我是一个生产电子配件企业的人事总务。企业是由外国自然人投资办厂的，所以很多政策享受不到，企业目前成立了10多年了，管理上一直很混乱，工人人浮于事，串岗，聊天，玩手机，特别是班长组长更甚。老板想要管理，想要秩序，但是总觉得他下不了决心。就拿保洁来说，做的不好，但是我们提出辞退该人，各个领导均没有明确表示，一直沿用至今。生产上也是安排的很混乱，总是返品，不良品，废品率居高不下。老板对于员工工资福利看的很紧，总是不愿意多花一分钱，工人工资低，福利基本上属于没有。人事总务经理这个职位换的人数数不胜数，该如何做好人事总务？

管理这么混乱的企业居然还能存在十多年，这样的情况下改革势在必行。 1、首先要帮助和推动老板下定决定改革。2、配套改革的制度和办法。3、制造改革良好氛围，进行宣传。4、进行整理、整顿，树先进典型，惩处不遵守制度者，所谓杀鸡给猴看。5、按照PDCA方式循环进行。

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我是一位警辅，第一次签的时候是三年的合同，程序第二次甲方讨回合同甲方写试用期2个月，双方没有签字问第二次写的有法律效力吗?是否篡改合同吗?我问责期一个月刚开始他们叫我回来了,问责期到了也没叫我去上班和办理任何手续。他们做法对吗？该怎么办？

同一单位不能约定多次人试用期，继续合同是不能再约定试用期的。应该向公司问清楚情况，看公司是如何处理，据理争取自己的合法利益！

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我是实习生，在一家私企上班，来的时候他们说试用期三个月，我2014年7月25日到公司报道的，我们也签了试用期合同，签的时候副总说要等总经理回来签字了才能把我们的那份给回我们，但是一直拖到现在，他们也没有把我们签的试用期合同给我们，我想问这个合同有效吗？

首先，身份是在职学生，它不受劳动法的保护，但是可以适用于民事法则。根据描述的，所签的合同如果不是学校给的，而是公司的，可以视为一种协议，协议只要内容不违法，双方签字认可，就受到法律约束

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我的一位朋友在江西南昌一家信息技术公司人事部门工作，员工60人左右，公司有1名女员工怀孕5个月，现提出回家待产，产后再回公司上班。公司只给员工购买了养老保险，规定带薪产假1个月。公司为避免用工风险，想让该员工提出辞职，待休养好后再回公司上班，但员工一般是不同意的（南昌很多中小企业是不给员工购买社会保险的，也没有产假等假期-大环境，劳动法执行的不好，突出问题很多）。现公司存在以下用工风险：1.该员工在待产和休养期间若发生意外，公司是否承担责任及责任大小的问题；2.该期间公司只支付1个月产假工资，养老保险停付的问题（医疗、工伤、生育、失业保险没有）；3.该员工产后再回公司上班，工龄是累计还是重新计算的问题；4.若事后该员工因上述问题提出劳动争议，公司如何降低风险和处理？

1、员工在家待产不存在产生工伤的风险，其他意外不会牵涉到公司。2、公司未给员工按社会保险条例缴纳生育险，其中产生的工资、医院报销费用必须由公司支付，养老保险不得停止缴纳。3、员工产假期间的工龄是连续的，所以不存在重新计算的问题。4、按劳动法规定给予相应的补偿或协商解决。

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车间有名63岁的老员工，因年龄的问题，公司决定不再续签劳动合同，人事部门应如何办理手续？以退休的方式办理吗？具体如何操作？

我国职工退休年龄男年满六十周岁，（国发1978年104号）那么贵单位63岁的男员工还没有办理退休手续么，好好查看公司规定和相关法律。

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我们是一家私营企业，50人左右的规模，公司的各项制度都有，但是有一些和劳动法不一致，例如加班费的计算方法，例如年假，劳动法规定是累计年限，我们要求是本公司工作年限，经常会有员工过来，拿着劳动法和我对峙，说我们的某某规定是不合法的，要按照劳动法执行，领导又不愿意修改，就把我夹在中间，这该怎么处理？

