请问关于试用期被辞退员工的工资发放时间有具体规定吗？

这个看公司，都是按照规定好的，每个月几号发上个月的工资，不管离职还是在职。

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办理病退的员工7月份能够领退休金了 ，单位还用支付他7月份的病假工资吗？

不用支付，7月份领退休金已经正式退休了，不用再支付工资。病退后就与公司没有劳动关系了。

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我们公司老板六月份的时候说公司不景气，说是我们可以选择在家等着他筹钱，也可以自己找新的工作，现在我们都重新入职新的公司，但是原公司一直没有给我们办理离职手续，工资从二月份之后一直没有发，社保也从三月份没有交过，现在想仲裁的，我们该怎么做？

应该是想问仲裁的程序，首先要准备好的资料和证据，去地方仲裁机构申请仲裁，然后他会告诉受理还是不受理，受理的话会发通知告诉什么时候开庭，可以自己去也可以委托代理人去，这个问题付工钱是天经地义的，就等仲裁判好强制执行吧。

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公司因缩减员工进行人事调整，其中将一部分员工由车管人员调整到保洁岗位，公司一位女职员对调岗不满（未直说），以手部关节有疾病不能从事保洁工作为由要求休长期病假，并要求公司支付其80%的工资，公司制度中对于长期病假未明确规定工资部分，只明确了长期病假超过一年，公司按自动辞职处理。现公司领导认为该员工要求长期病假期间要求公司支付其80%的工资不符合公司规定，但又不知具体该如何操作。故请各位老师指点，应如何处理员工关系及工资问题，具体如何操作，才能规避公司风险？

1、病假不是员工说请就能请的，要有医院的相关证明才可以。2、关于病假工资的支付，如果没有没有明确规定，以当地相关规定为准。3、要求员工出据相应的病**明，如果不能提供也不来上班按旷工处理，然后以此为严重违反单位规定制度为由解除劳动关系，前提是单位有相关制度规定此种情况属于严重违反单位规定制度且员工知晓并有签字。

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在签订劳动合同和保密协议时签完名字是否需要按指纹手印，不按指纹手印会带来什么风险？ 我们公司是刚成立不久的公司，我也是刚到岗，公司原先没有人事岗位，现接手签订劳动合同等事项，发现老板在签订劳动合同和保密协议时并没有要求员工在签字上按手印，我提出了异议，老板说按手印是传统做法，现在签字也有法律效益，我该怎么做？

可以告诉老板，签字加上按手印是双保险，按手印并不是很麻烦，更保险一点何乐而不为呢。还有别的公司都按手印，如果不按，会让别人觉得不够正规.当然确实只签字也是可以的，签字、手印、盖章效力相同。

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试用期三个月7月28日入职，10月25日谈话辞退。没有提前通知，工作期间没有任何问题，工作积极主动。因企业内部调整原因造成人员超编，所以优先辞退试用期员工，请问可以申请哪些赔偿及其他权益？

