单位有个门位岗，须要24小时有人在。正常这种岗位要配备4人才能运转，算一下人力成本，老板看了只摇头。他建议使用退休人员来上这种岗，人力成本上能大降下来。但到了具体操作上，我还是有点不踏实。1、签定劳务合同是否合法？虽然知道这样签到了真正有问题时帮助也不大，但还是要这样做。2、解除劳务合同时对方要求给于补偿，这样的纠纷如何应对。3、有何更好的办法？

直接签服务协议，已经到退休年龄的这部分劳动力签劳动合同已经没用了。 签服务协议，然后条款拟好，以服务期限为终止，如果到期了要在继续使用在签，不用就不签，另外特别要注意的是让那个人员去做下健康体检，然后要求他的直系亲属也要签字，到时候如果发生点啥问题让其自行解决。

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请教各位：1、小公司，员工15人以下，因业务量减少，未与全体员工协商，执行弹性工作制（做三休四）每月按实际出勤天数计薪是否需要备案？社保公积金正常缴纳 2、元旦12/31-1/2放假其中1/2周一是否计薪？执行弹性工作周一上班员工1/2为假期，按排班表休息员工当天是否都计薪？是否有相关条例？3、因业务需要，客户多为农历正月十五后上班，公司领导将春节放假时间单方面定为1/27-2/12  2/3-2/12期间放假不计薪延长放假时间是否要与员工协商？薪酬待遇如何计算解释？4、因弹性工作制导致员工月收入实际到手底于2190是否违反规定？

不需要备案，只有实行综合工作制才用；国家法定节假日李上班不管补休不补休都应该计薪；计薪只要是法定节假日的天数是必须要付的，其他的放假时间可以不计薪，但是工资支付不得低于最低工资标准；如果是按正常劳动而无法达到最低工资标准是要补足最低工资标准的。

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我公司是做美容服务的公司，员工是门店美容师，2003年入职，在2017年1月29日将年满50岁达到法定退休年龄，公司决议到时候不返聘该员工，员工抗议说她要继续上班到3月份拿完年终奖之后才走，要继续上班继续做顾客。但公司并不愿意与员工签订返聘协议，与员工要求达不到一致，员工说要到劳动仲裁告公司。在劳动合同法来说因劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同的，公司不用承担责任，也不会有赔偿金。年终奖属于公司福利，且员工并没有做到3月份发放年终奖时仍在职，不发放其年终奖是否会有什么对公司不利的地方。明确一下：公司年终奖发放一直是次年3月份仍在职的员工才发放，年年如此；员工非常刺头，一直是门店与院长不对付，影响门店工作氛围，所以公司不愿意与其返聘，也不会任由她终止劳动合同后仍上班，公司不会给她发放工资。面对这种情况，该怎么规避风险和处理得宜？

1，到年龄了给员工按流程办理退休手续。2，发书面劳动关系终止证明。3，年终奖若是没有在合同里面体现可以不发，没有任何风险。应把年终奖发了，终止劳动合同。一方面年终奖是对16年员工福利；其次该员工已是司龄超过10年多的老员工，不计多年来为公司做多少贡献，至少对公司忠诚度是毋庸置疑的；最后，考虑公司声誉及对在职员工和潜在员工的影响，也该发了16年年终奖在终止劳动合同。

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去年我们公司离职的人员很多，一个最大的问题应该是公司搬迁到科技园，交通不方便，当时行政人事部不健全，办公室环境差。也有其他原因。去年我招聘的一半的新员工。到目前工龄没有满一年的员工很多（包括我自己）总经理现在开始很重视离职的问题了。已经几次强调不能再有员工，特别是老员工离职。问怎么降低员工离职率？需要我人事去了解员工的动态，提早知道有离职意向的同事情况，好提前预防谈话挽留。那么怎么去做，能更好的了解员工的思想动态，从而控制好2017年的离职率呢?

1、提高福利，有钱就好办事2、给业务主管加上指标，把离职率也纳入绩效考核3、经常关注员工，一般有离职倾向能看出来4、塑造公司企业文化。

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我公司有五个股东，一个员工因工作的原因得罪了一个不在职的股东，现在此股东要开除此员工，但是董事长未发话，想咨询一下股东有权开除员工吗，此员工与公司签订的是无固定期限的劳动合同，如果要开除，公司应当承担什么费用，如何补偿？

首先，股东无权开除员工。如果无正当理由开除员工属于非法辞退，根据员工工作年限处以2N赔偿。劳动者在用人单位工作，是与公司签订劳动合同，劳动合同依照用人单位和劳动者协商来签订。所以，劳动者与用人单位的管理关系，是公司法人和员工之间的管理关系，与投资人没有直接关系，股东不能把自己的意愿，表达为公司法人的要求。

