有销售人员急辞没有办理任何手续，按照公司制度基本工资发放80%，福利工资无。这样合理吗？

停发上月工资，直到其补齐手续后再发放，同时，完善该项制度，避免再出现类似状况。

928浏览1回复

各位HR大家好，我目前就职于一家P2P公司，目前担任HR经理一职，负责招聘，员工关系及社保，说是经理，其实人事就我一人，薪资4000，死工资，干起来觉得没意思。我该跳槽吗?

建议如果这个工资在所在城市不属于低工资的话就先做着，很多公司都没有面上看的那么高大上，另外在这样的公司里可以全当是一种锻炼，可以学到更多的东西，各大版块都可以尝试，凡事有利就有弊，当利大于弊时，路就越走越宽了，工资就是价值，当价值被公司被领导认可的时候，工资提高便不成问题。

1125浏览1回复

因公司生产的特殊性，经常将员工从一岗位换至另一岗位，记工是由本岗位负责人统计，如何保证统计的正确性，是否有适用的表单提供?

方法一：每天早上召开晨会，点名签到，总结前一天的工作安排今天的事情；方法二：使用考勤机。

944浏览1回复

原本五天八小时，国定月薪。为配合公司生产经营平时和周末都必有加班，可我的加班费还不如正常班的一半呢！！作业员的加班费都是按1560元/月的底薪核算，我是技术工程师岗位，加班费也是按1560元/月核算，请问合理吗？

不合理。应该按照劳动合同约定工资为基数支付加班工资，但是劳动合同约定了岗位工资，基数津贴等的，应该合并计算，作为加班工资的核算基数。劳动合同没有约定的，按照实际工资为基数。

1058浏览1回复

单位实行的是计件工资,我因为工作中扭伤了腰,在家休养了几天,这期i间的医疗费用和误工费怎么办？

因工作原因受伤为工伤，享受工伤待遇，医疗费由社保工伤基金承担，休息期间享受停工留薪期工资，而不是误工费。如果药费不多，一般由企业承担，不用申报工伤。如果企业不愿承担，员工可以和企业协商，协商不成的可以申报工伤。实则是将工伤视同上班，确保员工的收入不因工伤而受损。至于停工留薪期工资，不管是计时还是计件工资，是受伤前十二个月的平均工资。

955浏览1回复

半年前开始，每月有一定的报销额度作为涨薪，目的是留人，并答应正式加薪要比报销涨薪更高。到了该正式涨薪的时间，说集团管控了报销系统，因此非但没有正式涨薪，连报销涨薪也没有了。再次口头承诺，明年年初给结果，故去还是留？或者该有哪些有效保护措施？

现在是年底，选择空间有限，建议可以先留看看公司明年年初的结果，满意留，不满意走，选择更多更好的发展空间。

977浏览1回复

最近参加了人力资源二级的考试，结果是理论和综合挂科了，原来上课的时候培训老师说过综合是比较容易过的，答题的思路只要沾边了都会有分。从考场出来我以为我综合没问题了，但就在昨天知道成绩后很伤心，挂科了。其实我对我的每一门考试是真的很努力也很付出。我想是不是我的学习方法用错了，现在特别无助，想请教一下，接下来我该怎么复习来应对下一次的补考呢？

理论只要是选择题，看书一定要看透，多做题呗，跟一起考试的人多交流，没其他好的方法。综合么主要是看押题押的准不准，六大模块里面哪一个。个人仪表形象方面注意一下，面带微笑，语速控制好。空的时候对着镜子多练习。每个模块的往年案例多看看，准备一个模板。结合公司实际情况，谈谈工作经验方面。

1147浏览1回复

我们是一家智力咨询及服务机构，从事房地产、价格评估及工程造价咨询，在以往的制度中，对于新进的试用期员工一刀切为三个标准，第一是快毕业的学生还没有毕业证，1500元，第二是已经毕业没有相关经验的是1800，第三个是相关工作经验一年以上的2000元，但试用期是三个月。这就导致有工作经验的，在业内还是抢手的一些专业人才来应聘时，一听这样的试用期工资就走了，留不住人才。但使用人才的部门主管和人力资源的反应是：对新来的人不知根知底，他说是有经验有能力，但不试用一两个工作项目评定不了，谁知道是不是“人才”,请问该怎么做?

