我司一名女员工试用期第二个月怀孕，欺瞒公司转正后并理直气壮地告知已怀孕不能收到任何恐吓，称身体不适要求休假，每次请假的病症都不一样：腰痛、孕期呕吐......等等，偶尔开药或是医嘱建议休息！从休病假之日起，是否可以按照医疗期的规定来审核？也就是说在本单位工作年限5年以下的为3个月?现在3个月已经休完，公司是否可以要求女员工复工？

医疗期已经休完就按事假处理。如果这个员工是在是不行，可先试一下以给付一定的补偿为条件，进行协商解除劳动关系。并不是所有情况下怀孕不能解除劳动合同，有的情况是可以的，只是要慎用。

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行政人事部文员，仗着自己在公司的好人缘，及与老板亲戚的暧昧关系。不服从管理，日常工作不去做，每日到各部门聊天，最主要还是中伤自己领导。这样的员工，想跟老板申请，调离本部门，如何向老板申请达到更好的效果？

这样的员工得确对于HR来说很难处理，关键还是在于老板的意见，同时也要直面高层问题说个明白。小公司中层很难管理。或者挖个坑，比如给他升职，做不好，犯错，收集证据，不能适应某岗位要求，直接辞退。

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公司为避免与员工签订无固定期限劳动合同，当员工劳动合同到期时，通过变更劳动合同期限，在原来的基础上延长合同的期限；劳动合同的变更是否可以变更合同的期限？这样做是否合法呢？

变更劳动合同是可以的，但是是否合法是要看是否建立的双方平等协商并就达成一致的能容是可以合法变更的，但变更内容叶树要书面确认下来。但是不建议打这样的擦遍球。一旦员工意识到自身利益受损而反悔的话企业会很被动。记住《劳动法》的立法初衷视为保护劳动者利益的。

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我们单位的员工与领导发生口角之后就说不舒服去医院治疗，当天就回家休养了，然后就说要带薪休假，也不走请假程序，我们的制度里写的是不请假算旷工，连续旷工三天解除劳动合同，但是我们的制度也没有他们知晓的证据，这种情况我们要跟他解除劳动合同应该怎么操作？

收集好矿工的证据，寄EMS通知解除，不服让他来仲裁啊。那考虑他旷工期间给单位造成的损失，要求赔偿损失，但最高不超过月工资低20%，扣除后低于最低工资标准的，按最低工资标准支付。

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公司是一家基金公司，成立没多久，因为销售部门现在一直不出业绩，领导想辞退这一批销售人员（这批销售已经连续3个月没有业绩），而且都处于试用期，还有一个问题就是公司对于业绩相关的制度一直也没有给销售做过培训，所以大家也不知道具体考核标准，这种情况下，需要辞退他们公司除了试用期不胜任工作以外，还有什么办法可以降低公司的损失？

这种情况只能和员工协商，如果员工不主张就可以不支付补偿。不过还是先给这笔销售人员培训一下，如果培训之后仍不能达标，再考虑协商离职。企业不能贸然辞退员工

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公司成立子公司，大部分员工劳工关系在总公司，总公司人力资源部未与员工协商，直接要求员工签署解除劳动合同协议书，员工不愿意，双方产生纠纷，我为子公司人力资源部员工，针对以上情况该如何处理？

这是员工跟总公司的纠纷。不必多管。这种情况没有协商解除劳动关系当然不行。应该按照法定去赔偿。根据解除原因支付赔偿金。不赔钱员工去仲裁是正常情况。

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针对企业里员工患有抑郁症进行治疗的有效方案

1.抑郁症就和感冒发烧一样，属于常见病。感冒发烧只有个别原因才会发展成重疾或者死亡。抑郁症不代表就会自残、自杀、惹麻烦、误工等情况出现！抑郁症自杀人群比过劳猝死的几率还小。2.抑郁症属于自我的精神折磨，觉得自己什么都做不好，自我压力非常大，对自己要求很高，非常怕麻烦别人。所以不会在工作上出现任何问题，可能会出现内向、记忆力减退、懒散等现象，但不严重。所以可以对这些员工给予鼓励。3.抑郁症人群不会站出来说自己是抑郁症，因为国内对这方面非常保守，会被同事认为精神病分分钟自杀。所以极力伪装自己，根本无法辨识这类人群。即便知道，也无法界定是否得了抑郁症。

