我们公司是售卖青少年矫正型眼镜的，公司在无锡市新华书店租了200平的地方正在装修预计6月18日装修结束，销售经理急着要人事部在网上招聘柜台销售人员。公司与58同城签了一年的协议。公司现在主要是通过58同城上的简历来电话通知面试。通知面试的人2个多星期大概有250人左右，但是来面试的人太少，2个多星期才来了20个不到的人员面试。公司销售经理很着急每星期开会都批斗人事部办事不利。销售经理认为网上人员很多，为什么人事部就是招不来人面试。人事部办事效率太低。该怎么办？

主要是点好邀约的水平不够，造成人选面试的人数较少，还是要提高话术水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5约定面试时间后，发邮件或短信微信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。1.6合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。面试时：1.热情接待每位应聘人员，完善面试准备工作。防止应聘人员长时间等待的现象，在应聘人员到达后及时告知面试的具体事项和时间。对到公司面试者加以解释和关心，比如安排适当房间、座位、提供茶水、报刊资料等，缓解等待的过程。 2.有效把握每次面试的机会。面试是一个学习交流的机会，也是宣传公司的机会，可详细的给面试者介绍公司的发展历程、发展空间、研发平台、工作环境、福利保障，以坚定其信念。明确工作中的目标和发展方向。即使面试者不适合，也可以通过交流对其今后职业规划提供较为中肯的建议，让面试者感受到公司企业文化的影响。这些是我们在实际中操作的，希望这些对 有所帮助。

1071浏览1回复

我们公司目前经常有去参加各种的人才招聘会，在招聘的现场，有时来展位初试的人还挺多，了解后有意向要来的人也不少，但到了第二轮来公司复试时，要么没来的，要么复试后不来的，最终能留下来就很少了，请问应该怎么样才能更有效地招聘到人？

常见招聘形式的优缺点每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。中国畜牧兽医专业人才网在这里就为您分别介绍一下常见的十种招聘形式的优缺点。1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。5、猎头公司招聘优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。6、媒体广告招聘优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。7、招聘告示优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。8、员工推荐优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。9、广播招、电视招聘优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。缺点：成本高、适用范围小。10、行业、专业网站及论坛优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。校园招聘存在的问题分析了解了十大招聘渠道的优缺点，HR还在为招聘烦恼什么呢，当企业需要什么样的人才，HR可以根据各个招聘渠道的优缺点来选择一个、两个甚至多个渠道来招聘，从来能更快的找出企业需要的人才。校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。1.校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。2.企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。3.招聘人员素质不高校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可;有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。4.应聘简历筛选问题应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。5.面试的误区面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生;有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。6.招聘效率问题由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

1990浏览1回复

现代企业已逐步进入精细化管理的过程，人工利润率与组织架构设计、人员招聘体系建设等关系密切，相对业务部门，管理服务部门的人均利润率的核算仍存在一定的模糊性，由于管理服务部门领导或员工的工作价值不能直接量化，该如何科学的核算管理服务部门的贡献率、人均利润率？

如果在成本节约或者人资解读政策上是可以为公司节约成本的，也算创造利润的一种。也可以说贡献率、人员配比、人均利润率，公司是集团基层单位，目前总计30人。

941浏览1回复

我在公司也是做招聘这个模块的。在面试的过程中，有很多面试者在通过面试后邀约上岗的过程中，他们都不来报到，有什么办法可以提高入职率吗？

1、作为面试官，要给人专业与亲和的感觉。2、面试前的准备工作做好，采取什么方式，问题要问什么怎么问，考试测试如何考测，时间把控等。3、面试过程中，搞清楚对方现在希望得到什么，是高薪还是好福利还是今后的发展。对不同的人，结合公司实际诚恳地谈对方能得到什么。4、问清楚对方，对这个职位还有什么要求，对公司还有什么需要了解的。什么时候能到岗。5、到岗时间确定后，请对方到时带什么资料到哪里报到。如果中途有变动，希望对方及时告知，并告知对方办公地点电话与联系人。综上，做好内功是关键。企业制度福利健全，自身素质过硬，内外结合，人是被吸引来的，不光是招来的。

994浏览1回复

请问在电话邀约求职者面试的时候答应的很多要来，但是最后通常来的人很少，请问怎样才能把这种程度降到最低？

建议针对面试未到的做个电话跟踪，针对问题进行改进吧，电话邀约的时候强调一下，预约的面试时间、地点是否都已听清，如果有事不能按时面试，请一定要提前通知一下，打电话，发短信、回邮件都可以。还有发面试邀请函的时候，把乘车路线写清楚。开车的、坐公交的、坐地铁的路线都写清楚，把招聘人员的手机号给到应聘者，方便应聘者咨询线路。

1007浏览1回复

如何提升招聘的面试水平？

一、熟悉所招聘岗位的工作内容，熟悉公司的规定和情况；二、多看看成功的招聘事例，学习其中的技巧。三、在网上查找招聘面试所需 的技巧，多看多想。

1031浏览1回复

我现在想用大街网、人和网这样的渠道去做招聘，不知道有没有在用的伙伴，分享一下在人和网这种社交渠道上的招聘经验呢？

个人还没用，仅是吐槽。1、分析人群。人和网人群比较杂，但也有很多虚假的消息。2、招聘一般限于某些特定行业和人群。我注册了一段时间，上的少，但看到好多也是经理什么的，而且有猎头。

