我们公司是江苏省常州市一家名营企业，主要是做灯具的分销，而且是苏皖地区的总代理。现在公司老板让我出一套薪酬制度，及工资计算方法（合法的）；现在公司目前执行的工资套改方案，如A每月工资为3000元，也就是每月基本工资为1480元（常州市最低工资标准），3000-1480=1520定义为加点工资，计算加班工资时是按1480为基数计算的，工作日小时加班工资=1480/21.75/8X加班小时数X1.5，不知这样是否合理？我的方案是，把A工资划分为基本工资2500+岗位津贴500元，算加班费时是：工作日小时加班工资=2500/21.75/8X加班小时数X1.5，还是按照基本工资3000元算起呢？

如何计算不同情况下的加班费?确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费计算方法日工资，小时工资日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8） 节假日加班费计算节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）

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最近，常常感到困扰，不知该如何处理和提升自己，所有的事情都在按部就班的进行着，但是感觉自我价值缺失了，该怎么办？

缺啥补啥。1、知识缺乏，补理论。2、执行力不行，那就时常留意。如果仅仅是因为绩效都做得很好，没什么意外事情发生，那么已经进入无为状态。没什么好担心。真想提升，培训班、视频、书籍等都可以参考的。

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老总对于公司目前的薪资想做调整，要我调查同城同行薪酬再写个报告，报告要解决目前同岗不同酬（岗位工资不同），又要达到激励的效果。目前我司工资结构是：岗位工资+餐补+通话补助+绩效奖。请问哪位大侠有企业薪酬调查与调整方案的模板，对于薪酬调查与调整方案要怎么写较好。目前公司每个岗位都有固定的基本工资，也设了绩效奖[但绩效只考核公司当月总业绩完成率与员工个人月出勤率，没有激励效果。绩效奖=（岗位设定的绩效奖金基数*当月业绩达成率）/当月应出勤天数*个人实际出勤天数]，对于一些表现不好的员工应怎么考核，怎么做到同职位中优秀的员工领的工资比表现差的员工多？如何用工资或者其他方法淘汰表现差但又在合同期内的员工?

对于工资架构可以是：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+餐补+通话补助。这样比较好。基本工资这个可以跟大家都是一样的。当地最低的工资标准。也是参保的基数，这样可以大大控制一部分的用人成本。岗位工资就是根据不同的职位、职级来给予的。给员工看到自己的普升空间，不单是职位名誉上，还有是经济利益上的。绩效工资这个跟日常工作挂钩。可以是占总工资的10-20%。

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我公司是一家集团公司，下设十几个子公司。子公司人员的录用由集团公司审批，工资由下属子公司自己发放。现在领导要求与各子公司签订工资总包协议，该如何制定工资总承包方案？

子公司都是独立法人的，难道不是独立核算，自负盈亏吗，本来工资就是人家子公司自己发放。每个公司如果都设有财务经理，让各公司先自行上报，但是需要总公司给个指导性的文件，最好跟公司的年销量（年产量或者说销售额）挂钩。

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我在鞍山私营企业从事人力资源工作，有个问题不清楚，工伤四级职工领取工残补助金与养老保险退休待遇是同时兼得，还是两个互相比较哪个高领哪个，工残补助金四级发放标准是多少，工残四级能评上护理费不，什么条件能评上护理费？

根据《辽宁省工伤保险条例》第十七条一级至四级伤残的工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，改为享受基本养老保险待遇，随基本养老保险待遇调整。核定的基本养老保险待遇低于伤残津贴的，以工伤保险基金补足差额；根据《工伤保险条例》第三十五条　职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

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有销售人员急辞没有办理任何手续，按照公司制度基本工资发放80%，福利工资无。这样合理吗？

停发上月工资，直到其补齐手续后再发放，同时，完善该项制度，避免再出现类似状况。

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各位HR大家好，我目前就职于一家P2P公司，目前担任HR经理一职，负责招聘，员工关系及社保，说是经理，其实人事就我一人，薪资4000，死工资，干起来觉得没意思。我该跳槽吗?

建议如果这个工资在所在城市不属于低工资的话就先做着，很多公司都没有面上看的那么高大上，另外在这样的公司里可以全当是一种锻炼，可以学到更多的东西，各大版块都可以尝试，凡事有利就有弊，当利大于弊时，路就越走越宽了，工资就是价值，当价值被公司被领导认可的时候，工资提高便不成问题。

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因公司生产的特殊性，经常将员工从一岗位换至另一岗位，记工是由本岗位负责人统计，如何保证统计的正确性，是否有适用的表单提供?

