想问个问题，公司有实习经理，试用期5个月，4200，但是劳动合同签订是3000（缴纳社保基数），但是又没有其他的补充协议来保障其余1200，请问怎么说服员工签订合同？

3000属于基本工资,1200属于绩效工资,但是最好能拿出相应的绩效管理制度来最好.本来这就是不合理的，只能尽量说服了。

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我们的财务经理A去年7月因生二胎，休产假。期间安排另一财务经理B任职。A产假期满因家中无人照看小孩，一直请事假，未来上班。因其在哺乳期，公司照常给予其缴纳社保。现哺乳期快满一年了，集团领导的意思是把A辞退。该怎么跟A谈？

哺乳期满后才能辞退。正常的话提前三十天告知，计算补偿金，按工作效力年限一年给一个月，最多是十二个月。另外，离职面谈注意该职工的情绪，尽量以和为贵。

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员工黄某2012年在A劳务公司受伤，评定为工伤4级，只能在家休养，公司每月一直在按工伤管理要求为其支付相应费用；现在A劳务公司因运营问题，面临倒闭。为了解决黄某的工资的支付渠道问题，A劳务公司决定让其去B劳务公司，且B劳务公司愿意按A公司的待遇标准与其签订劳动合同，但黄某本人不同意。针对这种情况，如果黄某不愿意跟B劳务公司签订劳动合同，怕到了B公司就没有管他工伤问题啦。问题：A公司真的倒闭了，对黄某的工伤怎么处理？是A劳务公司给予一次性补偿就完事了吗？还有其他解决渠道吗？B公司接收真如黄某所担心的吗？

工伤职工所在企业破产，在清算时应(优先)支付劳动者的工资﹑工伤待遇等。破产企业应当支付一次性医疗补助金和一次性就业补助金。一至四级的伤残津贴还是由社保基金支付至办理退休前，基本养老待遇低于最低于当地最低工资的部分由社保基金补足。z职工因工致残被鉴定为一级到四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

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应届毕业生的劳动合同签订需要注意些什麼？我司最近招了一批应届毕业生，现所在学校要求公司把就业证明及其档案转到我司名下，该如何操作？

就业证明是不是为了办理报到证，建议直接去学校和学校、应届生签订高校毕业生就业三方协议，这样就没有那么麻烦了，不过不签这个，那么就出一个书面的证明，就是证明某学生在公司就职于那个岗位就行了。还有档案管理的问题，不是每一个公司都有档案管理权限的，对于大多中小企业来说是没有档案管理权限的，所以， 就要去当地的人才市场咨询，以公司的名义在人才市场开户，然后档案由学校直接寄到哪个人才市场就是了。公司每年交钱就是。应届生签订劳动合同名义特别的规定，主要还是要看看当地有没有关于促进应届毕业生就业的相关规定，如果有不要触及那些规定就是了。  

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合同续签的时候，员工自己的那份遗失了，只签订公司存档的这一份可以吗？如果补一份合同，是双方换一个新合同还是将原来的日期补上去，再接下来续签？

员工遗失无关紧要，企业有存档，且有员工签收即可。合同续签应该是一份新的合同来签订，就是签订完成后，双方再各保留一份。以新的日期为合同起始日期。

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在我们公司的回访部门，员工都是一个萝卜一个坑上班，遇到休息或者有事请假，工作就会堆积，在现有业务量下，增加人手也不可能，请问，怎样协调员工休息与工作的进行？

1、员工要提高工作效率，这是调节的好办法。2、通过学习业务和钻研，可增强处置的能力，也是有效的办法。3、加强交流，都是非常有益的。

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签了劳动合同，但是自签订起没发过工资，没交过保险。现在辞职申请劳动仲裁，我到底算不算是签过合同的呢？

自身是否有合同，找公司管事问清楚情况，再考虑自身是否违反过公司规定，然后可以申请仲裁就以讨薪名义，并要求缴纳社保。

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请问，公司只有一份劳动合同，如果辞工算被迫离职吗？

1、企业签订劳动合同的份数是有规定，必须是双方各执一份。2、如果员工的辞退员工，不能因为员工没劳动合同而任意解除与员工。3、企业如果是任意的，而不仅要受到社会名誉的影响，也会受到员工投诉、索赔的后果。

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职业病未鉴定之前医疗费由谁支付 ？

个人垫付、单位垫付、如都没有能力支付，就医保基金垫付。

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我们是南京一家IT行业软件研发公司，公司规模20人，其中2个核心高级开发工程师因公司发展不明朗辞职，1名初级开发工程师因想去更大规模平台发展也辞职了。目前公司现有的人员凝聚力不高，工作氛围比较懒散，领导忙于开拓市场，无暇顾及内部团队团结建设，请问人事应该如何化解这种人员流失的危机？

   1、核心员工的离职，是导火线，也是重要的员工流失起因。   2、企业也要检讨，是否企业的薪酬和绩效有问题，需要重新考虑、调整。   3、当然，员工的要求也有其原因，企业也需要好好与员工交流，有些事只要好好沟通是能够解决的。

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1、派遣公司A，派遣人员B，用工单位C劳动合同法上面说：“A与B必须签订2年以上的合同”，那么A与C签订的派遣协议也必须是2年以上么？那么B与C之前的用工协议也是2年以上么？2、如果C单位在用B人员，用了不到1年，就因为裁剪岗位人员而把B人员退回派遣公司A了，那么C单位需要支付经济补偿么，支付金额还是按劳动法第四十七条来算么？

简单点说劳务派遣合同必须要2年以上至于公司间的合同自然是多久都可以，但是时间同步是最稳妥的,如果出现了 说的情况这部分应当在合同当中另有约定的退回劳动者到派遣公司一般情况下操作都是需要支付补偿金的因为名义上劳动者是与派遣公司签订的合同,但时间用工是用人单位,用人单位不可能无理由无成本随意辞退派遣工,这种买卖相信派遣公司也不会做的.

