我本来是有意向从事人事的，但面试进来却要兼着前台的工作，而且前台工作内容比人事的还要多乱杂。每天最多的是前台接待和接听电话，经常有些人来来往往我有时候没有留意到，还有些推销电话恶意刁难紧张起来分不清是潜在客户还是推销的，但是我们又不能得罪人，有时候忙起来经常会忙中出错，我开始觉得自己不适合做前台，开始怀疑我还能不能做人事的工作，该怎么办？

初级阶段（HR专员、主管）1.谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心。按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2.沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟，如何把他搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3.悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4.积极。可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出来，中级阶段（HR经理）1.逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2.个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分3.协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人4.感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断5.能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。

1116浏览1回复

我是一个16年毕业的新生，去年12月份进入现在的公司，我们公司是做房地产销售为主的，现在公司人员是199人，共8个项目。由于我在项目行政岗位上表现良好，公司处于建设期，就在今年7月份把我的调到总部作为行政主管进行公司总部企业文化、规章制度、及人力资源建设。过去了3个半月，在我的领导看来，我没有发挥我应有的作用，我工作经常忙到很晚，我也一直想努力把这份工作做好，期间领导也找我聊了好几次，我认识到自己工作没有效果是因为1、做事比较保守，缺乏大胆切实的想法2、工作上没有做好定位，经常会因为领导和老板期间的增加的需求改变自己的工作步伐3、专业知识不够到位。该怎么办？

首先不要给自己那么大的压力，毕竟是今年刚毕业，能做出现在的成绩很不容易，这点要相信自己。其次，把自己的不足列出来，也就是常用的swot分析法，把自己的优势，劣势列出来。另外，和领导谈一下，说出自己的不足希望他给予帮助的地方，其实现状就是不懂得分配时间。还是没想好要走的路，等确定下来了，再看看怎么钻研下去吧。

1246浏览1回复

我们是一家金融公司，目前我们人事部门要竞选一名招聘主管，可是没有经验的我想通过自己的努力竞争一下，领导现在给我的题目就是，写一份详细的日计划，周计划和月计划，她要看我怎么给下属分配工作，可是我不知道为什么我写不下去，该怎么写？

计划就是如何是去安排何人去何处招聘，每天是怎样做的，每周计划怎么做，每月的招聘计划如果做。何人何时去何地招何岗位的人员，需要何要求，需要何人配合，招聘人数何时能完成招聘任务，出现工作问题何人去跟进，要求他何时反馈。

921浏览1回复

我们公司一直没有给员工购买五险一金，说满半年后会给我们购买的。然后满了半年，现在还没有买。去年的年终奖公司发了一半，说剩下的一半跟着一月份的工资发放，然后昨天我们有同事离职，办离职手续的时候问了经理这边会不会扣年终奖什么的，经理说不会。今天算工资，经理说昨天走的那个同事年终奖不发了，现在离职员工准备告公司了。该怎么办？

如果要仲裁，口说无凭，需要相应的资料作为支撑，比如说相关制度有规定，并盖了公章或者其他有效章。如果年终奖是固定收入，必须给，如果是根据企业经营状况来说，主权在企业，仲裁不受理社保这一块。最主要看领导的意思。

1038浏览1回复

公司去年10月份开通社保账户以后，一直没有缴费，有两个员工在投着社保，但是公司每个月都不往账户里打钱。今天上社保网发现我的账号登不上去了，说没有权限访问，是不是我们公司的账号无效了？

账号不可能无效，个人的如果无效那是身故，或者有重复帐号进行了合并。公司账号无效那是公司倒闭了。社保的网站一般网速都有问题，多刷新几次试试。社保以省为单位，每个省具体办理手续不一样，最好咨询当地的社保机构

1295浏览1回复

员工未办手续、没有任何说明就直接没来上班了，企业在解除劳动关系时有什么注意事项？

电话、短息通知员工办理离职手续（注意电话录用、短息保存），书面形式通知当事人（注意备案），限期办理。

901浏览1回复

公司最近上了ERP人事信息系统，在运用的过程中，人力资源部各个岗位负责各自模块的信息管理，各自为阵，希望建立一个具有指导意义的基于ERP信息系统的人事信息数据管理（体系、制度、流程），来明确责任，约束大家的ERP信息管理行为。

ERP是一套工具，是基于流程管理而集中了若干信息数据资源。人事信息数据由一个端口输入，不要各自输，便于追溯。各模块的工作结果转给erp信息输入人员，其他人员利用这些数据进行各自管理。有的人员不一定享有全部数据的权限，根据工作需求开放一定的权限。数据的审批流程在erp软件中已设定，根据相关权限进行审批，erp系统自动流转数据。

1305浏览1回复

公司不是按实际工资缴纳的社保，在申请基数的时候都是低于2083元的，请问基数写2000和1800有什么区别吗？以后会在哪儿享受的待遇不一样吗？

如果都低于市均工资的40%就都一样，没什么区别，将来退休金待遇都会较低，现在还存在劳动争议风险和稽查风险没有差别，只要申报的基数低于2083元，自动按2083元计算。

