试用期内的员工不符合岗位要求，但怀孕了，是否可以解除劳动合同？

劳动合同第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；......"但是不符合岗位要求的证据要充分。

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怎样找到保安等流动性比较强的队伍来面试？

在招聘结束后和面试前给予员工信心，将公司美好的地方实实在在的展现出来。面试时态度好些，不要太苛刻。面试不是一次性的，都在一个圈子里。最好和保安公司合作，这样比较有保障，而且比较省心。

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作为一名人力专业的应届毕业生发现寻找与本专业相关的职位比较难，大部分企业招聘的都是要求有工作经验的人，我在找工作的过程中屡屡碰壁，我该怎么办？要继续坚持么？

看职业规划怎样了，如果真的喜欢人资就坚持。大学学的专业不一定会真往这方面发展的。可以先找些人资助理的岗位，先进了门再说，这些职位要求都不是很高的。一开始定位主管级别的肯定是碰壁的。接触很多大学毕业生，往往一开始对自己定位太高。认为大学学了相关专业就可以胜任岗位，对自己的定位不准确。

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一般公司都会遇到在淡季的时候招聘不到合适的人员，怎么办？

1、可以再旺季建立后备人才库，淡季来临前几个月和后备人才保持联系，挑选合适的人迅速补充进来。2、可以建立A/B角，A离职，B里面顶了上来。这就需要企业做好日常的培训工作。

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我们单位是一家餐饮企业，今年来业绩下滑的幅度较大。又因为要加强安保设置，新设了个进出后门的安保岗位，从7：00---13：00.我们拟定招一个近退休年龄的老员工，按劳务合同的行式来办理。这样可解决岗位问题和用人成本问题，不知这样的风险有多大和如何降低风险？

1、实行由退休员工做安保，是可以降低一部分的费用。这费用一方面的是工资的费用；另一方面是保险的费用。2、当然，招聘退休员工最大的风险是其人如果身体不好，在工作岗位突然死亡或突发疾病等的风险。

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请问一名员工在试用期离职之后，如果二次入职，能否约定试用期?劳动合同法上是规定与同一员工只能约定一次试用期，但具体有没有分是试用期内离职还是转正之后离职？

上次的合同收回销毁，员工在试用期的来回反复入职，说明员工也是存在不稳定因素的，而且回来时可能也会有相关的客观情况发生变化，比如原直属领导变动、岗位变动等，公司可以再次和员工重新约定试用期。

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最近招一些设计与程序员相关的人才，真是招聘难！各种招聘渠道都使上了，各种招聘QQ群也使上了，各种资源都使上了，就是招不到人，来面试的都是不合适的，该怎么办？

内部推荐的。核心人才考虑找猎头或者挖人。最好的解决方式是和几个程序编辑厉害的学校合作，公司提供实习机会和就业机会，学校出人力资源。

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我们单位新成立，目前因人手问题仅采用的是网络招聘形式，但随着单位下一步规划扩大，包括需要大量招聘研发人员及技术工人，也为了加强单位的后续人才储备，现在领导计划开始实行校招，对于校招，我还不知道从何入手，烦请精英人士帮忙解答一下，以下是我能想到的问题：1、首先除了我准备好我们单位的招聘简章后，比如我们单位是汽车行业的，那么我该如何去了解全国有关与汽车有关的学校、专业，包括高校和技校。2、第一步我感觉挺难的，如果第一步完成后，我想知道怎么样去和学校联系，我们单位可以去那里开展宣讲会，附带想了解一下宣讲会作为企业的话有哪些注意的问题。3、校招有什么经验和方法，以供借鉴参考的。

