国庆期间兼职是不是三倍工资，要不要签合同？

兼职的不是劳动合同，不受劳动合同约束，报酬按兼职协议办。一般不签。

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劳动合同期满评价及续签意见怎么写？

公司想与员工续签劳动合同，就写一些正面比较积极的评价，肯定员工价值和贡献，最后同意签字就可以了。如果不同意，就要把不同意的原因和证据附上了。

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我与外资公司签订了两年《正式用工协议》，因为之前有过合作，因此约定无试用期。我要求到手12000，最后协议约定底薪2850，每月还可报销12000（需上交发票），实际每月到手14400多一点。上个月因为三天病假（有病假单），于是公司只发了10700给我。我有三个问题：1，现在已经入职三个月，到底算试用期还是正式入职？2，已经打算辞职，如果去劳动仲裁，薪水到底算多少？3，我如果长病假，每个月可以拿多少钱？

1、试用期的问题，看合同怎么写的。有没有约定延期的情况。2、完全可以理解薪资2850元。12000元是因为工作关系，不是报酬费用。这个报销12000元，不能算工资，那发票指哪方面。3、只能拿到底薪和公司的补偿费用。

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我们技术部主管A她来公司3年多了。在技术方面帮助我们老板开创了最好的检测业绩，一年当中极少出错。技术方面是优秀的，可是这个A自从9、10月以来她和男朋友分手后，就一直情绪不是很高，有时候傻傻的感觉。思维反应很慢。这个月我们技术部检测设备坏了。不是她搞坏的。但是她联系的厂家工程师需要在这里修好才可以。不巧的是她10.29日至11.4日都请事假出去玩，还是去青海那个鬼地方。我们公司在国内有个竞争对手在青海那里，那家企业是国企。我们老板担心A是去青海那家企业去面试，心里一直耿耿于怀。所以我们老板就询问她是不是去面试，她说不是。可是她10月份这个月工作非常不积极。考勤表一片红色预警。全部都是迟到40分钟以上。前提是我和她关系还挺好。不知道从何入口和她谈考勤的问题。请您指教。备注说明她的脾气有些暴躁。我们老板对于她的考勤想顺着她的迟到。可是每个人都看在眼里。大家都知道她迟到。可是也都觉得她是没有敢惹的。所以没有人说什么。但是大家现在也学着她迟到。一天多一个人迟到。该怎么办呢？

不要问他是谁，按制度办；还有一个就是提升身价的；暂时可以忍耐，但是要做好人才储备，做好离职预案，让老板有人用。

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酒店行业，现在由于经营困难，增加客房面积，保洁公区面积缩小，相应保洁编制减少，有一员工原岗位为保洁员，现在调至客房服务员，死活不同意，劝其离职工资补偿一个月也不同意，怎么处理？

办法一：一、确认公司关于调岗的制度是否合法生效；二、该员工的原工作岗位及要求，考核结果（考核程序的合理公正）；三、调岗通知，注明到新岗位的报道日期及逾期不报到的后果，让其本人签收，不签收EMS快递给该员工；四、禁止该员工到原部门工作；五、其若不到新岗位报道（不管是否进入公司），视为旷工，根据旷工天数，发给警告信等，达到公司规定的解除天数，即书面通知解除。无需赔偿任何东西。办法二：如何让调岗员工心甘情愿地到新的工作岗位，其实自古以来就是一个话题、一门艺术。什么请将不如激将啦说的也是这个问题。所以即将调岗的员工能不能按公司的要求调到需要的岗位，并且能够充份发挥员工的工作主观能动性，关键在于调岗前的沟通。如果只是简单粗暴的一纸调令或简单说一声就把员工调到新岗位，那我想只有部队能做到。所以如果是公司的需要，该员工也适合新岗位，一定要在调岗前和员工充份沟通，做到：1、让员工知道公司的发展规划，为什么这么安排。2、让员工知道为什么会选择他到新岗位，他到新的岗位有什么新的发展空间。3、让员工知道服从组织安排是一名合格员工应该做到的。至于一时的待遇问题，反倒不是最重要的，当然如果调整后待遇有提升那最好，如果相差不多也好谈，如果待遇在短期内有所下降，那要引导员工从长远的发展来看问题。另外：如果被调整的员工是因为工作能力或工作表现出了问题要被调整，那是可以当面指出不足，说明公司这样安排其实是给一个新的机会。

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大家好，最近我们公司面临一个问题，有一些大学生还没拿到毕业证书就在我司实习了，公司给提供学习，培训的机会，可是等到要拿毕业证的时候就提出离职。公司经理为这有些头疼，想制定一份协议或者合同来避免这种损失，我之前好像看过有关类似这种问题好像是可以给未毕业到公司实习的大学生签订一份毕业后5年或者10年必须留在本司工作的协议，具体该如何操作？

1、企业需要加强对他们的文化教育与引导，使他们体会到企业的优越性、其生存的可能。2、企业要做好薪酬、绩效管理，特别是针对他们的优厚条件，让他们能生存、发展。3、签订相关的协议，双方都安心。

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公司是做医院感控消毒产品的，业务部门对专业性要求比较强，新员工必须要培训三个月才能转正。领导也很大气，这三个月培训期，每月生活补贴3000，中间走了，该给的补贴一分不少。但是问题是:我们新人的正式劳动合同期限是一年（不能改变）。根据《劳动法》只能约定一个月试用期，而且试用期必须在劳动合同期限内。现实情况是这三个月的培训期，我可以和领导协调最后一个月改变为试用期签订劳动合同。那前两个月培训该怎么处理呢？注意：该给的钱一分不少给，重点是防止被钻空子，说我们试用期超标。