试用期的工资是劳动合同上工资的80%，这是正常的市场行情，如果领导要坚持那样，要违背市场意愿，市场也会给出他意外的回答。

1023浏览1回复

部门4人，老大、薪酬专员、行政、我，非专业出生，不知道招聘和培训该从哪些方面做事，进公司（300人左右制造业）半年多，感觉自己没啥进步，比较迷茫。该怎么办?

1、结合企业情况，梳理自己目前招聘和培训做了哪些工作。 一般招聘和培训的常规工作是：收集汇总并执行招聘计划；协助上级完成岗说明书；渠道的开发、搜集简历、筛选、面试、办入职等新员工入职培训、调查和分析培训需求、协助编制培训计划、培训的组织跟进等这块应该有岗位说明书，以及上级的工作布置，应该很明确，哪怕是百度一下，相似的岗位职责和工作内容也很多。梳理一下自己在哪方面经验不够，就着手从哪些方面补。工作半年，主要是打基础，基础工作要用心做，底子打牢。部门也有领导，多向领导、同事请教。 2、多学习、多请教、多总结。很多HR也都是非专业，都是自己一步一个脚印走出来的。报个班，或者网课，学习的渠道有很多。

1117浏览1回复

这家公司是2015年8月份成立，入职是10月，也快一年时间了，在这里我面临两次公司资金周转不灵了，在年前有一次，可没多久又从4月份-5月份两个月工资拖欠了，6月份还不知道能不能发下工资，也是未知数，这样的企业做为HR的该留吗？

这样的公司没有什么好留恋的，赶紧拿了工资走，现在很多这种公司的，在劳动仲裁庭的地方，很容易碰到这样的公司，员工去仲裁了，但是没用，公司没钱发放。建议最好赶紧找好下家赶紧走，不要留恋。

950浏览1回复

我们一家4S店，公司对外出用车也有一些管理办法，但在实施和管理上还是很不理想，每年都会有一些大大小小的事故出现，公司损失很大。前段时间又有一起交通事故，没有撞到人，但是驾车人伤的比较严重，公司用车都多都有固定人员，但是平日用车较频繁，监管起来比较困难，总有些人不听劝说，车出门后就不就不管不顾的提车速。一出事，公司也是没法推卸责任。该怎么做？

1、用车人员必须登记，否则出问题找不到责任人的时候，由不登记的使用人承担。要宣导，如果用车不登记，万一上一个使用人有违法行为吃了罚单，到时候就扯不清楚了。要说清这项规定是为了保护他们，而不是用来跟他们秋后算账。2、使用完后必须将钥匙交给调度管理人员。私自将钥匙转交给他人使用的，发生问题由转交钥匙的人员负责，并且每次扣绩效。3、规定非客观性因素导致的各种违法行为（闯红灯，逆行，超速等等），由用车人自行承担，公司不予处理。公司如有损失的，直接从薪资中予以抵扣。

906浏览1回复

公司目前加班审批流程是：个人申请--直接领导审批--部门领导审批--人力资源审批（人力资源领导及员工关系岗）--考勤员。如今公司的加班流程实在太多，每天加班流程近50个，大半个上午都在审批流程上，有什么更好的方法既能控制加班，又能减少审批时间？