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我公司老板是个暴发户，公司成立10多年，什么工作他都要管，但是又不知道要怎么管。公司去年入职一个文员，本来就是文职工作，但是比较会拍马屁。不懂人力资源，还涉足人事工作，从之前的办公室普通文员，晋升到办公室主管，有晋升到人事主管，现在马上要晋升人事副经理了。公司的绩效方案是之前请咨询公司做的，在公司运营正常，得到大家的认可，但是他任人事主管后就不断的变动，公司业务部门的都对此很反感，但是大家知道他晋升那么快是有关系的，都不敢提出来，现在公司内部很混乱。他每个月就想着怎么怎么考核别人，最近公司人员流动率很大，和他有很大的关系，但大家都想保住自己的岗位，不想得罪他。作为人事部的一员，很多人和我反应了这种情况，该怎么办？

部门经理不想干涉，是因为看的清楚。既然绩效是她负责的，何必去干涉人家的工作内容。情可以理解，于理无法解释。每个职位有每个职位的作用，调节好自己的心态。

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我是一名招聘专员。在给求职者拨打邀约面试的电话中，有些求职者会关注到一个问题：问到贵公司在乎学历吗？他们可能由于各种原因学历偏低，我应该怎样增强对方的自信，婉转的阐述，我们公司更看重的是能力，同时需要表明学历的重要性，不过我们仍然想要对方来参加面试或者入职。我司主招的是销售岗位。该怎么办？

一般销售人员最低学历要求是职高、中专或者中技，这已经是最低要求了。但学历只是进入公司的门槛，具体还要看业绩。看重业绩，低底薪，高提成。

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请问作为招聘人员如何有效的建立人才库？

一个是离职人员的储备，对于正常离职的人员，之前的关系又不错的；一个是录用了对方却没有来的储备；还有一个可以是面试表现较好过但因各种原因没有录用的人员。只是这些储备需要定期的维护联系，即使他们最终不一定会再成为同事，但也许他们会介绍给一些其他的人才。

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公司早会的召开已经实行很长时间了，早会召开的形式已经变更过好多次了，早会形式包括：做游戏、汇报工作、工作改善建议、公司产品学习、小故事分享，都是一到两个月员工参与积极性降低就要更换形式，现在又到一个过渡期，不知道再以什么形式开早会，有没有什么好的建议？

早会应该短平快，每个部门碰下问题，汇报下工作节点。而且是部门负责人参加形式大于内容，这样的早会只是作秀给领导看的，毫无意义，延用之前的就可以了。企业文化的表现形式多种多样，不要拘泥于某一种。

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想请问一下，如果公司规定”试用期员工事假不得超过10天，否则有权解除劳动合同“，这样是不是不合理？因为是事假就代表公司已经批准了，那该怎么规定呢？

不合理。事假本来就是企业规定的项目，10天也太多了，建议0-3天。

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我们公司是售卖青少年矫正型眼镜的，公司在无锡市新华书店租了200平的地方正在装修预计6月18日装修结束，销售经理急着要人事部在网上招聘柜台销售人员。公司与58同城签了一年的协议。公司现在主要是通过58同城上的简历来电话通知面试。通知面试的人2个多星期大概有250人左右，但是来面试的人太少，2个多星期才来了20个不到的人员面试。公司销售经理很着急每星期开会都批斗人事部办事不利。销售经理认为网上人员很多，为什么人事部就是招不来人面试。人事部办事效率太低。该怎么办？

主要是点好邀约的水平不够，造成人选面试的人数较少，还是要提高话术水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5约定面试时间后，发邮件或短信微信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。1.6合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。面试时：1.热情接待每位应聘人员，完善面试准备工作。防止应聘人员长时间等待的现象，在应聘人员到达后及时告知面试的具体事项和时间。对到公司面试者加以解释和关心，比如安排适当房间、座位、提供茶水、报刊资料等，缓解等待的过程。 2.有效把握每次面试的机会。面试是一个学习交流的机会，也是宣传公司的机会，可详细的给面试者介绍公司的发展历程、发展空间、研发平台、工作环境、福利保障，以坚定其信念。明确工作中的目标和发展方向。即使面试者不适合，也可以通过交流对其今后职业规划提供较为中肯的建议，让面试者感受到公司企业文化的影响。这些是我们在实际中操作的，希望这些对 有所帮助。

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我们公司目前经常有去参加各种的人才招聘会，在招聘的现场，有时来展位初试的人还挺多，了解后有意向要来的人也不少，但到了第二轮来公司复试时，要么没来的，要么复试后不来的，最终能留下来就很少了，请问应该怎么样才能更有效地招聘到人？

