有申请加薪成功的吗？加薪是提个范围比较好，还是直接要求薪资。

先试探，再写加薪报告，将负责的工作范围以及加薪理由写清楚，主要还是看公司企业文化吧，如果公司的企业文化比较开放是无所谓的，否则的话就是完了。

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2016年度年终奖终于放下来了，结果发生员工投诉：1.发年终奖是1/24日发的，员工1/24日办理离职，计算年终奖人员认为本月离职，就不发放年终奖了2.发年终奖是1/24日发的，员工离职日期是到1/24日，但是从1/19日开始在休年假了，年终奖也没有发以上，这二种情况，员工应该发到年终奖吗？

看公司规章制度有没有写，一般操作为年终奖发放日在职员工才会享有年终奖。

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我是去年下半年进入公司担任分公司人事主管，不久分公司总经理和副总都离职了。然后一直是一边适应公司文化一边稳固人员。到年底基本上各项工作都能有条不紊的推动。年初的时候，人事总监跟我谈话，说领导要调分公司的一个经理来负责人事工作，让我们三个主管协助下。之前这位经理也有工作往来，其部门的工作不做评价，但在人事管理上觉得还不够。我也希望能强强强联手，但对这种局面感到困惑，新生退意。该怎么做？

1、定位好角色，那么作为下属就要把辅助上司的工作做好；2、上司不专业，但可能对管理有一定的经验，那么这种非人资的管理经验便可与楼主相结合；如果辅助有功，那么也是有加薪或升职之可能。3、非常时期都经历过了，那么与上历的磨合期也将是一种历练，这样可以让自己更成长。

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例如：劳动合同法原文：第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：  （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；  （二）未及时足额支付劳动报酬的；  （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；  （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；  （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；  （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。  用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。上文第一款是指的（一）还是指的（一）到（六）呢？那第一项又是什么？

第三十八条第一款 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

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公司目前招聘客服接听热线电话，希望实现12小时有人接听，早8-晚8，共10人。其中早8点-10点希望1-2人，晚6-8点也是两人，公司计划招聘10个人，怎样排班相对合理？

公司招聘10个人，用4个人固定两班倒12小时接听电话，另外6个自愿分配，最好10点到下午2点4个，其他时间2个。

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请问一家小型技术信息服务、咨询类私营企业，需要创建那些规章制度？

1、随着《劳动合同法》的颁布和劳动者越来越高的法律意识，企业的规章制度以远不像以前那样作为摆设或者只是指指方向而已。《劳动合同法》对于企业的约束提高到了前所未有的高度，但仍给企业留有了一定的自主权力：《规章制度》，特别是在一些纠纷的处理的案例中，企业规章制度的完善/规范与否直接影响到企业的胜败。2、针对企业的需要来详细地制定规章制度，更有甚者，要在指定规章制度的时候有高瞻远瞩的思想，考虑日后纠纷发生时如何来套用企业制度来帮助企业成功胜诉。3、（1）框架性条款：首先，网上有很多企业规章制度模板，甚至儒思“资料”板块应该也能搜索到很多，实在找不到我们也可以给“有料哥”写消息请他帮忙。（2）拿到企业规章制度模板以后，我们不要急着用。先做好“改”“减”“增”三个步骤：A.“改”：把对应的公司名称、与公司相关的一些称谓调整过来，避免出洋相。B.“减”：将明显不适用于本企业的条款删除。C.“增”：增加公司需要进一步明确的内容。（3）情景预演：这是最难的，也是看工作做不做的出彩的关键。包括2个方面：A.公司当前状况及运营中可能出现的员工纠纷，哪些是当前法律法规没有明确清晰但公司容易发生的，那么就要在合法的前提下在规章制度中予以明确。B. 在规章制度执行过程中，我们是怎样一个流程，涉及到的证据怎样采集，是否需要在规章制度中明确操作方式等等（举例：员工请病假的问题：初级的规定：病假需要提交病假条。中级规定：病假需要提前多少天申请，或者在疾病治疗后多少天内申请？病假单限制在多少时间内提交？高级规定：除了中级规定中涉及的方面，更可以增加：单位对有质疑的病假单有审核权，必要时有权要求员工提供对应的就诊记录、诊疗费用清单或药品清单，抑或是要求职工赴公司指定的医院出具的病假单等（有些医院挂个号就能开病假条，职工装病混病假的情况很多。）在很多法律法规规定不到的细枝末节，单位如何操作才是有效的，很多情况下看规章制度，越完善，遇到纠纷越好处理。

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本人是大专毕业的，之前一直都在做销售主管方面的工作，后来转行做人事行政方面，但是感觉不专业，现在业余时间在浙大读人力资源管理师二级的课程，我今年已经31岁了，对于以后的职业规划我一直没把握好，能否给我点建议，如果我以后想提升自己，往人力资源经理方面发展，需要补充哪些技能和证书？例如：网络教育一个本科的学历，进入到一个大的公司来从头系统学习下人力资源方面的东西，怎样能从一个人力资源专员成长为人力资源总监？