给试用期讨一个“说法”所谓“试用期”，又可称适应期或考察期，最权威的定义说法当然是来自于法律的规定。根据1995年原劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定，试用期指用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。和试用期相邻，还有两个概念和试用期“擦身而过”：一个是实习期，另一个是见习期。所谓“实习期”，并非法律上的概念，一般是专指尚未毕业的学生到用人单位进行的社会实践活动。根据我国有关法律规定，学生在用人单位实习期间，与用人单位还不是劳动关系，因此，二者之间问题的解决依据尚不能援引《劳动法》。关于“见习期”，首先，它与在法律上明确规定的“试用期”不同，它并不是一个法律层面的概念。见习期一般是指行政、是事业单位在人事制度的框架下对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度。实际上从性质上看，见习期也是一种试用期，只不过它并不是劳动法意义上的在企业与员工之间的“试用期”。实行劳动合同制度后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。这样就出现了有些用人单位（如实行劳动合同制的事业单位）要求毕业生有一年的见习期，有些单位则直接与毕业生约定一年的试用期，试用期过后即作为正式员工。还有一些单位，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分。劳动部在1996年全面实行劳动合同制时也以复函的形式规定“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。”具体说来，见习期和试用期主要有以下四个方面的不同：1、期限不同，见习期的期限一般为一年以上，而试用期的期限不得超过六个月。2、使用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期间。试用期则是针对用人单位和毕业生在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的。3、对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退，而毕业生则没有对应的权利。试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能证明毕业生不符合其录用条件的，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可随时辞职，双方上述做法都不用承担违约责任。4、法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为人事部编制的国家干部。而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。不过，在现行的法律法规中，并没有对见习期内的权利义务有具体的规定，因此，对于企业以及实行劳动合同制的事业单位的员工来说，见习期与现行的劳动合同制已经越来越不相适应。随着相关劳动法律的完善和劳动合同制的深入推广，相信见习期制度在现代企业制度体系中将会逐步废除，由真正具有法律意义的试用期所取代。然而，有另外一种情况也是不容忽视的。对于刚刚毕业的应届大学生与用人单位建立劳动关系，明明可以作为正式的员工，却被单位以“实习生”对待。原本就是正式的员工，却生生被打成了实习生的名分，这让一直从事文字工作的李先生心情好不起来。去年刚毕业的李先生，已经工作了三个多月，与现在的单位还没有正式签订劳动合同。公司对李先生说，“按照公司规定，现在还不能与公司签订正式的劳动合同，只能先做6个月的实习生，实习生期间，工资、福利待遇样样都不变……”根据现行法律规定，除在校生以外，只要领取了毕业证，到用人单位应聘，开始上岗工作，双方即建立了劳动关系，即应按照国家《劳动法》、《劳动合同法》执行，而不能以“实习”之名规避法律关于试用期的规定。•须按法律规定设定试用期试用期作为用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。根据我国《劳动法》第二十一条规定，“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。试用期包括在劳动合同的总期限之中。也就是说，试用期只是劳动合同中一个特殊的阶段，除了试用期的特殊规定以外，发生其他情况，仍然适用劳动合同期间的普遍性规定。为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按照劳动合同期限长短分别做了规定。即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。此外，关于试用期的次数，法律也作了严格限定。根据我国《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且，一般情况下，用人单位不得无故或者借口对员工多次“试用”。同时，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。当然，对于续订的劳动合同，也不得再重新约定试用期。值得一提的是，如果用人单位和劳动者在劳动合同中，仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。为更直观显示出试用期的设定规则，可见下表所示：劳动合同种类试用期非全日制用工的劳动合同不得约定试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期固定期限的劳动合同期限不满3个月不得约定试用期期限3个月以上不满1年不得超过1个月期限1年以上3年以下的不得超过2个月期限3年以上不得超过6个月无固定期限的劳动合同不得超过6个月续订劳动合同不得约定试用期•试用期内可以辞退劳动者的“法定事由”如前文所述，试用期必须依法设定。在此前提下，在试用期内用人单位如与劳动者解除劳动关系，还需具备法律规定的条件。根据我国《劳动合同法》规定，在试用期内，只有劳动者发生以下情况之一时，才可以按照法律规定的程序与劳动者解除劳动关系：（一）劳动者被证明不符合录用条件的。（二）严重违反用人单位的规章制度的。（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。（五）因劳动者采用欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下与之订立或劳动合同致使劳动合同无效的。（六）被依法追究刑事责任的。（七）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》并没有规定必须采用书面形式。当然如果用人单位采用口头形式，则在日后还很可能存在一个证明的问题。需要注意的是，在上述第一种情况至第六种情况下，用人单位可以随时与劳动者解除劳动关系。而在第七、八种情况下，用人单位则应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资，才能与劳动者解除劳动关系。因此，试用期内用人单位欲与劳动者解除劳动关系，其必具有上述理由之一，否则，在其他情况下，是不能与员工解除劳动关系的。

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员工不交接，延迟发放工资让其回来办理这样可以吗？有什么风险，有没有什么法律是可约束可做参考的。或在工资上如何处理合适？

针对于这种情况，建议企业设立这样的制度，离职当月工资可以在交接以后，以现金形式当面发放。人间蒸发，见不到影的，工资就暂时不发。

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如果员工被单位要求签卖身契(永久合同)，作为hr你对该员工有什么建议？