1.培训一个月办理转正手续，岗位及津贴不变，培训足3个月后，重新进行薪资及岗位调整，只需要1个月后转正申请表+3个月后岗位/薪资调整通知书（人事工作多些）2.正式劳动合同期限是一年（不能改变），出于什么考虑不签3年合同，沟通下是否可以视岗位调整签订合同期限。3.如果出于考虑试用期培训不合格为由方便公司解除员工合同，那还是建议签三年合同约定6个月试用期或者签多一份培训协议。

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公司有些老员工，倚老卖老不做事情，想要辞退他。但奈何他和老板有点关系，老板也碍于情面不好开口。该怎么做比较合适？

先向老板说明情况，看老板的意思，再做决定。如果有能力有背景，那么最好顺其自然。

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我司一名女员工试用期第二个月怀孕，欺瞒公司转正后并理直气壮地告知已怀孕不能收到任何恐吓，称身体不适要求休假，每次请假的病症都不一样：腰痛、孕期呕吐......等等，偶尔开药或是医嘱建议休息！从休病假之日起，是否可以按照医疗期的规定来审核？也就是说在本单位工作年限5年以下的为3个月?现在3个月已经休完，公司是否可以要求女员工复工？

医疗期已经休完就按事假处理。如果这个员工是在是不行，可先试一下以给付一定的补偿为条件，进行协商解除劳动关系。并不是所有情况下怀孕不能解除劳动合同，有的情况是可以的，只是要慎用。

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行政人事部文员，仗着自己在公司的好人缘，及与老板亲戚的暧昧关系。不服从管理，日常工作不去做，每日到各部门聊天，最主要还是中伤自己领导。这样的员工，想跟老板申请，调离本部门，如何向老板申请达到更好的效果？

这样的员工得确对于HR来说很难处理，关键还是在于老板的意见，同时也要直面高层问题说个明白。小公司中层很难管理。或者挖个坑，比如给他升职，做不好，犯错，收集证据，不能适应某岗位要求，直接辞退。

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公司为避免与员工签订无固定期限劳动合同，当员工劳动合同到期时，通过变更劳动合同期限，在原来的基础上延长合同的期限；劳动合同的变更是否可以变更合同的期限？这样做是否合法呢？

变更劳动合同是可以的，但是是否合法是要看是否建立的双方平等协商并就达成一致的能容是可以合法变更的，但变更内容叶树要书面确认下来。但是不建议打这样的擦遍球。一旦员工意识到自身利益受损而反悔的话企业会很被动。记住《劳动法》的立法初衷视为保护劳动者利益的。

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我们单位的员工与领导发生口角之后就说不舒服去医院治疗，当天就回家休养了，然后就说要带薪休假，也不走请假程序，我们的制度里写的是不请假算旷工，连续旷工三天解除劳动合同，但是我们的制度也没有他们知晓的证据，这种情况我们要跟他解除劳动合同应该怎么操作？

收集好矿工的证据，寄EMS通知解除，不服让他来仲裁啊。那考虑他旷工期间给单位造成的损失，要求赔偿损失，但最高不超过月工资低20%，扣除后低于最低工资标准的，按最低工资标准支付。

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公司是一家基金公司，成立没多久，因为销售部门现在一直不出业绩，领导想辞退这一批销售人员（这批销售已经连续3个月没有业绩），而且都处于试用期，还有一个问题就是公司对于业绩相关的制度一直也没有给销售做过培训，所以大家也不知道具体考核标准，这种情况下，需要辞退他们公司除了试用期不胜任工作以外，还有什么办法可以降低公司的损失？

这种情况只能和员工协商，如果员工不主张就可以不支付补偿。不过还是先给这笔销售人员培训一下，如果培训之后仍不能达标，再考虑协商离职。企业不能贸然辞退员工

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公司成立子公司，大部分员工劳工关系在总公司，总公司人力资源部未与员工协商，直接要求员工签署解除劳动合同协议书，员工不愿意，双方产生纠纷，我为子公司人力资源部员工，针对以上情况该如何处理？

这是员工跟总公司的纠纷。不必多管。这种情况没有协商解除劳动关系当然不行。应该按照法定去赔偿。根据解除原因支付赔偿金。不赔钱员工去仲裁是正常情况。

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针对企业里员工患有抑郁症进行治疗的有效方案

1.抑郁症就和感冒发烧一样，属于常见病。感冒发烧只有个别原因才会发展成重疾或者死亡。抑郁症不代表就会自残、自杀、惹麻烦、误工等情况出现！抑郁症自杀人群比过劳猝死的几率还小。2.抑郁症属于自我的精神折磨，觉得自己什么都做不好，自我压力非常大，对自己要求很高，非常怕麻烦别人。所以不会在工作上出现任何问题，可能会出现内向、记忆力减退、懒散等现象，但不严重。所以可以对这些员工给予鼓励。3.抑郁症人群不会站出来说自己是抑郁症，因为国内对这方面非常保守，会被同事认为精神病分分钟自杀。所以极力伪装自己，根本无法辨识这类人群。即便知道，也无法界定是否得了抑郁症。

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