还是没毕业的学生，去应聘教育培训机构的人力资源专员？ 1.招人的时候看他之前做过什么（工作经验）？现在能作什么（行为能力）？他知道什么（专业知识）？ 2.这三轮面试，你们考核了候选人什么？是对他的教学能力担忧么？如果是的话可以让他试讲或者现场备课讲课；如果考虑稳定性或者其他的话可以在入职向他之前工作过的单位了解他的工作情况。

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最近手里有两个offer都要下周一报道。上班距离一样，工作时间一样，工资福利相差也不多。一家是新注册的子企业，总公司在一个七八线的小城市，规模也就10人，六大模块一把抓，优点是直接对领导，领导40多岁，很好相处，公司管理也不太严格；另一个规模50-100，行业也先对好玩，部门差不多有5人，老板是80后，但是面试时没接触，不知道是否好相处。哪个更好些呢？

还是看你自己的职业规划吧，平台重要。从你的言语中，你已经有了答案，那就是第二家。

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新进一家IT公司，对公司岗位不熟悉，面试打电话时候被面试的人问倒了，不小心说错了，老板还是比较重视这个面试的人的，面试的人以为工作不对口，不来面试的，这样的问题以后该怎么避免？

招聘工作第一步是了解需求，向用人部门多了解招聘岗位的工作内容以及他们的要求，可以结合岗位职责了解；在电话沟通的时候可以多说一些你清楚明白的，技术性专业性问题可以要求候选人到公司来具体了解或者让用人部门亲自沟通答疑。

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我所在的是一家小型的创业公司，加上老板也不到10人。公司的考勤制度在我来之前就已经制定好，后来的人也没有提过什么不满。直到现在的市场主管来了，对我们迟到的扣费很不满。我们的考勤制度是这样的，迟到5分钟以内不算迟到；迟到不到30分钟，扣当天1小时的工资；迟到30-60分钟，扣当天2小时的工资。他觉得迟到时间应该累计，不应该按照当天来扣，而且说迟到一分钟的话也是扣一小时，很严格，考勤不应该这样算的。因为我之前没有人事经验，现在也只是在公司做了半年的人事新手，所以没有说什么。只是个人觉得，制度是拿来规范行为的，如果觉得不满就要修改，那制度有什么用呢，而且迟到不应该找制度的茬，为什么不在自己身上找原因。我也只是心里想，因为公司人少，不好说的那么强硬。考勤制度这样合理吗？

考勤制度的目的是为了规范员工行为，小型创业公司，最好是尊重老板的意思。如果严格按照劳动法的规定迟到扣工资是存在一定风险的，既然员工怨声载道，可以考虑调整薪资结构，加全勤奖奖励没有迟到早退的，绩效考核中把出勤率也作为一个指标，此外，可以以乐捐等方式，收的钱拿来搞团建。

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招聘员工的时候，是工资薪资重要还是说企业发展目标重要，应该如何对新招聘员工说明？

根据公司业务发展产生招聘需求的时候才会有“招聘”这一个工作，招聘最终的目的是满足企业需求。 招聘过程中，薪资是候选人考量的一个指标，工资有竞争力，可能会吸引更多的候选人。

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人员增长率和离职率计算方式

离职率=3/（65+3）*100%=4.4%

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1、要是一名员工，累计工作年限是10年，所以在新入职的公司里，只要满12个月就可以有年假，年假按照入职现公司的一年年假五天还是按照累计工作年限的10天？2、很多公司都不算累计工作年限的，只算入职满一年的，所以只给5天？

法律上年假根据法定工龄计算，但实际工作中很多公司是按员工在公司的司龄来算年假的，公司在规章制度中应明确自己公司的年假计算方式 。

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未毕业学生到公司实习，和公司签订实习协议，实习生的工资是否需要遵守当地的最低工资标准？

