在我们公司的回访部门，员工都是一个萝卜一个坑上班，遇到休息或者有事请假，工作就会堆积，在现有业务量下，增加人手也不可能，请问，怎样协调员工休息与工作的进行？

1、员工要提高工作效率，这是调节的好办法。2、通过学习业务和钻研，可增强处置的能力，也是有效的办法。3、加强交流，都是非常有益的。

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签了劳动合同，但是自签订起没发过工资，没交过保险。现在辞职申请劳动仲裁，我到底算不算是签过合同的呢？

自身是否有合同，找公司管事问清楚情况，再考虑自身是否违反过公司规定，然后可以申请仲裁就以讨薪名义，并要求缴纳社保。

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请问，公司只有一份劳动合同，如果辞工算被迫离职吗？

1、企业签订劳动合同的份数是有规定，必须是双方各执一份。2、如果员工的辞退员工，不能因为员工没劳动合同而任意解除与员工。3、企业如果是任意的，而不仅要受到社会名誉的影响，也会受到员工投诉、索赔的后果。

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职业病未鉴定之前医疗费由谁支付 ？

个人垫付、单位垫付、如都没有能力支付，就医保基金垫付。

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我们是南京一家IT行业软件研发公司，公司规模20人，其中2个核心高级开发工程师因公司发展不明朗辞职，1名初级开发工程师因想去更大规模平台发展也辞职了。目前公司现有的人员凝聚力不高，工作氛围比较懒散，领导忙于开拓市场，无暇顾及内部团队团结建设，请问人事应该如何化解这种人员流失的危机？

   1、核心员工的离职，是导火线，也是重要的员工流失起因。   2、企业也要检讨，是否企业的薪酬和绩效有问题，需要重新考虑、调整。   3、当然，员工的要求也有其原因，企业也需要好好与员工交流，有些事只要好好沟通是能够解决的。

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1、派遣公司A，派遣人员B，用工单位C劳动合同法上面说：“A与B必须签订2年以上的合同”，那么A与C签订的派遣协议也必须是2年以上么？那么B与C之前的用工协议也是2年以上么？2、如果C单位在用B人员，用了不到1年，就因为裁剪岗位人员而把B人员退回派遣公司A了，那么C单位需要支付经济补偿么，支付金额还是按劳动法第四十七条来算么？

简单点说劳务派遣合同必须要2年以上至于公司间的合同自然是多久都可以，但是时间同步是最稳妥的,如果出现了 说的情况这部分应当在合同当中另有约定的退回劳动者到派遣公司一般情况下操作都是需要支付补偿金的因为名义上劳动者是与派遣公司签订的合同,但时间用工是用人单位,用人单位不可能无理由无成本随意辞退派遣工,这种买卖相信派遣公司也不会做的.

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临近年底，公司开始组织各部门进行工作总结，我是负责招聘及员工关系板块，在总结工作时对于如何计算离职率产生了疑问，请各位帮忙解答一下。根据我查询的资料，如果计算的是当月离职率，一种是用当月离职人数除以当月累计在册人数（期初人数+入职人数）；另一种是用当月离职人数除以当月平均人数[（期初人数+期末人数）/2]。到底哪一种更能贴近事实呢？如果是计算当月离职率，一种是当年离职人数除以当年累计在册人数（期初人数+当年入职人数）；另一种是将每个月的离职率相加，然后除以12。到底哪种更准确呢？

说道员工离职率的计算方法，通常大家的第一反应就是用某一段时间内的离职人数除以公司月/年初、月/年末人数的平均数，即员工离职率=离职人数÷平均人数×100%。  比如，假设某公司3月初的员工数为105人，3月末的人数为61人，3月份的离职人数为87人，那实际上就相当于3月份公司还同时补充了61-（105-87）=43人，如果按照上述公式计算，员工离职率=87÷[（105+61）/2]×100%=87÷83×100%=104.82%,，这个结果看起来多少会让人产生怀疑，这样的结果拿到老板面前，往往也是要被骂个狗血喷头的！这样的结果拿到HR专家的手里，显然是要被人笑话的，不是笑话这个公司的员工离职率太高，而是笑话HR太不专业！那么，该如何设置公式，才能科学而准确地计算出员工的离职率呢，将分母定义为累计人数就能解决这个问题了，所谓的累计人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。还以上面的数字为例，按照这个思路来计算的话，员工离职率=87÷（105+43）×100%=58.78%。  这样计算出来的结果就是小于1的了，因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。可见，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，不至于遗笑大方，另一方面，员工辞职能及时在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，在用以上第一种方法计算时是无法表示出来的，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们假设某公司上半年各月的员工进出情况如下： 用两种方法计算如下：  方法一，以离职率等于某一时期的离职人数除以该时期的累积人数计算，则该公司上半年的员工离职率为：上半年员工离职率＝106/(100+113)×100%=49.77%  方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝(32.23%+1.12%+13.08%+6.19%+26.05%+9.32%)/6=14.67%  大部分的HR经理可能更喜欢采用第二种方法，因为它得出的结果比较“漂亮”，然而这种方法科学吗？可以从两方面来分析：  1.从离职率的本义看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的14.67%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有15个员工离职，而在该公司上半年其员工的离职人数达106人，是上半年起初100人的1.06倍，因此可以明显感到14.67%的离职率有失偏颇。2.若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为1人，二月份为39人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为0.83%，二月份为43.82%，上半年离职率平均为16.55%，与前面算出来的14.67%又不一样了。离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以，用这第二种方法来计算半年或者全年的离职率也是有问题的！

