请问一名员工在试用期离职之后，如果二次入职，能否约定试用期?劳动合同法上是规定与同一员工只能约定一次试用期，但具体有没有分是试用期内离职还是转正之后离职？

上次的合同收回销毁，员工在试用期的来回反复入职，说明员工也是存在不稳定因素的，而且回来时可能也会有相关的客观情况发生变化，比如原直属领导变动、岗位变动等，公司可以再次和员工重新约定试用期。

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最近招一些设计与程序员相关的人才，真是招聘难！各种招聘渠道都使上了，各种招聘QQ群也使上了，各种资源都使上了，就是招不到人，来面试的都是不合适的，该怎么办？

内部推荐的。核心人才考虑找猎头或者挖人。最好的解决方式是和几个程序编辑厉害的学校合作，公司提供实习机会和就业机会，学校出人力资源。

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我们单位新成立，目前因人手问题仅采用的是网络招聘形式，但随着单位下一步规划扩大，包括需要大量招聘研发人员及技术工人，也为了加强单位的后续人才储备，现在领导计划开始实行校招，对于校招，我还不知道从何入手，烦请精英人士帮忙解答一下，以下是我能想到的问题：1、首先除了我准备好我们单位的招聘简章后，比如我们单位是汽车行业的，那么我该如何去了解全国有关与汽车有关的学校、专业，包括高校和技校。2、第一步我感觉挺难的，如果第一步完成后，我想知道怎么样去和学校联系，我们单位可以去那里开展宣讲会，附带想了解一下宣讲会作为企业的话有哪些注意的问题。3、校招有什么经验和方法，以供借鉴参考的。

1、第一步其实不难，找出跟本公司相关的专业院校，网络现在这么发达，网上去搜索地区，计算成本，选择高校的区域，有针对性的对本区域的高校进统计，调查浏览相关的校园网站，寻找专业信息，人数，一般大部分学校校招一学年两次或者一次，时间上大部分集中在10月份--来年6月份，所以决定校招的时间也要有计划性。学校官网会发出邀请函，上面会有入场的资格，要求，时间等，需要提前多关注浏览高校通知，以便在最快时间获得入场资格。2、完成第一步之后，根据看到的各个高校的通知，入场要求带的材料，审核材料等具体也可以直接和学校就业办负责人电话沟通。申请好入场资格后，接下来就是我们对于校招的准备工作了。准备好宣传单，面试单，展架，还有平面电脑等，还有参与校招的人员安排，分工，路远的要提前订好车票，酒店等。接下来关于宣讲会，要提前和就业办联系，帮忙提前安排一间教室或者会议室之类的，这些一定要提前安排好。接下来安排好宣讲会演讲人，主持人，准备好要用到的ppt,视频图片收集等。以便吸引更多学子。3、关于说的企业校园宣讲会应该注意的，作为企业要迎合学生的口味，在人才急缺的情况下，适当的抓住学生的胃口给予相应的福利，例如提供住宿，这是很多刚刚进入社会的学生的一个最大的问题。公司给予完善的培训体系，人情化的环境氛围，公司目前取得的成绩，包括今后的发展方向等等，都是学生比较关系的问题，一定要记得多讲，还有就是宣讲会提到的福利，提到的一定要做到。结合PPT宣传视频图片，给学生更加形象的展示。

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领导一直要求要做培训总结，总结上月，计划下月，并要详细分析培训未达到目的的原因，措施，体现培训效果！该怎么做？

如果做的是培训工作，这是必须要做的。1、月底对本月的培训进行效果的评估、跟进。2、总结出上月培训的执行情况，比如说培训期间课堂的氛围不好，那么做为培训的组织者就应该去总结，到底是培训师的问题、还是课程安排的问题，找出原因，找到解决方案。3、根据年度的培训计划，写出下月的培训计划、以及实施的方法，以及上月遇到培训问题的改进措施等。

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我们公司招了一批应届毕业生，在车间轮岗实习，每周五都要开座谈会，开这种座谈会的目的是什么。讲什么内容。需邀请哪些人参加，具体的一个流程怎么操作？

一般来说，应届生的座谈会人员应包括实习生、指导者、各部门领导、HR及部门领导、工会人员，往届生代表等等。目的应该是为了让应届生们快速融入企业，角色转变、找到职业规划目标定位，等等。最好每周有不同的主题，如角色、心声、团队、规划、展望等等。内容应包括：1、自由发言，谈论这一周来的实际收获，最好有书面的材料比如实习手册作为补充；2、毕业生提出问题（可以是工作中的，可以是生活上的），并由老员工或对应领导来解答；3、往届生代表发言，经验之谈；4、领导发言，展望激励等。

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中高层的管理课程都是通用课程？

中高层管理类的培训细分也很多有领导力执行力战略思维团队建设杠杠管理双赢沟通企业文化建设等等要找到自己的侧重点

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初次主持策划整个新员工培训，突发奇想，想在新员工培训的最后环节分发包装漂亮的小礼物赠送给新员工，试了两次，感觉效果挺不错的。但是我在想在新员工培训结束发小礼物是否合适？

为什么不将每人一份的小礼物改成表现优秀的个人或团队给予奖励呢，这样会让员工觉得，工作好，成绩好，公司就会给予奖励，从而激发工作热情；还有一个好处就是从新员工入职当天就让他们感受到了竞争。 这样全体都发，会有一个不太好的影响就是会让新员工觉得，不管表现好与不好，学习积极不积极，都有一份小礼物，从而让表现好的、积极学习的会感觉“哎、也就那么回事”。当然，这个也是看个人的心态咯。但是作为培训的组织者来说，尽量避免这些情绪出现。