建议：加班工资总额，由用人单位承包，让直线经理视工作需要安排。工资总额指标，可以根据上年实际加班工资总额一定比例核定。

1251浏览1回复

如果作为一位职场经验8年（外企的大中小企业工作），人资经验2,3年（中小企业）的人来说。是否应该进入较大的公司去干一下人资的工作？还是继续留在中小企业发展，先往宽度走，再往高度走？我的目标是，在人力资源管理领域，不断地尝试更新一些有关的理论知识和实践。

在大公司和小公司得到的锻炼是不一样的。如果 想要在某一模块更专业。可以选择外资或大型上市公司。小公司，可以对各个模块都接触了解的。至于做的专业不专业，需要自己去评定。

1094浏览1回复

我是非人力资源专业的HR从业者，现却做着人力资源的工作，但更多的是基础的人事工作。公司是有着2000来人的民营企业，从100多人的工厂扩大到现在2000多人的重点民营企业，但BOSS的管理思维还是小加工坊的模式，公司架构不稳定，编制、职责不清晰，各部门都知道老板好说话，谁想涨工资了、加人了，直接跳过HR部门老板大笔一挥，就必须执行了。很多的工作职责不能清晰的标准化，同样一件工作，BOSS可能今天叫张三做，明天叫李四做，然后叫王五赵六监督着。另外，公司的战略和目标也就BOSS清楚，没有年终总结会，也没有预算和规划会。这种状况延续了10多年。但现在，我们部长却要我推动工作分析和评价、考核，要求适合公司的现状，要求以岗位价值和工作绩效来定薪，要让有能力的人干活多的人工资没上限，我真有点懵逼了，现在的工资体系平台与事业部，不同的事业部都不一样，工作分析和岗位评价的最终都要与薪酬挂钩，但BOSS又不愿意改变现在的薪酬标准和方式。该如何开始呢？

先做boss的思想工作，把岗位分析的一套东西摆出来，把利弊告诉他，由他来决策，否则就是瞎忙活。公司决策毕竟是老板做的。

2170浏览1回复

最近刚入职一家微电子行业，公司人不多总共20人左右，遇到很多奇葩的事却不少，刚入职就有两件仲裁案，一家是员工生病辞退被仲裁，另一个是员工违纪被仲裁，公司刚成立不久，前期的人事工作基础很不到位，要么没有制度，要么就是制定制度没有民主程序，也没有培训和公示，所以仲裁结果我已经预料到。本来我已经给两个员工做好和解的工作，在一个很合理的价格内都能解决，但违纪员工（其实不算严重违纪，也没有造成任何损失）总经理非要走仲裁途径，而董事长一向以总经理为尊（而且有时候还会在总经理哪里给别人穿小鞋，有时候很难高清谁是正在的Boss所以很奇怪），所以仲裁的结果是赔了更多的钱，因为是一裁终局所以公司只能申请撤销，公司没有上诉权，总经理让我去法院撤销，但是毫无证据根本没法撤销。生病被辞退的员工我已经沟通好协议解除劳动合同，公司付一万左右的补偿金，但是总经理又不想一次性给她钱，想等她回来慢慢整她（很可笑是吧）现在又要付医疗期工资，又要全额支付五险一金，费用远远超过协商金额。还要面临该员工未来的风险例如旧病复发。老板的规定是让我做到他想开人就能开人，而且我还要做好后续工作，我跟他说劳动法他也不认可，我不知道该怎么办？请各位大咖们出出主意，别说让我离职，一是工资待遇还不错，另一个到哪也可能会有这样的老板我还是觉得最好的办法是搞定他们。另外我想做绩效考核，但是公司还没有生产，处在给客户做研发测试阶段，生产部的基本上是工程师大部分是研究生学历，如何考核，考核制度怎么制定？

问题很明显，老板不在乎劳动法，相信通过这两次教训，应该知道怎么处理比较好，就算嘴上不说，心里肯定会这么想，明明可以用100块钱解决的问题为嘛要用1000块呢。老板有时候只是碍于面子。至于说的绩效考核，建议先将相关的制度建立起来再说。

1119浏览1回复