公司是家70人的民营公司，一直在招聘销售人员，但是基础工资和提成都不高，我想重新设计下招聘环节，希望在这个环节里树立公司形象，是应聘者看到公司的另一面，该怎么做？

招聘可以考虑对于协助应聘者对于个人的认识提升为思考点。形象不是一个招聘环节改善能够改善的看到另外一面，一方面是招聘的薪酬，一方面是公司的硬件，还有就是对于销售人员的薪酬设计。

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我公司从事的行业属于较新行业，目前行业龙头为国企或央企；行业内存在很多外资与合资企业，以上的单位在知名度和薪酬上都比较有优势。我公司是民营企业，成立不足5年，一直招聘行业技术人才，但相较于上述几类企业，招聘优势比较弱。以前一直通过行业专业网站招聘，但效果不好。领导也无奈现状，默认招聘靠机缘。但现在公司发展，对技术人员的需求越来越强，这个光靠机缘实属不妥。之前曾尝试猎头，但通过猎头入职的人员不是很稳定，过段时间就离开，同行业中有严重的情况是把本公司的其他技术人员也一并带走。而且HR也想过通过行业的交流大会，但本行业没有类似于年度的技术交流会。问题：有什么合适的渠道或是方式能招聘到合适的人才？

一个是尽可能多的开发招聘渠道，一个就是适当的提高技术人员的福利待遇和公司凝聚力（这个比较抽象，做起来也比较难）。1.招聘渠道包括网络招聘（不仅仅是专业网站要用，普通的像51job、智联之类的也同时开启，套餐可以选择便宜点的）、内部推荐（内部员工推荐后有奖励）、猎头合作（约定三个月内离职的不收费，很多公司还愿意接的）、劳务派遣、校企合作（找专业比较对口的学校合作，提供实习就业机会，建立长期合作关系，效果可以，只是培养周期略长）、现场招聘会等等。总之多撒网的目标，就是为了多捞到一些候选人。这个是想办法开源，把该做和能做的都做到。2.既然技术员难招，除了开源也要考虑节流，减少技术员流失。比如设定工龄奖、技术轨道晋升等等，再配合适当的公司文化（员工关怀）等把员工留下来。3.再有就是时刻关注同地区的竞争对手动态，找到机会就挖墙脚。

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我公司是做香料香精集研发，生产，销售为一体的的进出口贸易公司，公司各部门的岗位职责该怎么写？

1、可以系统的学习一下岗位职责的相关原则再写。2、如果时间紧张的话，可以找一找范本，然后再根据公司的实际情况进行编写。相关的岗位设置必须明确。

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我公司的培训课程比较多，组织的也比较频繁，以往都是采取培训结束后，通过现场笔试或提问的方式来检查培训的效果，但是结果都不理想，请问用什么方法来检验培训效果会比较好？培训后通过那些方法可以提升培训效果？

培训效果评估不是一份成绩单，不管是用笔试、心得感悟还是实操等，都只有一次性的考核，至于这次过后，员工的状态如何，这都是需要思考的问题。 

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公司目前处于发展阶段，开始重视培训方面，但存在以下问题：1、公司开始重视培训但无方法，无计划性；2、项目自己在组织培训，不经过人事行政部安排，只是什么都定了才通知人事行政部发通知；3、公司不愿花钱找顾问公司，外请讲师很少，讲师基本是公司销售经理以上人员，但他们工作太忙，很难将基础培训课程长期有序进行下去。     对于没有经验的我来说，不知道从何下手，请给予建议！

建立制度，包括培训管理制度，培训讲师管理制度，培训激励的制度。大家会签，完了要求大家按照制度执行。

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人事部需要做的培训除了企业文化之外还要做什么培训呢？

人事部需要做的培训是指“培训”的职能范围，还是HR自身需要接受的公司培训，前者的话，除了入职培训、楼下陈大大他提到的培训，主要就需要围绕企业发展需求、员工发展需求开展，比如业务部门提出需求，HR组织协调培训。后者的话，建议除了公司规章和企业文化之外，给全体HR都普及劳动合同、员工入职和离职、HR业务能力提升方面的培训，提高HR部门人员的综合素质。

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生产部有经理、主管、组长、员工，人力部发调查问卷，不能把对主管、组长、员工岗位的调查全部让经理往下发，而是对主管的调查，人力直接发给经理，对组长的调查，人力直接发给主管，对员工的调查，人力直接发给组长？

按照层级管理程序，明确责任。培训需求调查的问卷要做好，谨防流于形式，还需要抽查面谈，综合起来全面考虑。

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我公司为房地产开发企业，怎样有效的开展内部培训工作，使之有效落地并且使内部员工真正的在培训的同时，提升自己工作专业技能，扩大学习的知识范畴，使自己与公司共成长？

简单来说，就是投入大量资源和经费，来创造员工的学习需求，满足员工的学习需求。

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我刚入职一家新公司，公司整体意愿性和学习氛围较低，如何快速塑造意愿性和良好学习氛围？

