如何做出一份让领导满意的培训效果评估？

做培训效果评估之前要明白培训的目的，在企业，培训的着力点是提升工作业绩，因此培训要有效果，培训评估的意义也在此。做一份让领导满意的培训效果评估，个人认为有以下几个方面需要注意：1、培训效果评估要重点评估员工个人产生的变化，也就是培训后员工个人绩效的提升，不仅仅是量化业绩指标，也包括精气神。2、培训效果评估要展示给公司看，那么评估报告的内容要详实，能数据化的最好数据化。3、培训效果评估要和绩效、招聘挂钩，每次评估完，发现培训改善不了的人，需要通过绩效考核确定并淘汰，需要通过改善招聘环节来减少培训的无用功。4、让领导满意的培训效果评估报告，要有条理，有图表，重点明确。

1039浏览1回复

我公司属于一家小型咨询公司，需要一些学历、资质证书做支持，老板想让我做一些激励机制来鼓励员工去考取公司所需的相关资质证书，该怎么办？

激励有两点：1、鼓励员工自学，自考，拿证后公司报销学费、考试费、教材费。2、对一些岗位设置学历和必须具备的资质要求，提前出规定，延后执行，比如：今年出规定，明年下半年全面执行。3、培训激励制度的基本组成部分为任职资格、明确客观公平的绩效考核、晋升制度完善、公平以能力和业绩为导向的薪酬结构。注意：1、签订书面协议，只要公司付了钱的，必须约定服务期和违约金。

1147浏览1回复

一个岗位既有通用课，又有专业课，这个需求调查怎么做？专业课部门兼职讲师负责，通用课，人力部门负责，这个调查怎么做？

一、产生培训需求的动因1.科技进步。科技进步是企业发展的动力、源泉。科技创新对石化主业的支撑作用越来越重要，无论是生产工艺的改进和新产品的开发，还是节能技术的推广和先进设备的应用，都与科技进步密切相关。目前企业与国外大公司的竞争，已经不再局限于产品层次的竞争，而是上升到技术层次的竞争。科技创新已经不只是为生产经营服务，已成为公司发展战略的重要内容。如公司2010年申请国家发明专利41件，国际专利4件，14件专利获得授权。截至“十一五”末，公司共提出专利申报257件，获得授权159件。科技进步使得企业走出“引进—落后，再引进—再落后”的技术发展怪圈，成为企业安全生产、发展壮大的助推器。因此，需要对职工进行新技术、新方法、新设备等方面的培训。2.管理风格创新。一个现代化的特大型石化联合企业，要想实现基业长青，必然会不断涌现新的管理理念和管理方法，形成本公司的创新文化。如公司通过20年来的发展，形成了自己的愿景、使命、核心价值、管理原则、经营理念、行为准则、公司精神、公司口号等，这些创新文化需要通过培训等各种方式在企业和广大职工中传播，并变成企业和职工自觉遵守的行动。3.组织本身以及法律法规的变化。一个现代化的企业，其体制和机制必将随着外部环境的变化而变化，进行组织机构的调整、优化。如公司先后经历了公司创建、股份制改革、中石化要约收购，公司内部各二级单位又进行了资产重组、扁平化改革等。这些必须通过培训，让广大职工所熟知并执行，以实现资源的最佳配置，实现最佳的组织效率、经济效益和社会效益。随着我国法制建设的日益加强，出现了新的法律法规，如《劳动合同法》的颁布实施，对劳资双方而言都必须了解和掌握，作为一个负责任的企业，必须依法经营、依法管理，因此要进行相关法律法规的培训。4.人员变化。对年轻员工和新员工的培训，其内容除了事关就业、上岗能力之外，还必须让他熟悉企业的一切，包括企业的使命、目标、特定文化、员工的期望等。对成长型员工，需要进行新知识、新技能的培训。为达到更高层次工作要求，需要进行晋级与提升培训。为工作的发展与完善，或为个人的发展与完善，需要进行复合型培训。5.绩效变化。实现企业正常的既定的绩效是非常重要的，但结果常常令人遗憾，并由此产生了相关的培训需求。这些遗憾和相关的培训需求主要是提高熟练与准备程度需要培训。消除生产程序无故停顿需要培训。安全生产需要培训。加强工作责任心，提高敬业精神需要培训。保持个人与企业改革、发展整体目标的一致性需要培训。二、培训需求挖掘方向1.要从总体上进行把握，围绕企业发展战略和国内外环境进行分析。如公司“十二五”发展规划中提出“力争到2015年，将‘大扬子’建设成为规模优势明显、产品特色鲜明、竞争实力突出的优秀石化产品供应商，实现炼油和化工业务双双进入中国石化前三甲，全面达到世界先进水平和领先水平”这一宏伟目标。因此，企业培训的核心工作和中心任务都要围绕这一目标展开。2.要从企业内部多层次进行挖掘。对企业管理层可以从企业发展的战略高度和全局高度来看待，而不是局限于某一特定的工作进行分析。对培训主管部门，由于掌握了大量的有关职工技能水平、人员素质的第一手资料，因此要充分发挥好牵头和参谋作用。对职工本人，要了解他的真实想法，他最想学什么，需要在什么方面得到提高，将使培训得到职工的支持与欢迎。对职工的上级，由于朝夕相处，他对职工本人的优缺点比较清楚，因而最能提出职工最急迫需要的培训项目。对职工下级或者同事（同行），听取他的意见和建议，也会有意外的收获。3.要获取外部信息。从企业外部获得的信息有时更客观、更有利于明确企业的培训需求。由于管理专家、顾问具有丰富的经验和深厚的知识，对问题的看法往往能入木三分，颇有见地，因此，向专家请教，无疑会得到一些启示。客户、供应商以及其他企业外部人员，由于他与企业接触，明确其中的问题、看待问题的角度也比较客观，不受企业内部人为因素的干扰，因此，信息也比较准确，这对企业需求调查非常有帮助。三、实施步骤1.制定详细的培训需求调查计划书。一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。　　2.制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。3.组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）。查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现。查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度。查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。4.培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。四、注意事项第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围。具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力。较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。　　第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。

