公司近期有一个针对校园兼职的网上考试，没有任何培训，只下发了一份关于培训的文档，考核标准是管辖校园兼职的经理每人召集20个兼职，参加人数少一人罚款100元。不及格的人数同样也是1人罚款100元，罚款是罚经理，经理的上级罚款更高，现在已是暑假，兼职也并非稳定性的工作，临急的情况不说召集不了，就算人齐了，同学也不一定愿意参加考试，10个经理里面就有8个说做不到，2个看到通知后准备离职，公司最近在改革，具体不知晓。我想问下，定下这样的考核标准，是不是想让大家知难自觉离职？发出来呢？

发出来就是为了让经理们想办法去完成，实在是完成不了，那也得先有结果之后，再与公司高层辩解，10个经理，全都没有完成，分析原因，打出报告给老板看看。

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我公司有这样一名员工，他主动递交了离职申请，但在签批离职审批表时，财务部查出该员工有欠款没有还清，于是不给签字办理手续。在这种情况下，我们人力资源部应该怎样处理，才能规避法律风险？如果不与其解除劳动合同，该员工若在外出现意外事故，公司还有一定的责任。若解除合同，该员工工的欠款该怎样处理？

两个方向。1.欠款低于薪酬。薪酬里直接抵扣（要提前跟他说明）2。欠款高于薪酬。薪酬里直接抵扣，并且约定还款日期。两个方向均不能为此不办理离职手续。

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大家好，请教大家一个问题：我们公司是一家游戏美术外包公司，现在有一些员工是上一家解散了的AA公司调下来的，现在劳动合用是AA公司的，我们是BB公司，老板讲要签订我们现在的BB公司的合同，有些人的劳动合同还没有到期，如果要签的话要做好什么措施才不会有法律风险呢？备注：（1）我们两家公司之前同在一个办公室里工作，2015年9月份AA公司解散了之后，有些员工不想到外地工作就直接留下来我们BB公司上班了，社保直接调入BB公司，薪资福利等都是BB公司承担的，相关员工直接从AA公司到BB公司上班是没有采取任何法律措施执行的，直接在BB公司上班了。（2）两家公司都是老板的，不想产生赔偿影响公司不好的事情，BB公司现在还没有注销的打算只是个空壳公司而已。

1、AA公司员工要先解除原来的劳动合同，再与BB公司签订新的劳动合同。2、如果不解除劳动合同，那么至少也应该证明其AA公司与BB公司在法律上是母子公司、分公司还是其他的合法的法律关系。

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我公司有一个新入职员工，因入职时没有签阅公司的规章制度文件，现出现重大的违规事件，员工严重违反公司的规章制度，给公司造成重大经济损失及企业形象的不良影响，公司在制度缺失的情况下，能给员工进行解除吗？这种解除是否需要给予经济补偿金？

不能。按法定支付补偿。最好的情况是和员工协商，让其自动离职，然后给其一部分补偿金。完善公司制度，杜绝类似事件再次发生。

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我们是服装企业，员工人数多，有一个车工，平时跟正常人一样一样的，就是心情不好就事多了，大喊大叫，跟宿舍舍友不合，影响其他人员休息，有一个心情不好，在组上哭，还不让别人说话，拿大剪刀扔别人，在我们工厂做了1个多月了，1个月试用期也已经过了，也找她谈过了，这种情况怎么办，能直接开除吗，估计这人有问题，精神上的，也许可能有抑郁证呢，这种情况应该怎么办，我们单位提出解除要不要赔偿？

还是多了解一下情况再说吧，已经过了试用期了，如果要辞退肯定是要赔偿的。没医院证明说员工精神不正常太不严谨了，建议多找员工聊聊，发生了什么事关心一下，就算真有病，解除劳动关系也要给补偿金啊。

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单位有个门位岗，须要24小时有人在。正常这种岗位要配备4人才能运转，算一下人力成本，老板看了只摇头。他建议使用退休人员来上这种岗，人力成本上能大降下来。但到了具体操作上，我还是有点不踏实。1、签定劳务合同是否合法？虽然知道这样签到了真正有问题时帮助也不大，但还是要这样做。2、解除劳务合同时对方要求给于补偿，这样的纠纷如何应对。3、有何更好的办法？

直接签服务协议，已经到退休年龄的这部分劳动力签劳动合同已经没用了。 签服务协议，然后条款拟好，以服务期限为终止，如果到期了要在继续使用在签，不用就不签，另外特别要注意的是让那个人员去做下健康体检，然后要求他的直系亲属也要签字，到时候如果发生点啥问题让其自行解决。

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请教各位：1、小公司，员工15人以下，因业务量减少，未与全体员工协商，执行弹性工作制（做三休四）每月按实际出勤天数计薪是否需要备案？社保公积金正常缴纳 2、元旦12/31-1/2放假其中1/2周一是否计薪？执行弹性工作周一上班员工1/2为假期，按排班表休息员工当天是否都计薪？是否有相关条例？3、因业务需要，客户多为农历正月十五后上班，公司领导将春节放假时间单方面定为1/27-2/12  2/3-2/12期间放假不计薪延长放假时间是否要与员工协商？薪酬待遇如何计算解释？4、因弹性工作制导致员工月收入实际到手底于2190是否违反规定？

不需要备案，只有实行综合工作制才用；国家法定节假日李上班不管补休不补休都应该计薪；计薪只要是法定节假日的天数是必须要付的，其他的放假时间可以不计薪，但是工资支付不得低于最低工资标准；如果是按正常劳动而无法达到最低工资标准是要补足最低工资标准的。