958浏览1回复

如果员工在2008年有续签合同，续签了两次，第三次起是不是就要跟他签无固定劳动合同呢？但是我们跟他签合同的年限很短，1年签一次，这种情况下，也需要在续签两次后，第三次起是不是也需要跟他签无固定劳动合同吗？ 这关于签无固定期限劳动合同，有没有规定前面每次续签的合同期限要多少的呢？

是的，之前签的两次期限都太短了。这样公司很被动，建议第一次签3年，第二次签5年，第三次按国家规定签无固定期限。

955浏览1回复

2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原工资标准8000元支付工资。请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？

知识点：用人单位如何对不胜任员工调岗调薪，用人单位对其员工进行调岗调薪要有合理性，和员工进行沟通协商后才可以执行。企业为了证明员工不胜任岗位，其调岗调薪的充分合理性，企业可以制订相应的规章制度，明确各部门各岗位的岗位职责、考核要求以及调岗调薪的程序等。企业应依据相应的规章制度，进行员工的调岗调薪，在应对员工的仲裁或诉讼时，举证调岗调薪的充分合理性。案例解析：本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时，应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。

1052浏览1回复

马大姐到某公司做清洁钟点工，入职时双方签订了聘用协议，规定每天工作时间4小时，工资按月发放，公司同时也向当地劳动部门办理了该“非全日制用工”备案。2008年7月31日，双方的合同期限届满后，公司向马大姐发放了当月工资，不再延续与马大姐的劳动关系。随后，马大姐申请劳动仲裁，向公司提出了补缴养老、医疗、生育、工伤保险费及赔偿失业金损失2万多元等等一系列仲裁请求。后因对仲裁结果不满意，马大姐又起诉到了当地人民法院。对此，怎么看？

案例解析：《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。”本案中，马大姐的工作形式、工作时间符合非全日制用工的形式，同时也具备了向当地劳动保障行政部门备案的法定要件。我国现行的劳动法律法规都只规定用人单位须为全日制用工的劳动者购买社会保险，并未对非全日制用工的劳动者参加失业保险进行强制性规定。也就是说，公司是否为马大姐缴纳失业保险费不存在法定的强制性要求。所以，马大姐要求公司承担失业金损失没有法律依据。

922浏览1回复

企业文化推行的好办法可否指点一下，本人目前属人力新人。

1、企业文化，不能仅仅局限于只是做好企业的文化、娱乐活动。2、一般来说，企业的各项管理制度、操作规程、相关的培训、工资与薪酬的标准、福利水平、人文关爱等，都属于此范畴。3、为了活跃企业的氛围，可开展多种形式的文化、娱乐活动。4、多与兄弟企业、同行交流。4、可参考网的资料库，那里有许多这方面的内容可参考，多学习总是好的。5、加强与同学间的交流，这群中人才济济。

1173浏览1回复

合同到期了，公司未通知只有续签合同，同时也没有对是否续签做出明确表态，当职员发现合同已到期后，已经过了签订日期10多天了，职员问公司是否续签，公司未作出明确表态，故意拖延，这种情况公司是否合法？如果不合法，职员能采取的措施?

当然不合法，如果有考勤，对于公司很不利。但是如果不是故意拖延有其他原因的，应该为期补签合同。

911浏览1回复

我们单位是一个制造企业，公司人员大多都是亲戚朋友介绍的，车间考勤是以手工考勤加打卡考勤相结合的，办公室人员是打卡考勤。车间还行，就是办公室人员有这种现象，有的员工上班来打卡后有事直接走了，下班再来打一下卡，部门人也给相互打掩护，有的是直接不打卡。有的是到你人力资源部说一声我考勤卡忘带了，有单子也不填，考勤混乱，鉴于这种情况公司又重新制定了考勤制度，（这里说一下考勤制度原也有，但没人执行。）并发到了各部门，但现在老样子，有事人家就走，部门还是给打掩护。不是公事也说是什么公事等等，有什么好的考勤管理没有？

换考勤机，指纹或者面向考勤，花这个钱比员工懒散耽误工作的成本低多了

963浏览1回复

若公司想安排一个员工以出差名义至另一分公司（两地相距不远每天可回）工作一段时间，员工不同意。公司是否可以他不服从工作安排进行处罚？

1、这个不好界定，个人觉得还是先沟通吧。毕竟都是工作的需要，而且时间也不会很长久。不知道当时签订劳动合同的时候，或者是办理入职的时候，会不会和员工说清楚，所从事的工作可能会需要短期出差，2、工作如果真的很好，员工本身自己也喜欢，好好沟通一下，应该是可以的。别动不动就处罚，看看员工的难处在哪里，知道需求，才能够更好的解决问题。

1433浏览1回复