公司不是按实际工资缴纳的社保，在申请基数的时候都是低于2083元的，请问基数写2000和1800有什么区别吗？以后会在哪儿享受的待遇不一样吗？

如果都低于市均工资的40%就都一样，没什么区别，将来退休金待遇都会较低，现在还存在劳动争议风险和稽查风险没有差别，只要申报的基数低于2083元，自动按2083元计算。

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如果员工在2008年有续签合同，续签了两次，第三次起是不是就要跟他签无固定劳动合同呢？但是我们跟他签合同的年限很短，1年签一次，这种情况下，也需要在续签两次后，第三次起是不是也需要跟他签无固定劳动合同吗？ 这关于签无固定期限劳动合同，有没有规定前面每次续签的合同期限要多少的呢？

是的，之前签的两次期限都太短了。这样公司很被动，建议第一次签3年，第二次签5年，第三次按国家规定签无固定期限。

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2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原工资标准8000元支付工资。请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？

知识点：用人单位如何对不胜任员工调岗调薪，用人单位对其员工进行调岗调薪要有合理性，和员工进行沟通协商后才可以执行。企业为了证明员工不胜任岗位，其调岗调薪的充分合理性，企业可以制订相应的规章制度，明确各部门各岗位的岗位职责、考核要求以及调岗调薪的程序等。企业应依据相应的规章制度，进行员工的调岗调薪，在应对员工的仲裁或诉讼时，举证调岗调薪的充分合理性。案例解析：本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。

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马大姐到某公司做清洁钟点工，入职时双方签订了聘用协议，规定每天工作时间4小时，工资按月发放，公司同时也向当地劳动部门办理了该“非全日制用工”备案。2008年7月31日，双方的合同期限届满后，公司向马大姐发放了当月工资，不再延续与马大姐的劳动关系。随后，马大姐申请劳动仲裁，向公司提出了补缴养老、医疗、生育、工伤保险费及赔偿失业金损失2万多元等等一系列仲裁请求。后因对仲裁结果不满意，马大姐又起诉到了当地人民法院。对此，怎么看？

案例解析：《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中，马大姐的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，公司是否为马大姐缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，马大姐要求公司承担失业金损失没有法律依据。

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企业文化推行的好办法可否指点一下，本人目前属人力新人。

1、企业文化，不能仅仅局限于只是做好企业的文化、娱乐活动。2、一般来说，企业的各项管理制度、操作规程、相关的培训、工资与薪酬的标准、福利水平、人文关爱等，都属于此范畴。3、为了活跃企业的氛围，可开展多种形式的文化、娱乐活动。4、多与兄弟企业、同行交流。4、可参考网的资料库，那里有许多这方面的内容可参考，多学习总是好的。5、加强与同学间的交流，这群中人才济济。

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合同到期了，公司未通知只有续签合同，同时也没有对是否续签做出明确表态，当职员发现合同已到期后，已经过了签订日期10多天了，职员问公司是否续签，公司未作出明确表态，故意拖延，这种情况公司是否合法？如果不合法，职员能采取的措施?

当然不合法，如果有考勤，对于公司很不利。但是如果不是故意拖延有其他原因的，应该为期补签合同。

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我们单位是一个制造企业，公司人员大多都是亲戚朋友介绍的，车间考勤是以手工考勤加打卡考勤相结合的，办公室人员是打卡考勤。车间还行，就是办公室人员有这种现象，有的员工上班来打卡后有事直接走了，下班再来打一下卡，部门人也给相互打掩护，有的是直接不打卡。有的是到你人力资源部说一声我考勤卡忘带了，有单子也不填，考勤混乱，鉴于这种情况公司又重新制定了考勤制度，（这里说一下考勤制度原也有，但没人执行。）并发到了各部门，但现在老样子，有事人家就走，部门还是给打掩护。不是公事也说是什么公事等等，有什么好的考勤管理没有？

换考勤机，指纹或者面向考勤，花这个钱比员工懒散耽误工作的成本低多了

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若公司想安排一个员工以出差名义至另一分公司（两地相距不远每天可回）工作一段时间，员工不同意。公司是否可以他不服从工作安排进行处罚？

1、这个不好界定，个人觉得还是先沟通吧。毕竟都是工作的需要，而且时间也不会很长久。不知道当时签订劳动合同的时候，或者是办理入职的时候，会不会和员工说清楚，所从事的工作可能会需要短期出差，2、工作如果真的很好，员工本身自己也喜欢，好好沟通一下，应该是可以的。别动不动就处罚，看看员工的难处在哪里，知道需求，才能够更好的解决问题。

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一个员工下班去打饭的时候，摔伤了，公司另外找了个理由给他申请工伤：在下班临界点去办公室查考勤的时候，因为地面湿滑摔伤，结果社保局认定说是处理私人事情不认可为工伤，现在员工很激动：1、说我们没有帮他处理好这个事情；2、他要求公司按工伤待遇给他赔偿，他现在要求公司带他去申请评残，治疗的医疗费是公司出的，请问，如何处理这个事情，如何赔偿？