良好的学习氛围培养需要多种手段结合，一方面HR或培训经理要积极推一些学习培训项目，对于表现突出的员工进行嘉奖激励，另一方面是公司要倡导相互学习、互相分享的氛围，要鼓励部门经理以及老板梳理榜样。

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求教：亲戚现五十几岁，2013年进厂，半年后缴纳社保，从未签过劳动合同，从事的工作有化学危害性，工作时间周一至周六，由于一直不给涨工资但却给别人涨工资，心生不满。疑问如下：1、时隔几年还能要求当年未签劳动合同的11个月双倍工资差额吗？2、半年未缴纳社保部分可以要求补偿吗？3、如果离职，以什么理由比较好可以获得经济补偿呢？

有两种处理方案。基础1：入职12个月以后默认签订无固定期限劳动合同基础2：劳动纠纷仲裁时效是12个月。一种解释是自员工知道权益被侵害开始计算仲裁时效一种解释是按实际发生时间按第一种的话还是可以主张的，第二种是明显超过了时限。现在这个情况想获得有补偿的离职的话思路就是以劳动合同法第38条第四款的规定解除劳动合同，获得N的补偿可以从劳动保护这方面下手。

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事假期间工资为零 单位还按正常工资申报个人所得税 怎么办？

这不合理也不和法，个人所得税是以个人实际收入计税的，如果即使有事假，扣除部分工资，但是收入还是达到纳税标准的，还是要缴纳个税的。

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我公司现在关于病假的规定是，住院病假期间工资根据工龄长短给予900元-1100元/月的病假工资料，非住院病假因其没有到正规医院住院，不能辨别其是因病休假，还是故意以病假的方式逃避工作，因此，在制定工资管理办法时就明文规定，非住院病假不支付工资，但不影响福利的发放。请问一下，这样合不合法？

医院这一块，对于正常的可以适当放松，对于有明显泡病假的员工，我会指定医院，特殊情况，可以派公司员工陪同一起去医院看病。但是现在医院医生很多是不负责任的哟，找关系开病假条的存在哟，所以对不住院的病假没有支付工资，或许有些牵强，因为也确实有很多病人不需要住院的，不过毕竟只是个例。

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技术、研发类员工由于工作的特殊性，项目研发的周期长等因素，如何设计一套针对技术部门的薪酬方案？

固定薪资+项目激励，固定薪资不多说。关于项目激励，在立项时就会做出激励的预算，不同的项目根据难度和预期收益，奖金不等，项目成员由项目组和研发人员双向选择确认，这种机制在很大程度上能调动成员积极性

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单位的薪酬是保密的好，还是公开的好呢？

这个应该首先要看单位的企业文化了，个人觉得企业如果是鼓励公平竞争，希望促使大家不断地想钱发展，且有一套公平的薪酬激励政策，那么公开也未尝不可。但是大部分企业的薪酬都未做到绝对的公平，所以企业一般都要求薪酬保密。

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选人力资源管理系统，项目需要评估的内容是什么？

这个高速发展的信息化时代，人力资源管理系统渐渐地成为企业管理的必备工具之一，人力资源管理系统的重要性已经是绝大多数企业都认可的，系统的功能也在不断地增强，未来，人力资源管理系统在企业中的占有率将持续攀升。企业引入人力资源管理系统都会相当谨慎，都会对人力资源管理系统项目进行严格的评估，那么，到底需要评估哪些方面的内容呢？不外乎以下四个方面。 第一项：成本 　　对人力资源管理系统成本的评估是项目成功至关重要的因素，成本的多少以及变化直接影响的项目的成败，因此，企业必须对人力资源管理系统的成本进行严格的控制，需要避免的是两个情况，一个是项目成本超出预期而导致放弃整个项目，另一个是不断地追加投资。 　　第二项：功能 　　对人力资源管理系统功能进行评估是最重要的，人力资源管理系统最终是否成功要看的就是系统功能有否达到预期的效果，系统供应商演示的时候所展示的功能一定要最终确保实现，演示的时候切勿走马观花地浏览系统功能，要刨根问底。 　　第三项：效率 　　对人力资源管理系统效率的评估也是至关重要的，评估的最低标准是工具的完善，而更重要的是看系统的实际操作效率如何。切勿为了让人力资源管理系统的功能看起来更为丰富而画蛇添足地去添加一些根本没有实际意义的功能，系统的每项功能都涉及到行业规范与否，计算方法科学与否，这些都是受人力资源管理系统供应商的开发水平影响的。 　　第四项：项目延续性 　　对人力资源管理系统的评估还有最后一项非常重要的内容，便是系统的延续性，因为人力资源管理系统是一项长期的投资项目，所以，项目能不能随着企业的发展而发展，是否能够跟上企业发展的步伐也是一项极重要的评估指标。人力资源管理系统的延续性主要体现在对系统能力的升级以及扩展，这就需要供应商所设计的系统能够及时地更新升级，必须跟上企业的管理方法，另一方面，系统的计算方法和速度也要跟上时代潮流。

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