1、第一步其实不难，找出跟本公司相关的专业院校，网络现在这么发达，网上去搜索地区，计算成本，选择高校的区域，有针对性的对本区域的高校进统计，调查浏览相关的校园网站，寻找专业信息，人数，一般大部分学校校招一学年两次或者一次，时间上大部分集中在10月份--来年6月份，所以决定校招的时间也要有计划性。学校官网会发出邀请函，上面会有入场的资格，要求，时间等，需要提前多关注浏览高校通知，以便在最快时间获得入场资格。2、完成第一步之后，根据看到的各个高校的通知，入场要求带的材料，审核材料等具体也可以直接和学校就业办负责人电话沟通。申请好入场资格后，接下来就是我们对于校招的准备工作了。准备好宣传单，面试单，展架，还有平面电脑等，还有参与校招的人员安排，分工，路远的要提前订好车票，酒店等。接下来关于宣讲会，要提前和就业办联系，帮忙提前安排一间教室或者会议室之类的，这些一定要提前安排好。接下来安排好宣讲会演讲人，主持人，准备好要用到的ppt,视频图片收集等。以便吸引更多学子。3、关于说的企业校园宣讲会应该注意的，作为企业要迎合学生的口味，在人才急缺的情况下，适当的抓住学生的胃口给予相应的福利，例如提供住宿，这是很多刚刚进入社会的学生的一个最大的问题。公司给予完善的培训体系，人情化的环境氛围，公司目前取得的成绩，包括今后的发展方向等等，都是学生比较关系的问题，一定要记得多讲，还有就是宣讲会提到的福利，提到的一定要做到。结合PPT宣传视频图片，给学生更加形象的展示。

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领导一直要求要做培训总结，总结上月，计划下月，并要详细分析培训未达到目的的原因，措施，体现培训效果！该怎么做？

如果做的是培训工作，这是必须要做的。1、月底对本月的培训进行效果的评估、跟进。2、总结出上月培训的执行情况，比如说培训期间课堂的氛围不好，那么做为培训的组织者就应该去总结，到底是培训师的问题、还是课程安排的问题，找出原因，找到解决方案。3、根据年度的培训计划，写出下月的培训计划、以及实施的方法，以及上月遇到培训问题的改进措施等。

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我们公司招了一批应届毕业生，在车间轮岗实习，每周五都要开座谈会，开这种座谈会的目的是什么。讲什么内容。需邀请哪些人参加，具体的一个流程怎么操作？

一般来说，应届生的座谈会人员应包括实习生、指导者、各部门领导、HR及部门领导、工会人员，往届生代表等等。目的应该是为了让应届生们快速融入企业，角色转变、找到职业规划目标定位，等等。最好每周有不同的主题，如角色、心声、团队、规划、展望等等。内容应包括：1、自由发言，谈论这一周来的实际收获，最好有书面的材料比如实习手册作为补充；2、毕业生提出问题（可以是工作中的，可以是生活上的），并由老员工或对应领导来解答；3、往届生代表发言，经验之谈；4、领导发言，展望激励等。

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中高层的管理课程都是通用课程？

中高层管理类的培训细分也很多有领导力执行力战略思维团队建设杠杠管理双赢沟通企业文化建设等等要找到自己的侧重点

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初次主持策划整个新员工培训，突发奇想，想在新员工培训的最后环节分发包装漂亮的小礼物赠送给新员工，试了两次，感觉效果挺不错的。但是我在想在新员工培训结束发小礼物是否合适？

为什么不将每人一份的小礼物改成表现优秀的个人或团队给予奖励呢，这样会让员工觉得，工作好，成绩好，公司就会给予奖励，从而激发工作热情；还有一个好处就是从新员工入职当天就让他们感受到了竞争。 这样全体都发，会有一个不太好的影响就是会让新员工觉得，不管表现好与不好，学习积极不积极，都有一份小礼物，从而让表现好的、积极学习的会感觉“哎、也就那么回事”。当然，这个也是看个人的心态咯。但是作为培训的组织者来说，尽量避免这些情绪出现。

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想请专业的培训老师，请问有什么渠道找到？

评判的大概标准差不多是下面几点：1.师资的丰富性，老是给 推荐很贵的老师这样的机构以后还是少联系。2.方案的周全性，一个有经验的培训机构服务还是不错的，具体可以从方案细节中看出来。3.一定要亲自去体验，有些课程有些老师还是要去看了听了才知道。4.不是越贵的东西就越好，找到适合自己公司的才是最重要的

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目前公司需要组织一次培训，主要从识人和评价下属这个角度培训绩效考核的考核人，该如何做或者有什么建议？

这个要根据公司的绩效考核是怎么样的来做这个培训吧，从绩效考核指标出发去讲解如何进行考核。另外，识人这件事靠一场培训应该不能解决什么问题。

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公司是做互联网O2O的，今年要新开很多城市，需要较多的中层管理-城市主管/城市经理，形式为外部招聘和内部培养，但速度远远不够，如何解决招聘的问题呢？

各种快速招聘都是以量为基础的我们招聘O2O城市主管的时候，地区总监是在该地区各个城市跑的，和人力资源配合特别好，效果也很好了~。

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