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公司强制性的调岗调薪逼员工离职，该怎么维护权益？

调岗调薪属于变更合同，需要员工同意。公司强制是不合法的，可以举报监察大队，也可以仲裁。

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我公司一名工程部经理，在公司服务刚满10年，原来有做过品管部主管，在工程部经理岗位上已任职2年，因成绩平平只堪维持日常工作最近频被老板抱怨，所以老板要求人事部把他调到品管部做主管，相当于职务降低一级、薪资也要跟着下调，该员工不同意调岗，对公司提出协商要求解除合同给予离职赔偿，这样是否合理？合同上薪资都是按当地最低工资标准签的，岗位是干部，公司调岗从合同上讲应是没有问题的吧？因之前人事工作失误前面有1年合同没有续签，后来有重新补签，但是补签的日期是补签当天的时间，这样是否存在被投诉未签合同支付双倍工资的风险呢？

第一，如果劳动合同约定条款中注明了诸如“甲方可以视自身经营需要等原因调整乙方岗位，薪随岗变”之类的条款，则调岗调薪没有任何问题。如果没有此类条款，从劳动合同上讲还是有瑕疵的。不过只要公司不主动提出与期解除劳动合同，就不涉及补偿赔偿的事宜。第二，一般而言，这种补签还是存在支付双倍工资风险的。但是双倍工资也受一年仲裁时效的限制，具体是否需要支付双倍工资以及需要哪几个月的双倍工资，还要从仲裁时效上做具体分析和计算。

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未到法结婚年龄怀孕，又长期请病假，如何处理啊？

产假是给合法生育的人享受的，对于未婚先孕的女职工来说，她们有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇。

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公司近期有一个针对校园兼职的网上考试，没有任何培训，只下发了一份关于培训的文档，考核标准是管辖校园兼职的经理每人召集20个兼职，参加人数少一人罚款100元。不及格的人数同样也是1人罚款100元，罚款是罚经理，经理的上级罚款更高，现在已是暑假，兼职也并非稳定性的工作，临急的情况不说召集不了，就算人齐了，同学也不一定愿意参加考试，10个经理里面就有8个说做不到，2个看到通知后准备离职，公司最近在改革，具体不知晓。我想问下，定下这样的考核标准，是不是想让大家知难自觉离职？发出来呢？

发出来就是为了让经理们想办法去完成，实在是完成不了，那也得先有结果之后，再与公司高层辩解，10个经理，全都没有完成，分析原因，打出报告给老板看看。

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我公司有这样一名员工，他主动递交了离职申请，但在签批离职审批表时，财务部查出该员工有欠款没有还清，于是不给签字办理手续。在这种情况下，我们人力资源部应该怎样处理，才能规避法律风险？如果不与其解除劳动合同，该员工若在外出现意外事故，公司还有一定的责任。若解除合同，该员工工的欠款该怎样处理？

两个方向。1.欠款低于薪酬。薪酬里直接抵扣（要提前跟他说明）2。欠款高于薪酬。薪酬里直接抵扣，并且约定还款日期。两个方向均不能为此不办理离职手续。

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大家好，请教大家一个问题：我们公司是一家游戏美术外包公司，现在有一些员工是上一家解散了的AA公司调下来的，现在劳动合用是AA公司的，我们是BB公司，老板讲要签订我们现在的BB公司的合同，有些人的劳动合同还没有到期，如果要签的话要做好什么措施才不会有法律风险呢？备注：（1）我们两家公司之前同在一个办公室里工作，2015年9月份AA公司解散了之后，有些员工不想到外地工作就直接留下来我们BB公司上班了，社保直接调入BB公司，薪资福利等都是BB公司承担的，相关员工直接从AA公司到BB公司上班是没有采取任何法律措施执行的，直接在BB公司上班了。（2）两家公司都是老板的，不想产生赔偿影响公司不好的事情，BB公司现在还没有注销的打算只是个空壳公司而已。

1、AA公司员工要先解除原来的劳动合同，再与BB公司签订新的劳动合同。2、如果不解除劳动合同，那么至少也应该证明其AA公司与BB公司在法律上是母子公司、分公司还是其他的合法的法律关系。

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我公司有一个新入职员工，因入职时没有签阅公司的规章制度文件，现出现重大的违规事件，员工严重违反公司的规章制度，给公司造成重大经济损失及企业形象的不良影响，公司在制度缺失的情况下，能给员工进行解除吗？这种解除是否需要给予经济补偿金？

不能。按法定支付补偿。最好的情况是和员工协商，让其自动离职，然后给其一部分补偿金。完善公司制度，杜绝类似事件再次发生。

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我们是服装企业，员工人数多，有一个车工，平时跟正常人一样一样的，就是心情不好就事多了，大喊大叫，跟宿舍舍友不合，影响其他人员休息，有一个心情不好，在组上哭，还不让别人说话，拿大剪刀扔别人，在我们工厂做了1个多月了，1个月试用期也已经过了，也找她谈过了，这种情况怎么办，能直接开除吗，估计这人有问题，精神上的，也许可能有抑郁证呢，这种情况应该怎么办，我们单位提出解除要不要赔偿？

还是多了解一下情况再说吧，已经过了试用期了，如果要辞退肯定是要赔偿的。没医院证明说员工精神不正常太不严谨了，建议多找员工聊聊，发生了什么事关心一下，就算真有病，解除劳动关系也要给补偿金啊。

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