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公司分2个办公地点，一边仓库，一边营销中心。仓库之前是双休，自从营销中心成立以来，仓库的美工跟随营销中心上班时间一致变成了单休，一个月多上4天。现在总经理要美工来营销中心上班，但是已经没有美工的需求了，可是又不给人家涨工资。美工一直没来报道，在仓库做发货的工作，可是同一岗位的发货人员工资只要2500。总经理觉得美工拿着3500的工资做2500的工作不合适吗，让我劝她来营销中心上班，但是不给人涨工资。如何开展工作？

和员工协商，提高员工的鼓励待遇和薪资，如果强制执行，或许会失去该员工。建议先向老板汇报，弄清楚老板的意思，在做出打算。

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公司固定每个月某天发放上个月的工资，按照正常情况，非试用期员工提前一个月写书面离职申请，离职员工工资按照在职期间一样，当月工资下月发放。查阅《工资支付暂行规定》第9条，说是用人单位与员工解除或终止劳动合同，需同时一次性发放所有工资。请问是否有法规规定其他方式进行？

规定明确的是指离职人员工资及补偿金或其他应支付的款项，需离职一次性发放，没有明确规定必须在什么时间发放，按照公司规章制度规定，离职人员工资发放时间，员工知悉并签字是没有任何问题的。况且离职人员如有未交接的工作，不可以在离职当月全部结清工资。

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考勤表上如果体现“罚金统一计入员工活动基金”。是不是合法？

计入员工活动基金不违法，但是处罚金一般不合法，一般大多数是民不举官不究，再说一般罚金都是对有违规行为的员工处罚，只要不太过分，很少有人追究合不合法的。

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我们是一家钢结构制造企业，公司现有人员600左右。我们属于总经理直管，总经理对我们有要求，但是又没法明确到底希望我们做什么，做到什么程度，就只告诉我们说我们做的没达到他所希望的。公司目前进行变革，战略、组织构架、薪酬制度、绩效制度。可是我们部门都不了解高层领导变革的意图和目的，再加上我们对公司的发展方向和战略目标一点都不清楚，所以文件也没制定出来，总经理觉得我们连个文件都制定不了，觉得我们没什么价值。请问：人力资源部到底如何才能体现价值？

没有沟通便没有价值。人力资源部门要多跟各部门和领导沟通，确定企业发展方向、计划，然后再做出计划并实施。

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1、上班期间，员工请假获准外出办私事，发生交通事故，算工伤吗？2、如果没有批准私自离岗办私事，在工作场所外发生交通事故，算工伤吗？

第二条没有争议，争议的焦点在第一条。《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。所以，不算。

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我所在的公司属台资企业上市公司，大概有2000多人，公司有个不符合劳动法的规定，就是所有未满（3个月）使用期的不给买社保，转正之后才买，请问有什么方法能让公司补交这3个月的社保吗？

可以摆出相关规定来让公司做出改正，或者可以直接向当地人社部门社保稽核科投诉。

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合同签的3年试用期3个月，现在要转正，部门想延长试用期 ，在6个月内延长可以吗？

协商让员工自己提出延长试用期，然后签订了劳动合同变更协议，那么在六个月内还是可以的。超过六个月就不行了。但是为什么要延长人家的试用期，员工都想尽快转正，有保险然后收入也高了。如果是因为不能胜任工作而延长，那就应该设立绩效考核机制。如果再考核还不能胜任，那就只能劝退。如果可以在试用期间就胜任本职工作，那就必须给转正。

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我刚入职了一家LED灯制造业民营企业，职位是人事经理，下面有人事专员及前台。公司有100多名员工，人事经理这个岗位人员更换很平凡，了解企业几天公司制度完善的很细但都没有整理成套，人力资源规章制度没有整理成套。那么我能给企业带来什么？

了解公司情况，找问题，做改革，完善公司体系以及制度。工作中有主动性是值得肯定的，但不应该是思考能为企业带来什么，而应该是去了解企业需要带来什么。企业在招聘一个经理职级的岗位时一定会有对这个岗位的设想，哪怕并不清晰。多和老板（或直属领导沟通），听听他们想法，也许会找到方向。

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