在没项制度制定的时候，把与劳动法不符的部分和老板说明，包括潜在风险等等，最好是有一些记录的方式，或者是做成相应的表格及文件发给老板，证明做到了告知义务。企业和国家规定之间的问题是一直存在的，没有一方是全面的，所以一般情况下只要没有大的违背还是可以理解的。这方面要和员工沟通，如果员工非要较真，那就和他说明已经做到该做的，老板给的结果是这个也没办法，如果非要怎么就去告吧，仲裁耗时也很长，看他是否有这个精力，要不就自己离职。这么计较的员工公司留着也是隐患，能够趁早解决的就趁早。人事往往就是个夹心的，凡事尽量告知解释，如果员工不领情也不用理，能做的做到就好。如果公司在比较闲的时候，反正员工来公司也没事，莫不如安排休年假，未休年假补偿，法院都会支持的。

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我们是两个公司，一个老板，现A公司员工转到B公司，劳动关系、工资、保险等全部转到B公司，我现在咨询是1、这个员工直接在A公司办理离职，在B公司入职，2、还是我直接做个转岗表，两个公司领导签字，总经理签字就可以。

建议先执行第二个方案，好处：老板、总经理认可员工从A公司转入B公司，在发生解除合同时，牵扯到补偿金或赔偿金时，可以从容脱生，并让企业按规定支付。  然后在执行第一套方案。如果公司人事财务分开的话，建议先办离职，再重新办入职，还有合同也是，会省去很多不必要的麻烦

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公司为转型期，人事部人员都变动了，我是新来的负责人事部，现有一位总经理2015.11.2入职，2016.3.12开始以母亲病危向公司借1万多元钱就匆匆就回湖南，3月底人事部电话关心他母亲病情，他一直声称因母亲病情不稳定还不清楚，老板及各部门负责人打电话问他工作相关事项，他都不接电话，偶尔会接，他负责的工作都没有交接，4月中旬从同行口中得知他在泉州另一家公司上班，人事部微信及短信通知他来公司办理交接，他说没时间，5月中旬我们发短信告之如果再不来办理手续就报警，后来他寄过来二台手机和一台艾派，经过多次打电话才告之艾派电脑密码，现在还欠4000多元借款，他回短信说，6月初回来，老板是个平和的人，不想事闹大（具体原因老板没有说），他家的地址简历没填（以前人事负责的），他的身份证地址快件寄不到的农村，该如何处理？

1.员工资料不完整，存在缺失，人事工作进一步完善。2.总经理招聘之前是那些渠道（猎头/推荐）招进来的，让老板反馈到渠道方（自己招的就算了）。3.告知总经理：知道现在在XX公司上班，不想打电话投诉到那边老板那里，好聚好散，把这边手续搞掂就好。4.最重要的，问清楚老板的想法.老板认可才去做.

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请问关于试用期被辞退员工的工资发放时间有具体规定吗？

这个看公司，都是按照规定好的，每个月几号发上个月的工资，不管离职还是在职。

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办理病退的员工7月份能够领退休金了 ，单位还用支付他7月份的病假工资吗？

不用支付，7月份领退休金已经正式退休了，不用再支付工资。病退后就与公司没有劳动关系了。

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我们公司老板六月份的时候说公司不景气，说是我们可以选择在家等着他筹钱，也可以自己找新的工作，现在我们都重新入职新的公司，但是原公司一直没有给我们办理离职手续，工资从二月份之后一直没有发，社保也从三月份没有交过，现在想仲裁的，我们该怎么做？

应该是想问仲裁的程序，首先要准备好的资料和证据，去地方仲裁机构申请仲裁，然后他会告诉受理还是不受理，受理的话会发通知告诉什么时候开庭，可以自己去也可以委托代理人去，这个问题付工钱是天经地义的，就等仲裁判好强制执行吧。

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公司因缩减员工进行人事调整，其中将一部分员工由车管人员调整到保洁岗位，公司一位女职员对调岗不满（未直说），以手部关节有疾病不能从事保洁工作为由要求休长期病假，并要求公司支付其80%的工资，公司制度中对于长期病假未明确规定工资部分，只明确了长期病假超过一年，公司按自动辞职处理。现公司领导认为该员工要求长期病假期间要求公司支付其80%的工资不符合公司规定，但又不知具体该如何操作。故请各位老师指点，应如何处理员工关系及工资问题，具体如何操作，才能规避公司风险？

1、病假不是员工说请就能请的，要有医院的相关证明才可以。2、关于病假工资的支付，如果没有没有明确规定，以当地相关规定为准。3、要求员工出据相应的病**明，如果不能提供也不来上班按旷工处理，然后以此为严重违反单位规定制度为由解除劳动关系，前提是单位有相关制度规定此种情况属于严重违反单位规定制度且员工知晓并有签字。