990浏览1回复

最近公司招了一些高薪人才，但试用了一段时间却发现都与之前的不一样。导致留存率不高。怎么办？

针对高级人才的招聘要做到如下几点：适岗。些高级人才在某个领域里是能人，难不一定适合本企业的特性。曾经也遇到楼主这样的问题，特别是业务、生产与技术型的高级人才，最好是同行业或相关行业，他们的适应性快与空降后学习与融入快；适企。企业文化、企业的特殊性、企业需求的重点、求同，在招聘中也是非常关键。记得前公司老板说过，流失的不是他们能力问题，而是不适合我司。因此，在招聘中对求职的欲望与对其之前的工作情况进行了解是否可以胜任以免导致不必要的流失；背景调查。高薪、高级人员的背景调查是必须的。

1212浏览1回复

我所在的公司是一个销售为主的公司，公司最近要求加大招聘力度，我们也格外的卖力，但是我邀约的自主投递简历的人却不能完全的如约到位，有些日子居然一个都不到。我个人认为爽约是不可避免的，但是我该如何去做，可以提高我邀约的到位率呢？

首先，爽约很正常。其次，先从自身找原因，电话邀约的时候是否用简短的语言将公司的信息、优势、职位需求都表述清楚了，是否让对方觉得亲和、可信、有吸引力；和对方电话沟通确认求职意向、面试时间地点的过程中，是否有得到过对方正向肯定的回复，对对方初步的疑问是否都恰当的给予答复；是否有感觉到对方有敷衍或者否认的情绪，是否及时处理了这样的反馈。然后，有必要的话，对 们认为背景不错、当初明确答应来的爽约人员，致电询问原因，调查主要的爽约因素在哪里，是不是有其他可以再约的可能，再后续改进。最后，销售人员爽约是很正常的，有经验了甚至在邀约过程中就能判断这个人会不会如约出现，当然在此之前，对情节恶略的爽约对象可以直接拉黑名单，作为拒绝往来招收对象。

1019浏览1回复

1、公司是做通信的，规模很大，分布在省内各个城市，县市，企业员工有3千多人，但是HR部门除了人事经理，就2个人事专员，工作量非常大，公司也是常年招人，每天都有人入职，但是还是填不满，人力资源六大模块，我们就只做招聘这块，其他的基本都没做，有时候都是分公司项目经理自己招人，带过来入职，问题非常多，公司现状是这样，到底要怎么解决改变？

建议对于公司的现状作个分析，尤其是人力资源的现状，然后作个计划和方案，要求HR部门增加人手，准备好相关方案后与老板进行沟通，前期可以增加培训，员工关系专员，招聘专员几个职位，有人才能把工作做好，所以首先要解决架构问题。

1109浏览1回复

符合要求的人薪资谈不拢，要不就是不符合公司要求。该怎么做？

应聘者有的看重薪酬待遇，有的看重个人的晋升通道，有的注重公司人文等等不一，招聘的时候要根据应聘者的个人需求或是愿景，结合公司的情况，描绘一张适合的奋斗蓝图，能看到希望

994浏览1回复

我们是武汉的一家背光行业公司，公司想招聘一名熟悉这个行业的采购经理、研发工程师。正常的招聘渠道都招不到合适的人。后想通过猎头来招聘，但他们开价非常高。通过那种招聘即可以招到公司所需的人又能节省招聘成本？

建议采用：群众找群众的方式，但举贤不避亲。1、找行业和圈子内部人员招聘介绍；2、建立内部和外部的奖励推荐措施；3、参加相关的行业会，直接挖人；4、找相关行业人员，类似财务的找银行、税务工作人员介绍；销售的找工商、行业协会等。

1036浏览1回复

我们公司主要做兽药销售的，公司的业务人员年龄偏大40岁以上的占40%，35岁以上的有30%，职业素养偏低，大多来自农村。公司为了顺应企业的发展，今年的培训计划把提高业务人员的整体素质和业务技能列入了重点，让我们培训部门建立一个业务拔尖班。之前公司也举办过这样的培训班，但是很不成功，都不愿参加这样的培训，效果很不理想，有些业务员宁可被公司罚200元，也不愿来培训。在今年总经理让我来组织这次培训活动，真对公司业务前30名，为期一年。我现在最头疼的问题是怎么来提高他们培训的积极性，以及怎么来管理这个班级？

可以借助领导的权利来约束他们。出一套培训方案和流程及奖惩措施，例如培训不达标的不能参加年底先进评选，列入每月绩效考核等措施，请总经理签字，后公示，定期向总经理汇报工作进度！

1268浏览1回复

对于一线员工/一线管理的培训应该如何进行？老板又不想耽误上班时间。

下班时间或周末休息时间，不过长期这样很不好，员工意见也会很大。

871浏览1回复

最近老大要我找一些给员工励志的视频，有没有好的推荐？

电影可以选择《风雨哈佛路》、《时尚女魔头》视频：余世维《赢在执行力》《三傻大闹宝莱坞》。可以查找系列电影。短视频的话可以找马云公司演讲视频。

1069浏览1回复