1、专业度积累2、实际操作经验积累3、知识结构改善4、职场机遇建议从以上四点着手。建议可以先看看书：《世界500强人力资源总监管理笔记》完整扫描版《人事第一：世界500强人力资源总监访谈》hr必读《世界500强人力资源总监是如何炼成的》正文试读

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我公司是按每月有几个周日就有几天休息，但12月31日是元旦放假休息，员工按正常出勤算。那么31号有的员工下市场在上班，那么12月31号上班的员工是不是应该按加班算？

可以不算。因为31号是公休日，而非法定假日，按照劳动法规定，公休日可以调休。凡是法定假日（全年11天），原人单位才须支付加班工资。

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我公司目前发现一位员工涉及到账目的问题（从他手头开出去的发票，钱没打进公司账户），公司准备先不发他12月工资，让我出个证明。（这位员工平时和我关系也不错）我应该出什么样的证明给他啊？

需要对他负责的公司及业务进行审计，应该由公司抽调有经验的几个人共同进行，工资公司可以暂扣，如果员工需要公司出具暂扣证明，这个没有必要，因为一旦有纠纷，是由公司证明工资已经发了的，如果不能证明就认定为未发，所以，员工无需公司出具未付工资证明。等调查有了结果再处理。

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新加入一家公司，就面临公司8月底将有一批（10人以上）全职正式员工劳动合同到期，老板的意思是：计划与这些人员仅签订合作协议或劳务协议且今后同样处理，为降低用工成本（社保、公积金……）等方面，该如何处理？

劳务合同是没有隶属关系的、公司不能对员工本人进行管理的，如果说在后期公司要求员工按时上班打卡、考核的话，即使签了劳务合同，仲裁的话也会被认定为劳动关系的

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除了《人力资源管理》的课程或培训，作为公司的HR，还有其他什么课程需要熟悉了解的？做HR不是跟程序不是跟机器打交道，而只要是跟人打交道，除了人力资源的知识外，我觉得我们还需要学习如何与各种人沟通，但是怎么有效的沟通，除了说工作上的事情之外，关于个人的其他方方面面都是我们建立良好沟通的突破口。

可以看一些心理类的书籍，如果精力允许的话，可以报考二级心理咨询师，对招聘、离职绩效等面谈、员工关系等都很有帮助。可以看一些与行业相关的书籍，我们是施工类，我通过了一建，我可以说人资里没有比我更了解施工行业的，这就是资本；可以看一些管理类的书，目前公司的做法是，一人发十本书，必须做读书笔记，定期检查，列入考核，强迫大家学习，也很有帮助。也可以看一些与人资联系较紧密的书，便于与其他部门沟通。与财务、采购等

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2012年3月，大学生吴某通过人才网站投递简历，并面试通过拿到Offer（录用通知书）,在某投资控股公司担任市场策划。2012年6月，公司以“违反员工保密行为”为由将吴某辞退，结束了双方之间的劳动关系。吴某在接到辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同的双倍工资补偿。公司认为，吴某刚到公司工作时，公司曾发放录用通知书，通知上明确记载了其工作职责、薪资结构、报到时间等内容，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。请结合本案例分析，公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知，录用通知不能够代替劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容做出严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer，但此时的录用通知往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已发出了具体的Offer，亦最好与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。因此，公司在录用员工时，应发出录用通知书，员工报到后，一个月内应该签订正式的劳动合同。

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公司是一家以业务为主的投资型公司，公司根据市场情况制定相关的考核制度，但会遭到公司拉帮结派的抵触，请问怎么消除公司存在利益小团体的拉帮结派？

1、投资型公司应该规模不大人员不多，考核制度可能不大适用。2、对小利益团体没必要消除，可以加强引导。真要消除的话，进行人员调动，分散到不用地区或部门。3、建议考核制度进行调整，公司只考核到部门，由部门主管对部门内部人员进行考核，部门考核方案上报人力资源部门备案，人力资源部门对各部门进行总额控制（额度内怎么发放部门主管决定，额度外一分没有或由BOSS特批）。如是大型公司则另当别论。

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员工在公司职工食堂吃免费工作餐的时候，被鱼刺卡住，后经动手术方取出，请问这算工伤吗？

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不是工作原因，所以应该不属于工伤。

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我司因环境因素及公司股东转换平台变化，有些业务发展状况很不好，个别业务部门核算持续亏损半年以上（几乎整年亏损），因此涉及转型和组织结构调整，由于业务量下滑严重，对于核算亏损的业务单元拟选择外包，涉及相关岗位人员的再安置，考虑企业后备所需或感情等因素（都是工作相对稳定、工龄时间4-7年左右的员工）以及员工情绪，公司并不准备直接进行协商解除或预计无法顺利协商解除，所以考虑人工成本及法律风险，拟进行部分人员的待岗工作，对因公司原因的组织结构业务调整而致的岗位消失这种情况可以操作待岗吗？请问如何操作合规合法且适宜落地？

建议组织这些进行转岗业务技能的培训，培训后通过考核的上岗，未通过考核的给一次机会，再通不过劝退。培训属于带薪培训，享受基本工资，原来的岗位津贴之类的没有了。这样大家对公司的做法也比较认同。

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