职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。（四）患职业病的。（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。以上工伤认定中，员工下班去打饭及查考勤都不属于工伤范围，为此在处理时从中找相关的来符合认定工伤，可以从第二条：工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。收尾性的工作来找事例符合处理，但员工此事认定不了工伤，在公司场所内摔伤医疗费还是应公司出，给其工伤待遇，但也要协调好，本人有责任自行摔倒，治疗好后就没有必要去申请评残，只是个摔伤没有评残的必要，因之前处理时没有相对的沟通好，员工就会认为全部责任是公司的，导致很多过分的要求，为此在处理前应沟通好，事后就没有这么多事。

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 一员工亲属在一家单位已连续上班15年以上，可单位一直未与其签订劳动合同，现在发生工伤，该怎么办？其工资每月公司以现金形式发放，自己受伤也无任何证据，请问该怎么处理？

1、举证劳动关系，15年，已为无固定期限劳动合同2、投诉要求公司补缴社会福利保险费用，当然个人也要承担相应的个人部分。3、举证工伤，依据伤残不同级别等原因享受不同的待遇，公司未购买工伤保险，费用有企业全额承担，标准可查询社会保险法以及咨询当地工伤管理部门。

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谢某于2010年3月15日入职某建筑公司，双方未签订书面劳动合同。只是口头约定每天工作9小时，日工资60元。2010年3月24日，谢某工作中坠地受伤，被确诊为“闭合性颅脑损伤”，神志不清，后一直住院治疗，直至2011年8月出院。2011年9月，当地社会保险行政部门认定谢某为工伤，评定伤残等级为8级。该公司已支付了谢某停工留薪期间的各项待遇，承担了工伤保险的赔偿责任，支付了各项工伤保险待遇。谢某认为自己与公司一直都存在劳动关系，自用工之日起已超过一年，根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等规定，公司应支付其二倍工资，且公司应与其订立无固定期限劳动合同。公司认为谢某的身体状况导致其无法订立劳动合同，也无实际履行能力。双方协商未果下谢某申请了劳动仲裁，要求该公司支付2010年4月15日至2011年3月14日期间未签订劳动合同的二倍工资差额19800元。对此，怎么看？

处理因未签订劳动合同而引发的二倍工资争议时，应认识到二倍工资是具有惩罚性质的赔偿金，是专门针对用人单位设定的法律责任。但签订劳动合同是劳动者和用人单位双方共同的法律行为。因此，在一些特定的情况下，因不可抗力等原因，用人单位完全没有过错，而未与劳动者签订劳动合同，此时裁决用人单位承担二倍工资的法律责任明显不公平合理，违背了法律的精神。处理此类争议时，应充分考虑用人单位是否存在过错，如果有过错即应裁决其承担相应的二倍工资的法律责任，如果没有过错，则不应裁决。本案中，由于谢某从进入公司到受伤不到一个月时间，在《劳动合同法》规定的一个月内订立劳动合同的宽限期内，因此公司未订立劳动合同并不违反法律规定。在双方劳动关系满一个月后，谢某被确诊为“闭合性颅脑损伤”，住院治疗，其神志不清，客观上无法完成订立劳动合同的行为，而劳动合同属于人身性合同，也无法由他人代为订立。因此，谢某的客观条件决定双方无法订立劳动合同，且该公司已按照《工伤保险条例》的相关规定支付了谢某停工留薪期的工资福利待遇，支付了医疗费用等，并未给谢某造成损害，公司并无主观和客观的过错，因此不需要支付带有惩罚性的二倍工资。当然，本案也不宜按照《劳动合同法实施条例》第6条的规定，允许公司以谢某不订立劳动合同为由终止双方的劳动关系，那将会从根本上损害谢某的权益。因此，在公司必须保留劳动关系却又无法和谢某订立劳动合同的情况下，如果要求公司支付二倍工资显然是不公平的，也不符合二倍工资作为惩罚性措施的立法宗旨，故谢某的诉讼请求仲裁应不予支持。案例延伸阅读：相关法律法规条款　一、劳动合同法第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二、劳动合同法实施条例　　第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

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现在招的人，时间不久就离开，要么觉得累，要么时间长，总是有各种各样的理由，该怎么样留人呢？

1、靠企业的周围环境的优美。2、靠企业的薪酬福利管理制度。3、靠企业的的人文关爱机制。4、企业的收入水平是否与当地周边、同行的比较如何。5、员工对劳动纪律等企业规定的认可等。