常见招聘形式的优缺点每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。中国畜牧兽医专业人才网在这里就为您分别介绍一下常见的十种招聘形式的优缺点。1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、与业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。5、猎头公司招聘优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。6、媒体广告招聘优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。7、招聘告示优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。8、员工推荐优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。9、广播招、电视招聘优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。缺点：成本高、适用范围小。10、行业、专业网站及论坛优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。校园招聘存在的问题分析了解了十大招聘渠道的优缺点，HR还在为招聘烦恼什么呢，当企业需要什么样的人才，HR可以根据各个招聘渠道的优缺点来选择一个、两个甚至多个渠道来招聘，从来能更快的找出企业需要的人才。校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生(也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。1.校园招聘计划问题随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。2.企业岗位设置与学生职业定位问题参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。3.招聘人员素质不高校园招聘会是企业和毕业生双向选择的一个过程，招聘团队的专业水平和综合素质，将影响校园招聘工作各个环节的进展及其工作质量。企业安排到校园招聘会的招聘人员素质往往参差不齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需求并不是非常了解，对于本公司文化，商业理念的宣讲没有做到足够详细。加上校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务重，招聘人员在招聘会过程中容易产生疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两可;有些招聘人员则认为如今应届毕业生就业压力大，认为学生有求于本公司，对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下，甚至做出一副高高在上的姿态，对于应聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对学生提出的种种问题表现得极不耐烦，这样的招聘人员将影响校园招聘工作的质量，同时也损害了招聘企业的形象。4.应聘简历筛选问题应聘学生的简历大同小异，大部分的学生工作经验很少或者没有，都是一张张白纸，看起来都一样，很难区分。就是说，他们还没有实践工作的表现机会，简历中往往呈现最多的就是在校的学习成绩，但是学习成绩不等同于工作能力，特别是对一些与实践联系紧密的职位。所以仅仅凭简历，往往无法考察出来岗位所需要的素质。如何“万中挑一”，找到优秀的候选人，成为许多企业人力资源主管关注的问题。5.面试的误区面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，以测评应试者有关素质的一种方法。校园招聘与其他招聘方式相比有其独特之处和特殊的困难。招聘者必须在一个较短的时间内与大量的应聘者进行面谈，而这些学生在资历方面并没有太大的区别，很多应聘者可能都是同一个学校同一个专业的，他们都拥有相似的社团经历、相似的兼职经验。所以即使是经验丰富的招聘官也很难从简历上判断孰优孰劣。如果将所有的人都安排面试，时间和人力又不允许。要在短时间内从中鉴别出有利于企业发展的人才相对较难。有的招聘人员在与应聘学生进行面谈时，常常主观判断，有的招聘人员在5分钟内就面试一个学生;有的随心所欲地瞎问，最终无法辨别出应聘者的优劣。6.招聘效率问题由于校园招聘的时间特殊性，使得对招聘的效率有很高的要求。许多优秀的学生会面临很多选择，一些毕业生可能会同时获得好几份录取通知书，而他们最终只会选择其中一份工作机会，这就给企业带来一定的压力，招聘全过程的效率也会因此降低。如济南某汽车改装公司的人力资源部王经理说：“我们就遇到过这种情况，有时去学校招聘，收的简历不少，面试情况也不错，但最终的录用方案是回公司后定的，不少学生被录取后却没有回音了，打电话也联系不上。所以我们只能选择一些没有去过的院校，再进行一次招聘，费时又费力。”这些年来，应届毕业生就业形势日趋严峻，但是，这对于优秀的毕业生影响并不大，反而给了他们更多的选择机会。有些优秀毕业生先后获得几个公司的录用通知后，他们自然会进行比较，也迟迟不愿与企业签订协议。有的学生即使在签订协议后也会发生违约的现象，甚至有个别人利用《劳动法》的试用条例，入职后又迅速辞职来逃避违约责任等。这些情况都给企业带来很大的人力、物力损耗，也势必影响到以后的新人培训、工薪成本等一系列决策。

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现代企业已逐步进入精细化管理的过程，人工利润率与组织架构设计、人员招聘体系建设等关系密切，相对业务部门，管理服务部门的人均利润率的核算仍存在一定的模糊性，由于管理服务部门领导或员工的工作价值不能直接量化，该如何科学的核算管理服务部门的贡献率、人均利润率？

如果在成本节约或者人资解读政策上是可以为公司节约成本的，也算创造利润的一种。也可以说贡献率、人员配比、人均利润率，公司是集团基层单位，目前总计30人。

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我在公司也是做招聘这个模块的。在面试的过程中，有很多面试者在通过面试后邀约上岗的过程中，他们都不来报到，有什么办法可以提高入职率吗？

1、作为面试官，要给人专业与亲和的感觉。2、面试前的准备工作做好，采取什么方式，问题要问什么怎么问，考试测试如何考测，时间把控等。3、面试过程中，搞清楚对方现在希望得到什么，是高薪还是好福利还是今后的发展。对不同的人，结合公司实际诚恳地谈对方能得到什么。4、问清楚对方，对这个职位还有什么要求，对公司还有什么需要了解的。什么时候能到岗。5、到岗时间确定后，请对方到时带什么资料到哪里报到。如果中途有变动，希望对方及时告知，并告知对方办公地点电话与联系人。综上，做好内功是关键。企业制度福利健全，自身素质过硬，内外结合，人是被吸引来的，不光是招来的。

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请问在电话邀约求职者面试的时候答应的很多要来，但是最后通常来的人很少，请问怎样才能把这种程度降到最低？

建议针对面试未到的做个电话跟踪，针对问题进行改进吧，电话邀约的时候强调一下，预约的面试时间、地点是否都已听清，如果有事不能按时面试，请一定要提前通知一下，打电话，发短信、回邮件都可以。还有发面试邀请函的时候，把乘车路线写清楚。开车的、坐公交的、坐地铁的路线都写清楚，把招聘人员的手机号给到应聘者，方便应聘者咨询线路。

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