1161浏览1回复

关于目前开展新员工入职培训中有关的人事制度培训，都是些公司的条条框框，例如任免管理、薪酬制度、考勤管理、培训管理、奖惩制度等内容，如何才能提升受训者对于制度内容培训的兴趣，而不是变成睡觉课？有什么好的适用事件案例或者互动式培训方式可以值得推荐吗？目前实行的为半天时间的课堂 PPT讲授，感觉这堂课的效果不好急需改善。

一是课前先提问。二是先讲清楚，讲完立马考试，考试成绩是入职考核的条件之一，考试不过，后果懂的。三是完善自己本身培训的方法方式。

1140浏览1回复

公司有几个业务员长期在外省跑他们的医社保也是自己在外头交的 现在公司想让他们把医社保转入公司 如果他们不愿意转入 那该怎么办|？ 

以劳动者违法参保，解除其劳动合同。协商解决协商不成听领导的。

950浏览1回复

我们公司现在在做关于婚假的制度，有几个疑问请教大家：1、我们领导说关于婚假时间这样规定【符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，在职时间在半年以内的享受5天婚假(含3天法定婚假)，在职时间在半年以上的享受10天婚假(含3天法定婚假)。】我在网上查关于婚假的规定时，北京的晚婚假是10天，所以我想问问，这样的规定是不是不合规定？2、是关于婚假期间工资的给予问题，网上说是按正常出勤计算，我是不是可以理解为【绩效+基本】全额给付，而不是只按基本工资给付？

无论在公司时间多长，婚假都是按照当地的法律法规来定的。这个制度明显不合理啊。工资可以给基本工资，绩效可以理解为奖金。建议在合同中只约定基本薪资，绩效奖金另外列一个薪资的补充协议，说明绩效奖金发放的条件以及金额。

1142浏览1回复

怎样合理支付加班费？一方面领导要求控制加班费，另一方面，不支付加班费，没法安排加班。

确定安排加班的岗位，切实审批排班，控制加班员工的人数。可以按规定来加班，填写加班申请要求领导签字确认或者规定工作时间：如一个月下来最多加班多少小时，超过该小时可调休。

1017浏览1回复

我们公司的薪酬计算方式是用基本工资除以自然月的天数（即31/30）乘以（上班天数+例休天数），那员工上班上到周五离职，那周六日应不应该计薪呢？目前我司的操作是不计薪的，不知道有无风险？

按照这个算法，休息日也是付薪的，所以如果是周五离职，那周六应该是休息是，公司应该支付这个薪酬，但周一他已经不上班，周一就不用付薪。当然如果员工本人无异议，公司不付也没什么不可。但作为人力人员要从公正角度出发，要给的就得给，这是对职业本身的一种尊重。

1138浏览1回复

我在一家小型家族企业工作，以前公司根本就没有什么规章制度，大家都比较随意，公司也比较人性化，后来自从当选办公室主任后，公司的制度就开始慢慢建立起来并开始逐渐完善，现在面临的一个问题是，员工对于送货晚点回来，不算加班感到很不满。我们的下班时间是下午六点，员工觉得下午四点过后的货送出去就很赶不上回来下班时间了，觉得六七点钟回来都不算加班很不满。公司加班制度规定的是延长工作时间处理日常工作超过2小时才算加班，对于这个加班问题，现在一直还没有解决，我想问问对于这种情况的加班到底该怎样算合理？

因工作需要或公司安排，员工在规定工作时间以外继续工作，公司需为其支付加班费。所说的情况符合支付加班费的条件，所以公司是需要支付的。“延长工作时间处理日常工作超过2小时才算加班”这一条是不符合法律法规规定的。如果支付，建议和员工在合同中约定加班工资基数，不能低于当地最低工资标准。或者可以在工资项目中增加一项“固定加班费”，员工产生的加班，都由这一块支付，如果无加班，“固定加班费”照常支付，也是可以的。

985浏览1回复

当HR在为各岗位人员申请调薪的时候,却没有人为自己申请调薪,在这种情况下如何平衡自己的心态？.