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我公司是做美容服务的公司，员工是门店美容师，2003年入职，在2017年1月29日将年满50岁达到法定退休年龄，公司决议到时候不返聘该员工，员工抗议说她要继续上班到3月份拿完年终奖之后才走，要继续上班继续做顾客。但公司并不愿意与员工签订返聘协议，与员工要求达不到一致，员工说要到劳动仲裁告公司。在劳动合同法来说因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同的，公司不用承担责任，也不会有赔偿金。年终奖属于公司福利，且员工并没有做到3月份发放年终奖时仍在职，不发放其年终奖是否会有什么对公司不利的地方。明确一下：公司年终奖发放一直是次年3月份仍在职的员工才发放，年年如此；员工非常刺头，一直是门店与院长不对付，影响门店工作氛围，所以公司不愿意与其返聘，也不会任由她终止劳动合同后仍上班，公司不会给她发放工资。面对这种情况，该怎么规避风险和处理得宜？

1，到年龄了给员工按流程办理退休手续。2，发书面劳动关系终止证明。3，年终奖若是没有在合同里面体现可以不发，没有任何风险。应把年终奖发了，终止劳动合同。一方面年终奖是对16年员工福利；其次该员工已是司龄超过10年多的老员工，不计多年来为公司做多少贡献，至少对公司忠诚度是毋庸置疑的；最后，考虑公司声誉及对在职员工和潜在员工的影响，也该发了16年年终奖在终止劳动合同。

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去年我们公司离职的人员很多，一个最大的问题应该是公司搬迁到科技园，交通不方便，当时行政人事部不健全，办公室环境差。也有其他原因。去年我招聘的一半的新员工。到目前工龄没有满一年的员工很多（包括我自己）总经理现在开始很重视离职的问题了。已经几次强调不能再有员工，特别是老员工离职。问怎么降低员工离职率？需要我人事去了解员工的动态，提早知道有离职意向的同事情况，好提前预防谈话挽留。那么怎么去做，能更好的了解员工的思想动态，从而控制好2017年的离职率呢?

1、提高福利，有钱就好办事2、给业务主管加上指标，把离职率也纳入绩效考核3、经常关注员工，一般有离职倾向能看出来4、塑造公司企业文化。

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我公司有五个股东，一个员工因工作的原因得罪了一个不在职的股东，现在此股东要开除此员工，但是董事长未发话，想咨询一下股东有权开除员工吗，此员工与公司签订的是无固定期限的劳动合同，如果要开除，公司应当承担什么费用，如何补偿？

首先，股东无权开除员工。如果无正当理由开除员工属于非法辞退，根据员工工作年限处以2N赔偿。劳动者在用人单位工作，是与公司签订劳动合同，劳动合同依照用人单位和劳动者协商来签订。所以，劳动者与用人单位的管理关系，是公司法人和员工之间的管理关系，与投资人没有直接关系，股东不能把自己的意愿，表达为公司法人的要求。

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我公司老板是个暴发户，公司成立10多年，什么工作他都要管，但是又不知道要怎么管。公司去年入职一个文员，本来就是文职工作，但是比较会拍马屁。不懂人力资源，还涉足人事工作，从之前的办公室普通文员，晋升到办公室主管，有晋升到人事主管，现在马上要晋升人事副经理了。公司的绩效方案是之前请咨询公司做的，在公司运营正常，得到大家的认可，但是他任人事主管后就不断的变动，公司业务部门的都对此很反感，但是大家知道他晋升那么快是有关系的，都不敢提出来，现在公司内部很混乱。他每个月就想着怎么怎么考核别人，最近公司人员流动率很大，和他有很大的关系，但大家都想保住自己的岗位，不想得罪他。作为人事部的一员，很多人和我反应了这种情况，该怎么办？

部门经理不想干涉，是因为看的清楚。既然绩效是她负责的，何必去干涉人家的工作内容。情可以理解，于理无法解释。每个职位有每个职位的作用，调节好自己的心态。

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我是一名招聘专员。在给求职者拨打邀约面试的电话中，有些求职者会关注到一个问题：问到贵公司在乎学历吗？他们可能由于各种原因学历偏低，我应该怎样增强对方的自信，婉转的阐述，我们公司更看重的是能力，同时需要表明学历的重要性，不过我们仍然想要对方来参加面试或者入职。我司主招的是销售岗位。该怎么办？

一般销售人员最低学历要求是职高、中专或者中技，这已经是最低要求了。但学历只是进入公司的门槛，具体还要看业绩。看重业绩，低底薪，高提成。

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请问作为招聘人员如何有效的建立人才库？

一个是离职人员的储备，对于正常离职的人员，之前的关系又不错的；一个是录用了对方却没有来的储备；还有一个可以是面试表现较好过但因各种原因没有录用的人员。只是这些储备需要定期的维护联系，即使他们最终不一定会再成为同事，但也许他们会介绍给一些其他的人才。

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公司早会的召开已经实行很长时间了，早会召开的形式已经变更过好多次了，早会形式包括：做游戏、汇报工作、工作改善建议、公司产品学习、小故事分享，都是一到两个月员工参与积极性降低就要更换形式，现在又到一个过渡期，不知道再以什么形式开早会，有没有什么好的建议？

早会应该短平快，每个部门碰下问题，汇报下工作节点。而且是部门负责人参加形式大于内容，这样的早会只是作秀给领导看的，毫无意义，延用之前的就可以了。企业文化的表现形式多种多样，不要拘泥于某一种。

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想请问一下，如果公司规定”试用期员工事假不得超过10天，否则有权解除劳动合同“，这样是不是不合理？因为是事假就代表公司已经批准了，那该怎么规定呢？

不合理。事假本来就是企业规定的项目，10天也太多了，建议0-3天。

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