什么情况下公司进行降薪才合理？

间接点的薪资结构调整，改变薪资结构方式，通过绩效考核，业绩奖励等变向降薪。直接点的就是因为工作失误降级，或者是录用不合格调其他岗位。

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在上一家公司做基础人事2年，离职后到下一家公司做行政管理，该怎样顺利过渡呢？

如果是行政部工作，尽快了解行政相关制度流程如果是行政类工作，方法同上如果是领导管理岗位，尽快学习团队管理、人员管理、业务监控等技能。

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我们公司是服装公司，每个月要做人事费用率的分析，表格虽然是我设计的，有细分到每个门店每个职位每个模块（奖励、加班、底薪等），但就表格呈现的变化，不知道如何分析。我应该站在哪些角度看数据分析？

一般会做这样几类分析：1、每个月工资总额的变动情况，有需要的话还要做年度同期对比。2、各店工资额占公司总工资额比例。3、奖金、加班费等占工资总额的比例。（各店的、全公司的）4、销售岗位、后勤职能岗位与工资总额的占比情况。5、不同级别人员工资与工资总额的占比情况。6、月工资额与月销售额的占比情况。其实做人力资源成本分析，要看分析的侧重点是什么，想解决什么问题，从不同的角度有不同的分析方法，所以还是需要跟的老板沟通一下，看看他的目的到底是什么。

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我是个私企行政人事负责人，大学毕业至今四年一直在这家公司。公司从几个股东发展到现在一百余人，我也从前台工作干到了部门主管（前台到位转做行政人事基础工作，专员到位开始做管理，部门无其他上级领导），工作汇报对象为总经理。年前我公司做人事调整，增加常务副总分管行政等部门。因个人理念与分管副总不太相符，加上个人发展瓶颈等原因开始骑驴找马，经过两个周数次面试，开始正视自己的短板与不足。第一，无大型企业或名企背景。我这瘦瘦的身形是连背影都没有的人啊第二，我所在公司的管理模式与大型企业存在差距，虽涉及行政人事全盘工作却缺乏科学的方法与先进的理论，六大模块并无深入。第三，我面临着已婚未育的尴尬时期。我想进入大企业做基层管理但是被绩效、薪酬、培训等关键挡在门外，也不想在小企业继续自己摸索，真心累。这四年里的每一步都是深一脚浅一脚自己走出来的，总经理并不太懂行政人事工作，虽然无限放权，我也是尽力做到了部门有理有序，工作顺畅流通。（大学读的是卫生管理，对行政管理和人力资源并不是很了解，全靠自学。）现在想着要不要进入大公司从基层做起，该怎么办？

1.关于学习1.1学习什么，如果基础实务性工作已经做的很扎实了，就去研究和了解一些人力资源策略、方法、工具、流程方面的内容，建议重点先关注两个模块，不易全面铺开。1.2怎么学习。多参加一些实战类培训，多看一些前沿性的HR资讯、书籍文章等。1.3重要的是什么，学完之后，马上在工作中尝试实践，边实践边改进，慢慢的自己就能掌握住具体的人力资源策略、方法、工具的应用了。2.关于工作2.1就算领导没有具体的工作安排，也要尝试推进一些有价值的人力资源工作（这一点很重要）2.2无论HR的职责使命还是自身成长发展的需要，专注于自己的专业和工作，尽量多的结合自己所学的东西，做一些新的、专业的、有价值的工作，学以致用，在工作实践中提升自己的专业能力。3.关于职业发展3.1职场也是竞技场，只有自己对自己负责，付出越多回报越丰厚（要相信这句话）3.2能否取得职业发展，关键要靠自己的绩效表现，卓越的绩效表现要靠专业能力和综合素养，专业能力和综合素养的形成，还是要靠自我的学习能力和学习方法3.3培训，不是提升专业能力的唯一手段，除此之外，困难情况下的锻炼、挑战性的任务、扩大工作职责等，会对自己更有帮助。目前的状况，就当成是困难情况下的工作锻炼吧。

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某员工提供虚假离职证明（现单位未识别）其实现在正在另一单位任职，后来被那家单位知道了，过来找现单位的麻烦，现单位是否需要向另一家单位进行经济赔偿？现单位是否要求劳动者支付违约金。

重复用工，过来找什么麻烦，该赔的赔（怎么赔是关键，赔多少是关键），该解除员工合同的解除合同.虚假离职证明，如果有上一家公司盖公章，也可以反过来追究..（这也是为啥不能乱盖章）违约金合同没注明，也不能要求员工支付。只能说套路多，HR做好入职风险管控，买个教训。