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养老保险在异地交,现人已离世在别处能退吗？

要提供有资料：一、死亡待遇发至死者养老金账户的，提供如下资料即可：1.由申请人（死者遗属）填写《因病或非因工死亡待遇申请书》。2.申请人身份证及复印件。3.死者的身份证或户口簿或户籍注销证明原件和复印件。4.**机关、司法部门或医院出具的死亡证明或殓葬证或火化证等原件和复印件。5.死者本人在佛山农业银行开户的活期储蓄存折原件及复印件，或提供农行借记卡（仅限中国大陆地区）原件及复印件（申请人签名确认），提供异地借记卡的须列明开户行全称。二、死亡待遇发至死者账户外的其他账户的，再增加如下资料办理：1.以法定第一顺序继承人姓名在佛山本地农业银行开户的活期储蓄存折原件及复印件。或提供农行借记卡（仅限中国大陆地区）原件及复印件（本人签名确认），提供异地借记卡的须列明开户行全称。2.该继承人与死者关系的有关证明材料（如户口本、结婚证等）。注：待遇发至死者配偶的银行账户，须提供法定第一顺序继承人其他成员联名确认的《授权委托书》。待遇发至配偶外其他继承人的，须提供公证机关出具的继承人关系及委托代理事项公证书。3.法定继承人无法亲临办理的，须提供：该继承人签名确认的《授权委托书》（例：发放至配偶的，在《授权委托书》中注明委托代办事项。注：第一顺序继承人包括配偶、父、母、子、女。流程：1、请人向所属社保分局待遇窗口或行政服务中心社保业务窗口申请。2.社保分局或行政服务中心社保业务窗口初审、复核、审核。

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我在智联招聘上，看到该公司的客服招聘消息，去面试后得到通知，说转天就可以上班。面试的时候，该公司的负责人告诉我，试用期是一个月，底薪2000，没有提成，一个月内包括七天的带薪培训。转正后，签合同，有五险，底薪还是2000，但有2%的提成。于是9月18号，我正式开始进入试用期上班，但经过一段时间后，发现该工作从早上九点到下午五点半一直要对着电脑，而且中午只休息一个小时，还是单休，觉得不太符合自身情况。于是提出离职，因为即将是国庆假期，所以在26号早上提前提出离职，正式离职时间是30号下午五点半之后。临走之前问过工资的事情，说要等通知。10月7号是该公司假期后第一天上班，我给负责人晚上10点多发过短信问什么时候给工资，被回复要到下个月25号左右，但是转天10月8号的早晨11点多，此人又给我发信息说，公司制度里试用期不满20天，自动离职是不给工资的。还说如果有不明白的，可以咨询另外一个经理，给了我公司的座机，我打过去，说人没在，上午出去办事儿了。我又找该负责人询问此经理的手机，被告知不知道。我很诧异，首先面试的时候，没告诉过我这条不满20天不给工资的制度；其次，前天晚上还说能给，虽然压了一个月，但转天早上又说不给了。最后，我想问，我现在没有劳动合同，也没有什么工作证和打卡记录，试用期一个月也只是面试的人和我说的；但是公司内有摄像，我手里也有公司和一些客户的备案表和过户证明，能证明我在该公司工作过。请问，这样我能走法律途径，申请劳动仲裁，维护我的权益，拿回属于我的工资么？还是说只能吃亏了？如果可以维权，我应该准备哪些材料去当地的劳动仲裁，又大概有多长时间可以帮我找回我的工资呢？

1、首先，工作了就是劳动关系建立了，劳动报酬是按劳给付，不能不给。2、没有签订合同，不代表否定了劳动关系，手机里的那些材料，是在公司工作的证据（说实话，能保留这些证据的人不多的，不管是出于什么目的保留的）。3、具体的材料，如果确定要维权了，可以先查一下当地仲裁机构的电话，询问一下是否还需要其他的一些材料。有些材料属于单位掌握的证据，是可以要求单位提供，单位提供不出是要承担不利后果的。4、钱数目不算太多，工作也就一个星期多一点，几百元的事情。当然是不是要出口气，那是自己考虑的事情了。自己衡量清楚以下利弊：（1）劳动仲裁维权对个人精力的牵扯，会否影响到求职过程，得失需明白。（2）仲裁记录容易让单位产生疑惑和偏见，怕将来自己也会因为个中失误而被告。有有时候心里不爽，我也觉得企业这样不对，但是有些情况自己也得衡量一下。找个机会与他HR再谈谈，澄清利弊，看看他有什么反应。

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我在公司上班3年，进来时第一次签订合同，就和我签了3年，现在合同要到期了，公司要跟我续签5年合同。因为公司现在效益很差，工资也压的很低（这么做的目的也就是想让我主动提出辞职），所以我不想续签。但是如果我提出不续签的话，就是我自己离职，就没有赔偿。如果公司提出，会赔我3个月工资。（也就是我想让公司赔钱我走人，公司想用低工资把我耗走，就不用赔钱）我们是外资企业，公司有个规定，就是第一次签3年，第二次签5年。我前面咨询过，法律没有规订签合同必须签5年，这个是双方协商的。今天人事部的给我打电话了，说不同意和我签1年，必须和我签5年。我没答应，他说会给我正式的发个“劳动合同续签通知”。我想问下，假如到我合同到期了，我们双方还没有达成一致，也就是说我还没签字，那样的话会怎么样？我知道合同到期，公司没有通知续签的话，我要是干的超出了合同时间，公司要双倍赔偿的。但是现在公司通知我了，要是到期了，我还在干的话，会这么样？

凡是公司原因导致离职解除或终止劳动合同的，都要按照劳动合同合同法给予补偿。关键是要拿到是公司原因终止合同的证据。比如降低工资、拖欠工资，但一定不能自己申请写离职报告。

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