我们一家4S店，公司对外出用车也有一些管理办法，但在实施和管理上还是很不理想，每年都会有一些大大小小的事故出现，公司损失很大。前段时间又有一起交通事故，没有撞到人，但是驾车人伤的比较严重，公司用车都多都有固定人员，但是平日用车较频繁，监管起来比较困难，总有些人不听劝说，车出门后就不就不管不顾的提车速。一出事，公司也是没法推卸责任。该怎么做？

1、用车人员必须登记，否则出问题找不到责任人的时候，由不登记的使用人承担。要宣导，如果用车不登记，万一上一个使用人有违法行为吃了罚单，到时候就扯不清楚了。要说清这项规定是为了保护他们，而不是用来跟他们秋后算账。2、使用完后必须将钥匙交给调度管理人员。私自将钥匙转交给他人使用的，发生问题由转交钥匙的人员负责，并且每次扣绩效。3、规定非客观性因素导致的各种违法行为（闯红灯，逆行，超速等等），由用车人自行承担，公司不予处理。公司如有损失的，直接从薪资中予以抵扣。

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公司目前加班审批流程是：个人申请--直接领导审批--部门领导审批--人力资源审批（人力资源领导及员工关系岗）--考勤员。如今公司的加班流程实在太多，每天加班流程近50个，大半个上午都在审批流程上，有什么更好的方法既能控制加班，又能减少审批时间？

建议：加班工资总额，由用人单位承包，让直线经理视工作需要安排。工资总额指标，可以根据上年实际加班工资总额一定比例核定。

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如果作为一位职场经验8年（外企的大中小企业工作），人资经验2,3年（中小企业）的人来说。是否应该进入较大的公司去干一下人资的工作？还是继续留在中小企业发展，先往宽度走，再往高度走？我的目标是，在人力资源管理领域，不断地尝试更新一些有关的理论知识和实践。

在大公司和小公司得到的锻炼是不一样的。如果 想要在某一模块更专业。可以选择外资或大型上市公司。小公司，可以对各个模块都接触了解的。至于做的专业不专业，需要自己去评定。

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我是非人力资源专业的HR从业者，现却做着人力资源的工作，但更多的是基础的人事工作。公司是有着2000来人的民营企业，从100多人的工厂扩大到现在2000多人的重点民营企业，但BOSS的管理思维还是小加工坊的模式，公司架构不稳定，编制、职责不清晰，各部门都知道老板好说话，谁想涨工资了、加人了，直接跳过HR部门老板大笔一挥，就必须执行了。很多的工作职责不能清晰的标准化，同样一件工作，BOSS可能今天叫张三做，明天叫李四做，然后叫王五赵六监督着。另外，公司的战略和目标也就BOSS清楚，没有年终总结会，也没有预算和规划会。这种状况延续了10多年。但现在，我们部长却要我推动工作分析和评价、考核，要求适合公司的现状，要求以岗位价值和工作绩效来定薪，要让有能力的人干活多的人工资没上限，我真有点懵逼了，现在的工资体系平台与事业部，不同的事业部都不一样，工作分析和岗位评价的最终都要与薪酬挂钩，但BOSS又不愿意改变现在的薪酬标准和方式。该如何开始呢？