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临近年底，公司开始组织各部门进行工作总结，我是负责招聘及员工关系板块，在总结工作时对于如何计算离职率产生了疑问，请各位帮忙解答一下。根据我查询的资料，如果计算的是当月离职率，一种是用当月离职人数除以当月累计在册人数（期初人数+入职人数）；另一种是用当月离职人数除以当月平均人数[（期初人数+期末人数）/2]。到底哪一种更能贴近事实呢？如果是计算当月离职率，一种是当年离职人数除以当年累计在册人数（期初人数+当年入职人数）；另一种是将每个月的离职率相加，然后除以12。到底哪种更准确呢？

说道员工离职率的计算方法，通常大家的第一反应就是用某一段时间内的离职人数除以公司月/年初、月/年末人数的平均数，即员工离职率=离职人数÷平均人数×100%。  比如，假设某公司3月初的员工数为105人，3月末的人数为61人，3月份的离职人数为87人，那实际上就相当于3月份公司还同时补充了61-（105-87）=43人，如果按照上述公式计算，员工离职率=87÷[（105+61）/2]×100%=87÷83×100%=104.82%,，这个结果看起来多少会让人产生怀疑，这样的结果拿到老板面前，往往也是要被骂个狗血喷头的！这样的结果拿到HR专家的手里，显然是要被人笑话的，不是笑话这个公司的员工离职率太高，而是笑话HR太不专业！那么，该如何设置公式，才能科学而准确地计算出员工的离职率呢，将分母定义为累计人数就能解决这个问题了，所谓的累计人数是指本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。还以上面的数字为例，按照这个思路来计算的话，员工离职率=87÷（105+43）×100%=58.78%。  这样计算出来的结果就是小于1的了，因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。可见，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量（离职率＝离职人数／累计在册人数×100%），这样求出的离职率将更为科学。一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，不至于遗笑大方，另一方面，员工辞职能及时在离职率上反映出来。因为如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，在用以上第一种方法计算时是无法表示出来的，而新员工的流动往往对企业分析员工流动原因有重要的作用。那么如何计算半年或一年的离职率呢？半年或一年的离职率是否等于各个月的离职率的平均呢？我们假设某公司上半年各月的员工进出情况如下： 用两种方法计算如下：  方法一，以离职率等于某一时期的离职人数除以该时期的累积人数计算，则该公司上半年的员工离职率为：上半年员工离职率＝106/(100+113)×100%=49.77%  方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算，则该公司上半年的离职率为：上半年离职率＝(32.23%+1.12%+13.08%+6.19%+26.05%+9.32%)/6=14.67%  大部分的HR经理可能更喜欢采用第二种方法，因为它得出的结果比较“漂亮”，然而这种方法科学吗？可以从两方面来分析：  1.从离职率的本义看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。以该公司为例，用各月平均计算出的14.67%离职率代表该公司上半年的离职率，也即是在半年中每100个员工中只有15个员工离职，而在该公司上半年其员工的离职人数达106人，是上半年起初100人的1.06倍，因此可以明显感到14.67%的离职率有失偏颇。2.若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。如以上所示的这家公司，若将该公司一月份的离职人数和二月份的离职人数互换，即一月份为1人，二月份为39人，每月入职的人数不变，按以上方法计算可以得到一月份的离职率为0.83%，二月份为43.82%，上半年离职率平均为16.55%，与前面算出来的14.67%又不一样了。离职率反映的某一时间企业的人员流动情况，它应该是人员流动的静态的反映，它应和员工是否离职有关，而与离职的时间无关。所以，用这第二种方法来计算半年或者全年的离职率也是有问题的！

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公司强制性的调岗调薪逼员工离职，该怎么维护权益？

调岗调薪属于变更合同，需要员工同意。公司强制是不合法的，可以举报监察大队，也可以仲裁。

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我公司一名工程部经理，在公司服务刚满10年，原来有做过品管部主管，在工程部经理岗位上已任职2年，因成绩平平只堪维持日常工作最近频被老板抱怨，所以老板要求人事部把他调到品管部做主管，相当于职务降低一级、薪资也要跟着下调，该员工不同意调岗，对公司提出协商要求解除合同给予离职赔偿，这样是否合理？合同上薪资都是按当地最低工资标准签的，岗位是干部，公司调岗从合同上讲应是没有问题的吧？因之前人事工作失误前面有1年合同没有续签，后来有重新补签，但是补签的日期是补签当天的时间，这样是否存在被投诉未签合同支付双倍工资的风险呢？

第一，如果劳动合同约定条款中注明了诸如“甲方可以视自身经营需要等原因调整乙方岗位，薪随岗变”之类的条款，则调岗调薪没有任何问题。如果没有此类条款，从劳动合同上讲还是有瑕疵的。不过只要公司不主动提出与期解除劳动合同，就不涉及补偿赔偿的事宜。第二，一般而言，这种补签还是存在支付双倍工资风险的。但是双倍工资也受一年仲裁时效的限制，具体是否需要支付双倍工资以及需要哪几个月的双倍工资，还要从仲裁时效上做具体分析和计算。

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未到法结婚年龄怀孕，又长期请病假，如何处理啊？

产假是给合法生育的人享受的，对于未婚先孕的女职工来说，她们有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇。

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