我在招聘的时候，通知人员面试，但是总是不能全部到场，比如通知了7人面试，都答应的好好的，但是只来了3、4个，遇到这种情况应该怎么办？

没有什么特别好的解决办法，如果确是所需人才可以再打电话确认下没来的原因，根据原因决定是否再约时间面试。另外，可以在约面试之前打电话先沟通下，做个简单的电话面试，彼此条件符合的，成功率会更高一些。

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我们公司的员工流动性比较大，很不稳定，给公司人事工作量增大很多，要如何来提高公司员工的稳定性，减少人事的工作量？

提高人员稳定性是一个综合工作，不光光涉及我们人事部门，单纯考虑为了减少人事的工作量是不对的。就 的问题应从查找员工离职原因入手，分析原因对症解决。主要涉及的问题一般会有：公司管理不规范、员工感觉没有发展、收入待遇过低、其他个人原因，需要再针对性的提出解决意见，向主管汇报，尽力改善，提高人员稳定性

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刚入职一家新单位，该单位主要是从事系统集成项目的实施及售后服务工作，以前因为管理水平、人员素质等方面的原因，致使其在行业内的名声不是很好。本人现在在此单位担任招聘培训经理一职，所招聘岗位大部分都要求有行业经验，请问，在这种情况下，如何才能够最大限度的做好招聘工作呢？

招聘行业经验岗位的工作做好，做到几点即可：1、如实沟通，与候选人交流清楚问题等等，同时也交流清楚企业的改变、优势等等；2、反向压力。沟通情况候选人的要求等等，再呈现简历到用人部门，如果“求才”，可以反向“通过外部压力”促使企业做出改变，包括薪资提升预期等，以利于实际的面谈及后期的实际入职等等。3、改变可改变的，接受不能改变的不好。如此即可。

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现在在面试中，最到大量这类情况，很多求职者在相对中层偏下的职位上（市场薪酬平均5000左右）对自己定位偏高，不看自身实际能力和经验，盲目要高价，并称自己之前的工资早就已经是8K之类的。虽然个人认为难免有些是真的公司待遇高，要求反而不高的情况存在，可还是觉得会有大量人员是有说谎的成分在。针对这类人群，他们基本可以满足企业职位的工作需要，可待遇要求相差太多，问题一：如何分辨对方的真假历史薪酬？问题二：如何让这类人群按企业给予的待遇入职？

回答问题一，企业可以增加背景调查这一项，如果觉得求职者各方面都符合目前需要的情况下，可以采用这个方法，那么在薪酬这个方面很难有水份了。问题二：个人觉得这类求职者即使入职后，归属感并不强，可能很快就会跳槽。这类人应该尽量避免招进来。当然确实是有些公司会定薪比较高。企业在定薪时不要卡得太死，同时需要纵、横向都做好比较和调查。对于求职者而言，离职的原因其实不是环境就是薪酬，一般求职者不会选择低于自己的薪资的新工作，如果遇到这类乱开价的求职者，问他接受的底价是多少和以前的薪酬架构。当然公司如果有其他福利待遇好的方面也是吸引求职者的另一个重要因素。比如年假多、有额外的工商保险、集体旅游等等。  

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我们是一家多元化的集团公司，涉及的产业比较多，目前由于在海外有新项目启动，各个层次的人员需求量大且需求极为迫切（主要以中高层为主，基层岗位要本土化），加之老板对候选人的要求比较高（大体概括为三点：1.英语和其他外语能力良好；2.专业技能达到同行业一线水平；3.综合素质良好，具备敢想敢干、富于创新的特质；像能够接受驻外工作等条件肯定是不在话下的），HR的压力很大，猎头、网络、微信微博、社会、校园等渠道全线发布，从本地到面向全国，从主动应聘到被动搜索都有资源，但最终的结果仍不理想。截至目前，凸显出来的主要问题为：1.语言关难过；2.工作地点意向关难过；3.专业技术关难过，在本土专业技术人员异常紧俏的情况下，怎样取得招聘的突破？

1、去所在地相关学校举办招聘会，应届毕业生每年都有很多，语言不是问题，缺点是经验不足，不过公司可以培训，形成规模后，公司便不必为招聘发愁了。鼓励可以适当改变和提高，针对性的发放。2、需要驻外解决的可以直接在所在地招聘。