先做boss的思想工作，把岗位分析的一套东西摆出来，把利弊告诉他，由他来决策，否则就是瞎忙活。公司决策毕竟是老板做的。

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最近刚入职一家微电子行业，公司人不多总共20人左右，遇到很多奇葩的事却不少，刚入职就有两件仲裁案，一家是员工生病辞退被仲裁，另一个是员工违纪被仲裁，公司刚成立不久，前期的人事工作基础很不到位，要么没有制度，要么就是制定制度没有民主程序，也没有培训和公示，所以仲裁结果我已经预料到。本来我已经给两个员工做好和解的工作，在一个很合理的价格内都能解决，但违纪员工（其实不算严重违纪，也没有造成任何损失）总经理非要走仲裁途径，而董事长一向以总经理为尊（而且有时候还会在总经理哪里给别人穿小鞋，有时候很难高清谁是正在的Boss所以很奇怪），所以仲裁的结果是赔了更多的钱，因为是一裁终局所以公司只能申请撤销，公司没有上诉权，总经理让我去法院撤销，但是毫无证据根本没法撤销。生病被辞退的员工我已经沟通好协议解除劳动合同，公司付一万左右的补偿金，但是总经理又不想一次性给她钱，想等她回来慢慢整她（很可笑是吧）现在又要付医疗期工资，又要全额支付五险一金，费用远远超过协商金额。还要面临该员工未来的风险例如旧病复发。老板的规定是让我做到他想开人就能开人，而且我还要做好后续工作，我跟他说劳动法他也不认可，我不知道该怎么办？请各位大咖们出出主意，别说让我离职，一是工资待遇还不错，另一个到哪也可能会有这样的老板我还是觉得最好的办法是搞定他们。另外我想做绩效考核，但是公司还没有生产，处在给客户做研发测试阶段，生产部的基本上是工程师大部分是研究生学历，如何考核，考核制度怎么制定？

问题很明显，老板不在乎劳动法，相信通过这两次教训，应该知道怎么处理比较好，就算嘴上不说，心里肯定会这么想，明明可以用100块钱解决的问题为嘛要用1000块呢。老板有时候只是碍于面子。至于说的绩效考核，建议先将相关的制度建立起来再说。

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企业资金短缺，不想花钱，又想招到人才。该怎么做?

如果职位低非核心部门或者职位的普通职员。那就熟人推荐.让公司员工发展身边的朋友，同时讲明招聘条件。如果是中层那就内部竞聘。如果是核心部门或者岗位，而且不想花钱，也好办。招聘账号不知道有没有去网上招聘，要是网上招聘账号也没有。就是劳动保障局贴招聘信息，不过要清楚这是多半招不到人的。这只是让领导知道只做了事情。找不到，就去老板那里诉苦，要么老板出面自己去弄，要么加资金。

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最近出门遇小人，总是使绊子，在领导面前近谗言领班就偏听偏信了，我没有办法，不相信我自有时间证明，现在遇到的问题是，单位以我的岗位聘书聘任期为一年为由要对我实行调岗调薪，理由工作达不到领导要求，我本人不同意，要求单位拿出不能达到要求的证据，同时我目前是”三期”人员，孕期，我的劳动合同到2017年3月到期，签订的劳动合同中没有岗位，没有薪资，我个人感觉是不符合劳动法的规定的合同版本，我现在应该如何收集证据保护自己的权益？

收集单位违法证据以及每次遭遇不公正待遇的证据，申请劳动仲裁。所签订的劳动合同便是一种。

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发生工伤，目前所有的治疗费用都公司出，员工本人未提出进一步的赔偿要求，还在家中静养，养好后仍准备回公司上班。对这样的情况，公司是不是不需要让员工去做工伤鉴定？后面会有后遗症吗？

会有后遗症的，员工说不定哪天反悔，公司也要认可重新工伤鉴定。因此，企业还是有责任积极协助员工进行工伤鉴定的。再者，工伤认定与进行伤残等级鉴定后，费用可由工伤基金负担应承担部分，亦可给企业节省不少开支。

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黄女士于2010年2月到某物业公司的客房部从事保洁工作，月工资2500元。2012年8月，物业公司以黄女士不胜任岗位工作要求为由，解除了与她的劳务派遣协议，要求黄女士在立刻办理离职手续。黄女士认为自己工作认真，物业公司随意解雇，违反劳动法规定，应承担相应责任，将物业公司告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的１个月代通知金2500元及经济补偿金7500元。物业公司认为，双方劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务派遣关系时，公司不需承担法律义务。双方协商无法一致，黄女士申请劳动仲裁。仲裁委员会是否会支持黄女士的申请？请结合本案例分析，企业签订劳务派遣协议，是否可以随意解雇员工？