方法一：每天早上召开晨会，点名签到，总结前一天的工作安排今天的事情；方法二：使用考勤机。

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原本五天八小时，国定月薪。为配合公司生产经营平时和周末都必有加班，可我的加班费还不如正常班的一半呢！！作业员的加班费都是按1560元/月的底薪核算，我是技术工程师岗位，加班费也是按1560元/月核算，请问合理吗？

不合理。应该按照劳动合同约定工资为基数支付加班工资，但是劳动合同约定了岗位工资，基数津贴等的，应该合并计算，作为加班工资的核算基数。劳动合同没有约定的，按照实际工资为基数。

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单位实行的是计件工资,我因为工作中扭伤了腰,在家休养了几天,这期i间的医疗费用和误工费怎么办？

因工作原因受伤为工伤，享受工伤待遇，医疗费由社保工伤基金承担，休息期间享受停工留薪期工资，而不是误工费。如果药费不多，一般由企业承担，不用申报工伤。如果企业不愿承担，员工可以和企业协商，协商不成的可以申报工伤。实则是将工伤视同上班，确保员工的收入不因工伤而受损。至于停工留薪期工资，不管是计时还是计件工资，是受伤前十二个月的平均工资。

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半年前开始，每月有一定的报销额度作为涨薪，目的是留人，并答应正式加薪要比报销涨薪更高。到了该正式涨薪的时间，说集团管控了报销系统，因此非但没有正式涨薪，连报销涨薪也没有了。再次口头承诺，明年年初给结果，故去还是留？或者该有哪些有效保护措施？

现在是年底，选择空间有限，建议可以先留看看公司明年年初的结果，满意留，不满意走，选择更多更好的发展空间。

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最近参加了人力资源二级的考试，结果是理论和综合挂科了，原来上课的时候培训老师说过综合是比较容易过的，答题的思路只要沾边了都会有分。从考场出来我以为我综合没问题了，但就在昨天知道成绩后很伤心，挂科了。其实我对我的每一门考试是真的很努力也很付出。我想是不是我的学习方法用错了，现在特别无助，想请教一下，接下来我该怎么复习来应对下一次的补考呢？

理论只要是选择题，看书一定要看透，多做题呗，跟一起考试的人多交流，没其他好的方法。综合么主要是看押题押的准不准，六大模块里面哪一个。个人仪表形象方面注意一下，面带微笑，语速控制好。空的时候对着镜子多练习。每个模块的往年案例多看看，准备一个模板。结合公司实际情况，谈谈工作经验方面。

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我们是一家智力咨询及服务机构，从事房地产、价格评估及工程造价咨询，在以往的制度中，对于新进的试用期员工一刀切为三个标准，第一是快毕业的学生还没有毕业证，1500元，第二是已经毕业没有相关经验的是1800，第三个是相关工作经验一年以上的2000元，但试用期是三个月。这就导致有工作经验的，在业内还是抢手的一些专业人才来应聘时，一听这样的试用期工资就走了，留不住人才。但使用人才的部门主管和人力资源的反应是：对新来的人不知根知底，他说是有经验有能力，但不试用一两个工作项目评定不了，谁知道是不是“人才”,请问该怎么做?

试用期的工资是劳动合同上工资的80%，这是正常的市场行情，如果领导要坚持那样，要违背市场意愿，市场也会给出他意外的回答。

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部门4人，老大、薪酬专员、行政、我，非专业出生，不知道招聘和培训该从哪些方面做事，进公司（300人左右制造业）半年多，感觉自己没啥进步，比较迷茫。该怎么办?

1、结合企业情况，梳理自己目前招聘和培训做了哪些工作。 一般招聘和培训的常规工作是：收集汇总并执行招聘计划；协助上级完成岗说明书；渠道的开发、搜集简历、筛选、面试、办入职等新员工入职培训、调查和分析培训需求、协助编制培训计划、培训的组织跟进等这块应该有岗位说明书，以及上级的工作布置，应该很明确，哪怕是百度一下，相似的岗位职责和工作内容也很多。梳理一下自己在哪方面经验不够，就着手从哪些方面补。工作半年，主要是打基础，基础工作要用心做，底子打牢。部门也有领导，多向领导、同事请教。 2、多学习、多请教、多总结。很多HR也都是非专业，都是自己一步一个脚印走出来的。报个班，或者网课，学习的渠道有很多。

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这家公司是2015年8月份成立，入职是10月，也快一年时间了，在这里我面临两次公司资金周转不灵了，在年前有一次，可没多久又从4月份-5月份两个月工资拖欠了，6月份还不知道能不能发下工资，也是未知数，这样的企业做为HR的该留吗？

这样的公司没有什么好留恋的，赶紧拿了工资走，现在很多这种公司的，在劳动仲裁庭的地方，很容易碰到这样的公司，员工去仲裁了，但是没用，公司没钱发放。建议最好赶紧找好下家赶紧走，不要留恋。

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