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在签订劳动合同和保密协议时签完名字是否需要按指纹手印，不按指纹手印会带来什么风险？ 我们公司是刚成立不久的公司，我也是刚到岗，公司原先没有人事岗位，现接手签订劳动合同等事项，发现老板在签订劳动合同和保密协议时并没有要求员工在签字上按手印，我提出了异议，老板说按手印是传统做法，现在签字也有法律效益，我该怎么做？

可以告诉老板，签字加上按手印是双保险，按手印并不是很麻烦，更保险一点何乐而不为呢。还有别的公司都按手印，如果不按，会让别人觉得不够正规.当然确实只签字也是可以的，签字、手印、盖章效力相同。

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试用期三个月7月28日入职，10月25日谈话辞退。没有提前通知，工作期间没有任何问题，工作积极主动。因企业内部调整原因造成人员超编，所以优先辞退试用期员工，请问可以申请哪些赔偿及其他权益？

给试用期讨一个“说法”所谓“试用期”，又可称适应期或考察期，最权威的定义说法当然是来自于法律的规定。根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。和试用期相邻，还有两个概念和试用期“擦身而过”：一个是实习期，另一个是见习期。所谓“实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。关于“见习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期一般是指行政、是事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位（如实行劳动合同制的事业单位）要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”具体说来，见习期和试用期主要有以下四个方面的不同：1、期限不同，见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过六个月。2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的。3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任。4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。不过，在现行的法律法规中，并没有对见习期内的权利义务有具体的规定，因此，对于企业以及实行劳动合同制的事业单位的员工来说，见习期与现行的劳动合同制已经越来越不相适应。随着相关劳动法律的完善和劳动合同制的深入推广，相信见习期制度在现代企业制度体系中将会逐步废除，由真正具有法律意义的试用期所取代。然而，有另外一种情况也是不容忽视的。对于刚刚毕业的应届大学生与用人单位建立劳动关系，明明可以作为正式的员工，却被单位以“实习生”对待。原本就是正式的员工，却生生被打成了实习生的名分，这让一直从事文字工作的李先生心情好不起来。去年刚毕业的李先生，已经工作了三个多月，与现在的单位还没有正式签订劳动合同。公司对李先生说，“按照公司规定，现在还不能与公司签订正式的劳动合同，只能先做6个月的实习生，实习生期间，工资、福利待遇样样都不变……”根据现行法律规定，除在校生以外，只要领取了毕业证，到用人单位应聘，开始上岗工作，双方即建立了劳动关系，即应按照国家《劳动法》、《劳动合同法》执行，而不能以“实习”之名规避法律关于试用期的规定。•须按法律规定设定试用期试用期作为用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。根据我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。试用期包括在劳动合同的总期限之中。也就是说，试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按照劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。此外，关于试用期的次数，法律也作了严格限定。根据我国《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且，一般情况下，用人单位不得无故或者借口对员工多次“试用”。同时，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。当然，对于续订的劳动合同，也不得再重新约定试用期。值得一提的是，如果用人单位和劳动者在劳动合同中，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为更直观显示出试用期的设定规则，可见下表所示：劳动合同种类试用期非全日制用工的劳动合同不得约定试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期固定期限的劳动合同期限不满3个月不得约定试用期期限3个月以上不满1年不得超过1个月期限1年以上3年以下的不得超过2个月期限3年以上不得超过6个月无固定期限的劳动合同不得超过6个月续订劳动合同不得约定试用期•试用期内可以辞退劳动者的“法定事由”如前文所述，试用期必须依法设定。在此前提下，在试用期内用人单位如与劳动者解除劳动关系，还需具备法律规定的条件。根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系：（一）劳动者被证明不符合录用条件的。（二）严重违反用人单位的规章制度的。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（五）因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的。（六）被依法追究刑事责任的。（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》并没有规定必须采用书面形式。当然如果用人单位采用口头形式，则在日后还很可能存在一个证明的问题。需要注意的是，在上述第一种情况至第六种情况下，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系。而在第七、八种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。因此，试用期内用人单位欲与劳动者解除劳动关系，其必具有上述理由之一，否则，在其他情况下，是不能与员工解除劳动关系的。

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员工不交接，延迟发放工资让其回来办理这样可以吗？有什么风险，有没有什么法律是可约束可做参考的。或在工资上如何处理合适？

针对于这种情况，建议企业设立这样的制度，离职当月工资可以在交接以后，以现金形式当面发放。人间蒸发，见不到影的，工资就暂时不发。

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