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想请专业的培训老师，请问有什么渠道找到？

评判的大概标准差不多是下面几点：1.师资的丰富性，老是给 推荐很贵的老师这样的机构以后还是少联系。2.方案的周全性，一个有经验的培训机构服务还是不错的，具体可以从方案细节中看出来。3.一定要亲自去体验，有些课程有些老师还是要去看了听了才知道。4.不是越贵的东西就越好，找到适合自己公司的才是最重要的

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目前公司需要组织一次培训，主要从识人和评价下属这个角度培训绩效考核的考核人，该如何做或者有什么建议？

这个要根据公司的绩效考核是怎么样的来做这个培训吧，从绩效考核指标出发去讲解如何进行考核。另外，识人这件事靠一场培训应该不能解决什么问题。

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公司是做互联网O2O的，今年要新开很多城市，需要较多的中层管理-城市主管/城市经理，形式为外部招聘和内部培养，但速度远远不够，如何解决招聘的问题呢？

各种快速招聘都是以量为基础的我们招聘O2O城市主管的时候，地区总监是在该地区各个城市跑的，和人力资源配合特别好，效果也很好了~。

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我们公司是江苏省常州市一家名营企业，主要是做灯具的分销，而且是苏皖地区的总代理。现在公司老板让我出一套薪酬制度，及工资计算方法（合法的）；现在公司目前执行的工资套改方案，如A每月工资为3000元，也就是每月基本工资为1480元（常州市最低工资标准），3000-1480=1520定义为加点工资，计算加班工资时是按1480为基数计算的，工作日小时加班工资=1480/21.75/8X加班小时数X1.5，不知这样是否合理？我的方案是，把A工资划分为基本工资2500+岗位津贴500元，算加班费时是：工作日小时加班工资=2500/21.75/8X加班小时数X1.5，还是按照基本工资3000元算起呢？

如何计算不同情况下的加班费?确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。2、综合计算工时制度的加班费计算。按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。3、不定时工时制度的加班费的计算。一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。4、实行计件工资制度的加班费计算。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。日工资计算方法，小时工资计算方法，加班费计算方法日工资，小时工资日工资计算方法：日工资＝月工资收入÷21.75（用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算）小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷（21.75×8） 节假日加班费计算节假日加班三薪（月工资收入÷21.75×300%）、公休日加班双薪（月工资收入÷21.75×200%）

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最近，常常感到困扰，不知该如何处理和提升自己，所有的事情都在按部就班的进行着，但是感觉自我价值缺失了，该怎么办？

缺啥补啥。1、知识缺乏，补理论。2、执行力不行，那就时常留意。如果仅仅是因为绩效都做得很好，没什么意外事情发生，那么已经进入无为状态。没什么好担心。真想提升，培训班、视频、书籍等都可以参考的。

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老总对于公司目前的薪资想做调整，要我调查同城同行薪酬再写个报告，报告要解决目前同岗不同酬（岗位工资不同），又要达到激励的效果。目前我司工资结构是：岗位工资+餐补+通话补助+绩效奖。请问哪位大侠有企业薪酬调查与调整方案的模板，对于薪酬调查与调整方案要怎么写较好。目前公司每个岗位都有固定的基本工资，也设了绩效奖[但绩效只考核公司当月总业绩完成率与员工个人月出勤率，没有激励效果。绩效奖=（岗位设定的绩效奖金基数*当月业绩达成率）/当月应出勤天数*个人实际出勤天数]，对于一些表现不好的员工应怎么考核，怎么做到同职位中优秀的员工领的工资比表现差的员工多？如何用工资或者其他方法淘汰表现差但又在合同期内的员工?

对于工资架构可以是：基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+餐补+通话补助。这样比较好。基本工资这个可以跟大家都是一样的。当地最低的工资标准。也是参保的基数，这样可以大大控制一部分的用人成本。岗位工资就是根据不同的职位、职级来给予的。给员工看到自己的普升空间，不单是职位名誉上，还有是经济利益上的。绩效工资这个跟日常工作挂钩。可以是占总工资的10-20%。

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我公司是一家集团公司，下设十几个子公司。子公司人员的录用由集团公司审批，工资由下属子公司自己发放。现在领导要求与各子公司签订工资总包协议，该如何制定工资总承包方案？

子公司都是独立法人的，难道不是独立核算，自负盈亏吗，本来工资就是人家子公司自己发放。每个公司如果都设有财务经理，让各公司先自行上报，但是需要总公司给个指导性的文件，最好跟公司的年销量（年产量或者说销售额）挂钩。

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我在鞍山私营企业从事人力资源工作，有个问题不清楚，工伤四级职工领取工残补助金与养老保险退休待遇是同时兼得，还是两个互相比较哪个高领哪个，工残补助金四级发放标准是多少，工残四级能评上护理费不，什么条件能评上护理费？

根据《辽宁省工伤保险条例》第十七条一级至四级伤残的工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，改为享受基本养老保险待遇，随基本养老保险待遇调整。核定的基本养老保险待遇低于伤残津贴的，以工伤保险基金补足差额；根据《工伤保险条例》第三十五条　职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

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