没有什么永久合同的概念，员工不想干，一个月提前离职即可被法律支持。签无固定期限劳动合同，如果不是法律规定的10年和2次情况，都可以视为公司的福利，是很多员工求而不得的事情，怎么成了卖身契，无论什么性质的合同，员工均有权不需要任何理由的单方解除权，而申请离职，无需公司审批，只要提前30天书面提出，即可解除合同，如果公司不给办理相关手续或者扣押工资或证件，员工可以投诉或者仲裁，对于员工有充分的救济途径。所以，对于现在双向选择的劳资双方，早就没有什么卖身契了。

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公司在数月前入职了几个员工，都是从同一家公司过来的，在前公司因经常加班（共计一个月），所以最终办理离职那天（9月20号），公司给他们开的离职证明是10月20号，如今新公司12月份才跟员工签订劳动合同，那签订日期应该是9月21日还是10月21日？

建议10月21号。不过里面还有个问题，就是他上家单位在用工备案系统中的劳动合同解除日期。合同签订时间不能比那一个早。

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部门缩编，刚好面临即将要休产假的情况，回来绝对没有位置了，不是劝退就是调去绝对不适合的岗位，该如何应对？

1、根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。很正常的现象。建议现在就可以找工作了，年后岗位会比较多。

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我现在到一个新的企业，差不多半年了。这个公司的性质就是一家族企业。对于外招的新员工，所以很多新进的员工一般都坚持不了多久就离职。倒是内部推荐的人员能存留下来。作为负责招聘这块工作，很多时候感觉工作一直得不到认可和信任，感觉总是被排外，甚至本职的工作领导也不会安排而是叫其他人（部门空降兵）去做甚至是安排其他部门的人去协助他的工作。既然不认可，当初何必聘用，我要怎么去调整好！或者是跳槽？

1，既然工作不好找，那么是不是也可以暂缓，毕竟快过年了，为几斗米折腰，很现实。2，认为的排外，也要看看是不是自己的心态出了问题，如果一直带着有色眼镜看问题，恐怕别人也帮不成。3，关于工作，是否和领导沟通过，他这样安排的原因是什么，有时候把话摊开了，一切可能就会不同。

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员工离职了，需要签保密协议，以防员工把公司的技术以及产品带出去重新创业，该怎么做？

签订竞业限制协议，按月支付费用，要不然签订什么都没有效力。

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 最近想申请领取下失业救济金，不知道需要具备什么资格才能领取以及领取的额度如何？

首先得有失业保险，其次非劳动者本人意愿的离职，有公司给开具的证明。

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请问简历库该如何搭建呢？之前有同事着手这件事，但是始终没有做起来，现在领导让我来做，但是我也没有头绪，不知道从何做起，具体有哪些步骤。

看领导的目的吧，如果是想以人才储备为目的，可以将之前面试的人，比如决定录用但人家不来了，或者是面试时觉得不错，但可能是其他一些原因没录用的，统计做个信息记录。如果是想统计数据，那就做个收取简历的信息记录。

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做招聘四年了，从猎头做到InHouse，一直成绩平平，做招聘专员的岗位，一直想提醒自己多沉淀，多积累，多思考，基础工作做好才能提高竞争力，随着年龄的增长，心态也越来越浮躁；看着比自己经验少比自己年龄小的HR一进公司就是招聘主管的职位，自己心里就不是很平衡，也开始自我怀疑，人家都是满怀激情开始工作，自己却提不起兴致，就越加怀疑这份工作是不是自己想要的。而且面试很多比自己年龄小经验短的候选人，从事别的方向的薪资至少要比我们部门高出一倍，而且感觉所有行业的HR薪资都是最低的。毕竟是做HR的，看中职业规划，此时转型比较冒险，而且做了这么久的HR，转型做其他方向从零开始也不甘心，公司的招聘任务还是比较繁重，这让我越来越抗拒、可是怎样才能整合自己心态呢？

建议在这个公司多练习一下口才和公司里的处事方式，多好的磨练机会啊，磨剑成功后考虑下换家公司。

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