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本人3月底进的公司，试用期三个月，马上要转正了。工作期间多次因工作见解不同与直接上司XX发生冲突，我觉得在他面前有一种强烈的不被尊重的感觉，好几次问他意见他都不作声，我跟其他部门领导再去讨论时他又会突然冒出一句你的idea或文件要大改，而问哪里要改时，他又说还没细看之类的。比如XX曾在公司重要会议上提出要我来制定一个制度，会后还把我进公司前的讨论稿发给我。我问他是不是要组织相关人员先讨论一下，他说组织讨论只是浪费时间，让我自己先修改后再给他看。但我修改完以后还是想召集XX和部门同事先看一下，当时也问了XX意见，他说可以，但他在忙没参加讨论。大家都认为我改得很好。我把讨论完的修订稿发给他，他没给任何反馈（我入职以来改了好几份文件，不反馈是他一贯的做法）。过了几天我问他有没有什么地方需要修改的，他说这个制度并不是很重要，我写的应该不会有什么问题，让我先做其他的事。又过了一个多星期，我再问他意见，他还是那句话，这么简单的制度，不急。我就没怎么关注这件事了。上一周他突然给我和负责发文件的姑娘发了一个邮件，说要把那个制度格式调一调直接发了，我打开一看，竟然是我修改之前的版本。我问他是不是发错了，他说没有发错，他觉得这个制度还是他自己来写算了。但那个版本有好几处都存在很明显的逻辑错误。像这样本来安排我做的活他不做任何解释就不让我做了的情况发生了好几次，我觉得这样纯属浪费时间。我进公司大概一个月时他要求我制定一个的计划，要我两个多月内编制三十多份流程文件（公司成立十几年了，但流程很乱），我觉得这不可能做到，就算写出来质量也肯定不行。但他坚持要这么排。这段时间我一直都在做文件，但正式发布的只有一份，另外还有4份只出了初稿，还要组织讨论修改，跟他预期的进度有很大的落差。今天他找我做转正面谈了。寒暄几句后，他就开始提计划的事了。他说至少要完成百分之八十，就是一个半月内要出近二十几份文件。我说我只能保证尽量早点编完，以后也会注意调整工作方法之类的，但无法承诺能按他要求的进度来，还跟他预计了这一个半月的进度。他坚持要按进度完成，我坚持说做不到。双方都十分不高兴。我跟他一直都是这样的相处模式。我认为这样的话我一方面很难取得什么成绩，更别提加薪升职了，另一方面也确实很憋屈。期间我找人力资源部提过一次辞职，但人资跟我上司的上司（副总）反映了情况，副总劝我留下，还说有什么事直接找他就行。我很感动，而且考虑现在并不是招聘旺季，加上自己在装修，在职研究生也急着要交学费，出于经济方面的考虑就留了下来。但没过几天副总就当着我的面说要我上司用好手下的并，还点名说要他管好我，一点也没有要罩着我的意思。现在试用期马上就过了，我该辞职么？还是夹起尾巴做人？其实我跟其他同事还有以前的上司都处得挺愉快的。

马云提到员工的离职原因：1.钱不到位。2.心憋屈了。就属于心憋屈了。1：如果因为生活的压力必须暂时留守本岗位，那就放在自尊与骄傲，低头做人做事。2：如果接受不了，那就掉头走人，此处不留爷，自有留爷处。3：建议做决定之前，先为自己做了SWOT分析，即找出自己的优势、劣势等因素进行综合评价，然后根据结果再做决定。祝：钱到位、心不憋屈。

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我公司是一家500多人的物业公司，物业类型较多，住宅、商业、学校、工建项目等客服人员素质、工作量不一，想划等级继而体现薪酬不同，使得良性发展。物业客服怎么划分等级，薪酬怎么划分 ？

工作分析→职位说明书→岗位价值评估薪酬这个要动一定要谨慎谨慎再谨慎几点个人浅见如下1.确认不同项目不同种类岗位名称、岗位职责。2.根据岗职责位量化工作。3.根据工作效果，设置能效基本工资。（如连续基础底薪、能做到何种状态可以阶梯级别递进4.根据岗位职责设置奖金、以及发放标准个人浅见。

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如何做好外埠市场业务人员入职调查？怎么样了解简历表信息真实性？

1.拨打预留电话。2.扩大社交范围构建自己的HR群聚，经常互动。3.学习心理知识。从面试的行为表现判断真伪程度。4.拨打历任公司电话了解表现。5.要求上家单位开具离职证明。

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我本来是有意向从事人事的，但面试进来却要兼着前台的工作，而且前台工作内容比人事的还要多乱杂。每天最多的是前台接待和接听电话，经常有些人来来往往我有时候没有留意到，还有些推销电话恶意刁难紧张起来分不清是潜在客户还是推销的，但是我们又不能得罪人，有时候忙起来经常会忙中出错，我开始觉得自己不适合做前台，开始怀疑我还能不能做人事的工作，该怎么办？