在做方案的时候可以把本人一起写进去啊，其实这对HR更有利，因为领导在面前不好说不给加。

967浏览1回复

物业行业的人力资源薪酬激励如何做才能调动积极性？

1、物业公司目前面临最大的问题是招人问题，物业总部及各下属项目、小区全年24小时都在开足马力进行招聘。即便如此，保安、保洁、绿化、电工、客户经理、客服前台、物业管理员等还是存在大量缺编。由此带来一好一坏两个结果：坏：人员缺编严重，只能将员工的工作量加大。好：人员不足，人工成本好像还节约了~.所以，物业公司在全力招聘的同时，更要注意如何留住现有人员、人才并安排好工作。2、缺人，就需要招人。招人，优势是什么，人家凭什么来这里而不去旁边的物业小区，这个时候，薪酬是非常关键的一个因素。所以，一个科学合理、具有竞争性的薪酬体系显得非常重要。3、我物业公司的薪酬体系，在薪资福利方面，包含如下内容：   工资：同岗位的基本工资，我刚刚好比附近同类型的物业公司高50-100元。我整个集团实行薪资制度改革，全面取消工龄工资，唯独物业公司的工龄工资被保留了。如果政府最低工资标准上调，我物业公司的基本工资会立即跟进。某些子公司的工资发放可能会不及时，但物业公司的工资从来没有拖欠过. 福利制度：我物业公司的福利制度也是非常全面的：有薪假期、法定假期、食宿、年度旅游、年度体检、部门季度活动经费、员工购房优惠、员工子女教育优惠、各种礼金、五险一金、年会、年终奖、年度分红、晋升机制等等。我觉得，这才是薪酬制度中最具激励性的内容。这些福利制度的完善，确保在相同（或略低于）市场工资水平的情况下，能留住一大批老员工，确保人员的稳定性和工作的持续性。物业公司工龄在10年以上的老员工，为数不少。同时，不少管理层员工，都是从基层员工提拔、培养起来的。4、物业公司的工作是服务性的，人的因素非常重要。所以，面对越来越严峻的招人难问题，物业公司应该更加重视如何留住现有员工。这也是物业管理单位及物业企业HR人员应当重点考虑的问题。以上意见供您参考。

1123浏览1回复

我公司一名员工与2012.11入职，2013年6月调入其他部门，工资涨300元，2014年6月提出涨工资，但是领导不太愿意，人事该怎么办？

1、需要本人提出调薪申请，说明理由。2、看个人工作表现，结合目前公司工资与行业平均工资差距，看是单个岗位问题还是整体问题，是否有调整的必要。3、涨工资需要主管领导同意，应尊重主管领导意见，确是急缺人才的，与主管领导深入沟通后决定。

917浏览1回复

我们是一家制造业企业,现在大多数后勤员工认为薪酬相对生产一线工人要低,那么应该如何制定相应的薪酬政策才合理呢?

参照同行业后勤人员的薪酬标准和当地政府公布的工资指导价参考，一线工人有计件提成，后勤人员没有提成这块，但会考虑绩效工资，当然，后勤人员的工资也根据岗位不同会有所不同，不如人事经理的工资肯定比人事专员的工资高，但是拿后勤与一线或是销售人员的工资比就没有可比性了。不同的性质的岗位薪酬架构不同，不知公司是如何设计的。

1368浏览1回复

公司薪酬老板定，几年一个样，也不增长，这让HR怎么办？

制作一份人事调查表，收集员工的意见和建议，不仅调查薪资满意度，也可调查工作环境，工作氛围，部门建设，劳动强度，上下级关系，福利等方面，收集汇总分析出员工的大部分意见，报给领导看看。说明这是大家的意见和建议，把员工心声反映上去。

1027浏览1回复

我们公司现有销售人员十几个，分为销售部经理，省区经理，城市经理，销售主管，业务员。现有的薪酬结构为基本工资+行为工资+月奖的形式，可是每个月销售人员几乎都不能完成所定的任务目标，所以起不到任何的激励作用。所以想在原有的基础上做薪资结构的调整，改为提成的形式。然而考虑到招聘录用人员谈薪时，用之前的薪资结构来谈薪更有吸引力，因为是把月奖这块也纳入进去。请问现有情况如何调整薪资结构，既可以吸引人才又可以激励现有的员工？

1.  由公司领导介绍而签订的销售合同额，按提成比例的60%发放提成。2.  个人实现销售额1000万元，公司在提成基础上再给予一次性奖励2万元，作为“销售冠军奖”,每增加200万元的销售额，再增加奖励1万元。3.部门实现销售额2000万元，公司在各类提成基础上再给予销售部门一次性奖励5万元，作为“销售团队奖”。

1502浏览1回复