知识点：劳务派遣关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位，由实际用人单位进行业务和日常管理，劳务公司与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，再与实际用人单位签订劳务输出协议，约定双方之间的权利义务，及各自承担相应的法律责任。案例解析：本案例中，黄女士的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务派遣协议，企业不可以随意解雇员工。物业公司与黄女士之间，双方签订“劳务派遣协议”代替劳动合同，但事实上双方为劳动雇佣关系。物业公司在招聘黄女士时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应签订正规劳动合同，同时还应为黄女士缴纳社会保险费。物业公司自认为与黄女士之间是劳务派遣关系，所以公司随意解除员工的劳动合同，可以不承担相关义务，这是对劳动合同法的曲解，对“劳务派遣”的误解。劳动派遣关系或劳动雇佣关系只是用工的形式和途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。经济补偿方面，黄女士共计工作2年零7个月，因被无故辞退，应经济补偿3个月的工资；此外，公司要求黄女士立即离职，应额外支付１个月的代通知金。

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2011年1月5日，北京某旅游服务公司招聘沈女士在公司商务部工作。入职，沈女士与公司签订了六个月的试用期合同，约定工资标准为每个月5000元，包括所有部分补贴。2011年6月28日，距离试用期终止的日期还有一周的时候，公司以书面形式通知沈女士，要求终止试用期合同。原因是沈女士在试用期内工作表现，不符合录用条件，不能胜任工作。公司表示，沈女士工作经常出错，工作态度非常不认真，多次违反公司的规章制度，因此公司才与她终止合同。沈女士却认为，公司与自己解除合同的理由只是借口而已，因此她向区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司向其支付经济补偿金及奖金。请问，劳动仲裁委员会会支持沈女士的要求吗？

案例解析：劳动仲裁委员会会支持沈女士的申请，本案例争议的焦点是：公司是否是在试用期内与沈女士解除的劳动关系；沈女士是否发生了不能胜任工作和不符合录用条件的事实。依据《劳动合同法》第十九条的规定，劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案例中，公司未与沈女士签订书面的劳动合同，未对合同期限进行约定，而单方将沈女士的试用期制定为五个月，是违反上述法律规定的。另外，《劳动合同法》第十九条第四款还规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。依据该条款，公司与沈女士约定的试用期期间应视为事实劳动关系的期间。2011年6月28日，公司以书面形式通知沈女士终止试用期合同，实为单方与沈女士解除事实上的劳动关系。此外，虽然公司以沈女士在试用期内不符合录用条件和不能胜任工作为由，与沈女士解除了劳动关系，如果公司却未向提交充分的证据予以证明，仲裁委员会对公司的主张不予采信。

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我公司有两个门卫，年纪70多，已没办法办商业保险，现在公司准备把两个门卫都换了。另外还有一个杂工，入职以来一直没有交身份证复印件，已经催了多次还是没交，现在也准备换人。请问有什么好的方法来解决，避免劳资纠纷呢？

这样的员工只要提前通知就行了，至于身份证复印件没交的，如果员工手册，合同条款中有写明，那么可以辞退，如果没有写明则不行，建议采用胜任力方式或绩效考核方式来辞退。

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公司改制时，有三个人，没有竞聘上岗，但是目前公司仍然给他们缴纳社保，发放生活费，没有签订任何劳动合同，他们也一直在家休息，没有上班，请问，如何处理这三个人才能最大程度降低劳动风险？

建议：1、返聘回来，做力所能及的事情。哪怕是打扫卫生做杂工或者做助手。2、解除劳动合同，直接给补偿。好过长期如此。在这过程，注意的是签字画押。谈判技巧

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未婚先孕可否不给产假，只给与病假，法律有无风险？

妇女生育产假是法定的，不管是否符合计划生育政策，也就是所说的未婚先孕，一样也受到法律约束的，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准，这是女性职工应有的权利。

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当公司的企业文化变成了只要你老实干活，其它不需要员工多想的状态时，HR如何做员工关系？

从制度上开始调整，如果领导的本质不是这个想法，即便做出来，等条件转好，也会回归以前。

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今年毕业的大学生，没拿上毕业证，能签合同吗？如不能签，怎么办？工资怎么计发，还有派遣证怎么弄？

未拿到毕业证，签实习协议，工资待遇按公司对实习生的规定来计算；拿到毕业证后签正式的劳动合同。

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