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公司位于河北廊坊经济技术开发区，距离北京40公里，天津60公里。因公司处于河北，待遇方面比北京、天津要相对低，招不到合适的或是高级的IT人员，有什么好方法？

高级人才从来不能以地域原因降低待遇，如果待遇不能改变，增加交通、住房、通讯、等方面的补贴。

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我是2008年3月日入职目前公司的，到2015年12月30日，和公司签订无固定期限劳动合同。2016年9月公司以经营不善为理由忽然大幅降工资，后因个别员工举报不得已恢复了原工资。后来老板把原来劳动合同进行了更改并要求重新签订，更改内容是："甲方根据公司经济效益情况，有权利对乙方的劳动报酬适时做出调整。但调低时，不能低于当年烟台市规定的最低工资标准"。老板当时承诺所扣得工资到年底补上，诱使大家都重新签了合同，于是工资就扣了，发到手的是最低工资。到了年底，老板迟迟未补发工资。请问，此时我们能否以“”用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬。为由要求赔偿？如果我此时主动提出离职，是否有经济补偿？

1、调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整视，现在已经签订了新合同，那么就视为双方协商一致，那么肯定按照新合同发放工资。2、如果有证据证明签订该合同违背了自己的真实意愿，那么按照劳动合同法规定合同无效或者部分无效，这个时候可以主张权利3、如果是第一条主动离职是没有补偿，如果是第二条主动辞职有补偿。

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各位同仁，大家都有哪些常用的好用的招聘渠道？

这个需要看是招聘什么岗位了，要分析岗位和行业，另外还得看公司的费用预算。人才网，校招，员工内部推荐，有些岗位可以找猎头。

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公司是不是无权罚员工款？例如迟到，不带工牌一类。

是的，公司无权罚款。对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。

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现在天气很热，很难招到人过来公司面试，就是约好过来面试的最后也不来了，这种情况有没有什么解决办法？

可以开拓新业务，上门面试。尽量确认好时间和对方意愿，突出自身的优势。然后加大通知的范围。 现在一般企业到面率的确不高。

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分公司总经理经常吼人，做事很武断，员工很压抑，都没有激情，最近还有集体离职，请问怎么破解？

最好的办法就是，干出成绩与业绩，体现自身的价值。首先安抚员工，防止集体辞职情况出现，然后去坐经理的思想工作，如果没有改变，那么最好也辞职吧。

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我目前就职于一家汽车零部件有限公司，公司操作工目前缺乏，公司主要招聘对象为已婚女，可目前已婚女性大部分不愿意上夜班，男性操作工稳定性不高，招聘渠道为，人才市场摆摊、网上发布招聘信息，张贴招聘广告，但是入职率很低，如何招到合适人选，并留下人呢？

1、从招聘上讲，渠道可以在公司内部员工介绍这块看看。2、从企业文化来讲，可以加大对夜班操作人员的表奖，适当的给予一些福利。提高工人岗位热情。

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现在员工离职率较高，特别是入职在3个月以内的新员工。当初面试都说的很好，什么环境都能适应，什么岗位都能接受。可一旦入职了，就有这样那样的问题。对于现在90后员工的面试，特别是一线员工的面试，怎样做才会面试到合适的人才？

要把真实情况如实的告诉应聘者，可以说的严重点，但是不能说轻了楼主描述的情况，离职率高很可能是因为员工落差较大引起的。

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公司是一家美资制造型企业，所在地是二线城市下面的县城，每年1季度，4季度都是招聘一线工人头疼的季节。不仅是招人，公司部门的招聘需求也是说变就变。现在招聘渠道有：内部员工推荐、校企合作项目、招聘会等，大家对此有什么其他解决方案么？

对于公司部门说变就变的招聘需求建议用制度和流程规范下来，否则人资部门很被动，怎么做部门都会有意见的。这个时候留人需要考虑，招人更要有渠道，一季度：可以公司门口直招，中介、劳务公司、发传单、贴广告等。四季度可以用临时工、供应商处借人、外包、增加福利提升现在员工工作效率等。

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想进国企，不知道什么好的途径，在面试的时候，有没有什么好的建议？

找国企面试。没有好的建议，国企也不尽相同，无非也是看中能力、素质、学历。党员也是一个因素。

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