未毕业到公司实习，不属于劳动关系，实习协议/三方协议中的实习工资是三方约定的，不受劳动合同法的约束，所以不需要遵守当地最低工资标准。

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公司有制度，对于加班至深夜的员工可以报销回家的打车费用，今天才知道，公司一名有车的员工，每次加班都会报销五十左右的打车费用，大家都知道，打车的成本和开车的成本肯定是区别很大的，打车五十，自己开车最多也就二三十，在这样明知道员工在虚假报销的情况下，到底应不应该将事情挑明呢？

你领导或者这个员工的领导知道这个事情么？这个员工加班是开车还是打车呢？开车的话你们没有加班开车给补贴的制度，员工用替票报销，把这个当成了福利；员工自己有车不开，打车的话是他自己有选择的权利。可以考虑制度的严谨性，包括报销核实等。

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我公司有一员工是从事医院检验科化验工作的，近两个月周边的同事发现该员工的一些行为有些异常。比如：总是对人说感觉有血溅在手上，有人的白大褂从他头上擦过感觉很脏，回到宿舍一定要用酒精擦遍全身，衣服都是穿一次就丢掉，房间和客厅里堆满了他丢出来的垃圾。按此描述我们初步判断该员工可能产生了一些心理问题，并且已经影响到了他的正常工作和生活。目前，初步打算是先找相关同事进一步了解该员工的情况，然后再单独找该员工谈话，劝导其及时去医院进行心理咨询，并准备通知他的家人协助。现就想了解一下，就该员工的状况如果得到证实，公司是否能够与该员工解除劳动合同，该如何解除以保障公司的利益不受太大的损失？比如：家属会不会以人是在你单位工作的，发生这种事是单位的责任，要求单位负责；员工不同意协商解除，公司该怎么处理？

首先要看员工目前的情况是否已经影响到了工作，如果影响工作可以建议其去进行相关的检查，如果确定是患有精神疾病，也应该先给予医疗期，待医疗期结束以后仍然不能恢复工作的，可以协商基础劳动合同，这样就不会存在什么争议。如果现阶段想直接解除合同，需要跟员工协商一致并支付补偿金。

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员工因自身违纪，公司宣布停职审查，宣布的第二天没有请假说明，直接没来上班。10天左右，公司宣布开除，员工要求开离职证明。问：可以不开离职证明，开开除证明吗？或者在离职证明上写是因违纪被开除的？

直接写与某人签订的从什么时候到什么时候的合同于某年某月某日解除，不要太细致，不然说不定有麻烦。如果公司的规章制度没有经过一系列法定程序制定，会留下祸根。

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2009年6月，张某在国内某大学毕业，到深圳某高新技术企业工作，在研发部任职助理工程师。入职后，公司为了留住员工，公司办理员工户口调动，给张某办理了深圳户口，协助办理了档案托管，并约定6万元违约金（含档案托管费）。约定若张某在3年合同期限内辞职，则要向公司支付6万元违约金才能离开。工作了2年以后，张某参与部门重点项目的开发工作。公司给张某薪资待遇却远低于市场水平。因此，张某主动提出辞职。公司不同意张某的辞职申请，要求张某辞职必须支付公司6万元违约金。请结合本案例分析，员工户口调动签订违约协议，是否合法有效？

案例解析：员工户口调动签订违约协议，不受法律保护。违约金一直是用人单位结束劳动者跳槽的主要方式，劳动合同立法就是针对这样的问题，在立法上对用人单位进行了限制。《劳动合同法》第25条规定，除非用人单位对劳动者进行过专业技术培训，约定过服务期，或者签订了竞业禁止协议，用人单位不可以在劳动合同中约定违约金。该规定从根本上改变了用人单位留住员工的方式。因此，《劳动合同法》生效后，公司关于违约金的规定，除了培训违约金之外，任何违约金的要求，都是违反《劳动合同法》的禁止性规定，应该被认为是非法，无效的。公司帮助员工招工调干，办理户口调动，可以认为是一项福利。

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