初级阶段（HR专员、主管）1.谨慎和耐心。主要是书面化的工作为主，要足够耐心。按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也不抱着很大的期望。2.沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不爱鸟，如何把他搞定配合工作，需要很强的沟通能力。3.悟性。HR工作易学难精，人这个指标又是最难衡量和把握的，如果在初级阶段缺乏足够的悟性，以后也难有成就4.积极。可以安安稳稳工作，不出大错也出不了成绩，初级阶段大部分人表现在明面上差别不明显，如何显得出来，中级阶段（HR经理）1.逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。2.个人魅力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分3.协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成夹心饼，两边不是人4.感知度。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断5.能翻脸。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用高级阶段（HR总监及VP）到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要数年才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格和足够的魄力。

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我是一个16年毕业的新生，去年12月份进入现在的公司，我们公司是做房地产销售为主的，现在公司人员是199人，共8个项目。由于我在项目行政岗位上表现良好，公司处于建设期，就在今年7月份把我的调到总部作为行政主管进行公司总部企业文化、规章制度、及人力资源建设。过去了3个半月，在我的领导看来，我没有发挥我应有的作用，我工作经常忙到很晚，我也一直想努力把这份工作做好，期间领导也找我聊了好几次，我认识到自己工作没有效果是因为1、做事比较保守，缺乏大胆切实的想法2、工作上没有做好定位，经常会因为领导和老板期间的增加的需求改变自己的工作步伐3、专业知识不够到位。该怎么办？

首先不要给自己那么大的压力，毕竟是今年刚毕业，能做出现在的成绩很不容易，这点要相信自己。其次，把自己的不足列出来，也就是常用的swot分析法，把自己的优势，劣势列出来。另外，和领导谈一下，说出自己的不足希望他给予帮助的地方，其实现状就是不懂得分配时间。还是没想好要走的路，等确定下来了，再看看怎么钻研下去吧。

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我们是一家金融公司，目前我们人事部门要竞选一名招聘主管，可是没有经验的我想通过自己的努力竞争一下，领导现在给我的题目就是，写一份详细的日计划，周计划和月计划，她要看我怎么给下属分配工作，可是我不知道为什么我写不下去，该怎么写？

计划就是如何是去安排何人去何处招聘，每天是怎样做的，每周计划怎么做，每月的招聘计划如果做。何人何时去何地招何岗位的人员，需要何要求，需要何人配合，招聘人数何时能完成招聘任务，出现工作问题何人去跟进，要求他何时反馈。

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我们公司一直没有给员工购买五险一金，说满半年后会给我们购买的。然后满了半年，现在还没有买。去年的年终奖公司发了一半，说剩下的一半跟着一月份的工资发放，然后昨天我们有同事离职，办离职手续的时候问了经理这边会不会扣年终奖什么的，经理说不会。今天算工资，经理说昨天走的那个同事年终奖不发了，现在离职员工准备告公司了。该怎么办？

如果要仲裁，口说无凭，需要相应的资料作为支撑，比如说相关制度有规定，并盖了公章或者其他有效章。如果年终奖是固定收入，必须给，如果是根据企业经营状况来说，主权在企业，仲裁不受理社保这一块。最主要看领导的意思。

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公司去年10月份开通社保账户以后，一直没有缴费，有两个员工在投着社保，但是公司每个月都不往账户里打钱。今天上社保网发现我的账号登不上去了，说没有权限访问，是不是我们公司的账号无效了？

账号不可能无效，个人的如果无效那是身故，或者有重复帐号进行了合并。公司账号无效那是公司倒闭了。社保的网站一般网速都有问题，多刷新几次试试。社保以省为单位，每个省具体办理手续不一样，最好咨询当地的社保机构

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员工未办手续、没有任何说明就直接没来上班了，企业在解除劳动关系时有什么注意事项？

电话、短息通知员工办理离职手续（注意电话录用、短息保存），书面形式通知当事人（注意备案），限期办理。

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公司最近上了ERP人事信息系统，在运用的过程中，人力资源部各个岗位负责各自模块的信息管理，各自为阵，希望建立一个具有指导意义的基于ERP信息系统的人事信息数据管理（体系、制度、流程），来明确责任，约束大家的ERP信息管理行为。

ERP是一套工具，是基于流程管理而集中了若干信息数据资源。人事信息数据由一个端口输入，不要各自输，便于追溯。各模块的工作结果转给erp信息输入人员，其他人员利用这些数据进行各自管理。有的人员不一定享有全部数据的权限，根据工作需求开放一定的权限。数据的审批流程在erp软件中已设定，根据相关权限进行审批，erp系统自动流转数据。

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