老板得意弟子毕业后来公司工作，负责一个技术部门的工作，这个部门是从研发部的一个组演变来的，从事与当前产品完全不同的产品研发，做为公司的后续发展。受到老板的器重，加上年轻，做事总以自我为中心，尤其将行政看成是清扫打杂之类的，甚至打乒乓球也要行政来捡球，他们招人要求接送应聘者，诸如此类，不如意时去老板处打小报告，很让人头疼，麻烦各位有经验的同行帮我支招，怎样与这样的人相处？

每个公司都有这号人物，对付这种人的总招数就是“敬而远之”，一步步让他的做法引起全公司的热愤来，机会成熟的时候不妨将他的事情一步步分析给老板听听，毕竟老板还是以公司为重的。当让在机会不成熟的时候，还是先忍着把具体一件件事情做好！

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单位有个员工从楼梯摔下来，骨裂，他自己要在一家一级医院治疗，这家医院不是社保规定的工伤报销医院，他只要求享受停工留薪的待遇，不要求报工伤费用，自己走医保这样可以吗 ？还需要申请工伤认定吗？ 停工留薪期的待遇是不是也是工伤险出的，他这样是不是公司要出他的停工留薪费用，公司不合适了？

建议：1.如果属于工伤要报工伤认定。2.要按照工伤保险的要求到工伤保险定点医院就医治疗。3.停工留薪期间的工资企业照发.4.待病情稳定之后做工伤鉴定，按工伤等级享受工伤保险相关待遇。

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请问：目前情况：离司6个月的员工回司要求再给他开一份离职证明，给他开的话，是否存在风险？背景：该员工离职手续已办妥，已给他开具了离职证明，并让他进行了签收。

企业按实际在职情况开具，没有什么风险的。员工离职，单位有义务为其开具离职证明。日期是解除劳动合同的当日。

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我们连锁门店有个员工，在试用期的时候发现表现不佳，但是由于人力部人员变动，过了试用期了，前期根据她个人反映的一些情况，以为当店店长也有一定的问题。调店以后，另一个店长也反映该员工工作能力有限且表现不好。如果要辞退该员工，怎么做比较得当呢？

协商沟通解决。既然员工没有符合所在岗位的工作能力，那么公司可以考虑辞退。如果员工不同意，可以通过公司规定来使其辞职。

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有一招用的临时工，已经过了退休年龄了，在下班后被车撞伤，肇事车辆逃逸，现在要求公司按照工伤给其处理。请问这样的能构成工伤吗？公司如何处理比较恰当？关键点：1、临时工；2、超过法定年龄；3、下班后，具体事故事件是一个月之后出的交通事故报告，鉴定为对方的全责。（这份报告可疑）；这样的公司需要负责吗？

【焦点】关于这个案例，问题的核心是到达退休年龄的人员是否适用劳动法律法规。【法条分析】劳动者到达法定退休年龄后是否适用劳动法律法规是个有争议的话题，根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，人社部门认为此类人员已到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。但法院系统则认为：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规只规定了劳动者的下限，即必须年满16周岁，并未对上限未明文规定，对超过退休年龄人员的法律适用有以下几个要点：①明确劳动者到达法定退休年龄享受退休待遇的与用工单位为劳务关系，法律依据为：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）(法释〔2010〕12号)第七条；②明确劳动者到达法定退休年龄但未享受退休待遇的人员符合“三工因素”的应认定为工伤，法律依据：最高人民法院〔2010〕行他字第10号；此类人员除工伤情形外，其他诸如经济补偿金等基本不予支持，虽偶有支持经济补偿金的劳动争议判决，但基本不支持适用劳动法律法规（除工伤）。【结论】综上所述，如果此员工虽到达法定退休年龄但未享受退休待遇，且员工受伤的情形符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项情形的，虽然各地对工伤政策的解读有所不同，但认定为工伤的可能性很大；则企业承担工伤理赔的责任。至于临时工，只要是劳动关系，均不影响工伤性质的认定。【问题点】公司认为交通事故认定报告有问题，可以向人社部门提出，但得到支持的可能性很小。

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沈某于2011年6月应聘深圳某高新技术企业M公司，工作岗位为技术经理，与公司签订了劳动合同,保密合同。公司组织学习了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,公司每月发放保密费用，员工违约应承担赔偿责任。2012年8月,沈某提出了辞职申请,经M公司批准,双方解除了劳动关系。此后,N公司在市场上发布了相同功能的产品,M公司经深入调查后，认定是沈某泄露了公司的商业机密,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。沈某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失应承担赔偿责任。请结合本案例分析。劳动仲裁委员会会支持M公司的申诉请求吗？请结合本案例分析，员工离职后违反保密协议，公司是否可以追究？

知识点：保密协议，是劳动合同的补充协议。一般约定：“乙方无论以何种原因终止与甲方的劳动合同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”案例解析：本案例中，劳动仲裁委员会会支持M公司的申诉申请。员工离职后违反保密协议，公司可以追究相关责任。《劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。《劳动法》明确规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。离职人员在承担保密的义务的同时也有得到经济补偿的权利。如果保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿，则离职人员应承担保密义务。此外，竞业禁止协议也是保护公司商业机密，保持竞争力的方式。《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

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我们公司成立时间不久，除了之前一起来的几位公司元老，大概6.7位以外。在去年年末大概招聘了五六位新员工。然后，事情很蹊跷，他们在今年的5月份左右，一起辞职走了。我们怀疑有人作梗，但也无从下手调查，尽量就在是在以后控制这种情况，人员流动是正常现象，但是这么大的流动是一件很危险的事情。就在昨天，公司一个经理碰到公司在职员工和上批已离职的人一起吃饭。这就隐约有点问题。因为离职员工中有一位员工真的很没有人性，老板把他所有技术教给他以后，当亲人一样看，什么事情都照顾他，竟然说走就走了。而且很怀疑是他鼓动大家走了，目的不明。不知道他们这样到底想怎么样，公司和他无冤无仇，不知道干了些什么。该怎么做？

先跟老板沟通，了解下老板跟这个经理是不是有什么矛盾。另外也跟这些离职的员工沟通，看看能不能找点离职的蛛丝马迹出来。

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因受市场环境的影响，公司主营业务（房地产）完成量较年度目标完成不到40%，其他业务（建筑、园林）也受到资金的影响，董事长决定明年缩减业务，因而导致要进行一定的裁员，约占全员的15%，涉及高、中、基层员工，请问在确定裁员名单并进行实际操作时，应注意些什么？

建议实行竞争性裁员。即根据业绩和能力选择人员。1、注意需要报批当地劳动局社保中心。2、前期的员工思想工作一定要到位，取得员工的理解，特别是被裁员工的工作，一定要到位。3、员工的理赔金要合法操作，提前协商好，避免仲裁或官司。这样对公司不利。 这是暂时我想到，但很多的细节问题也要注意，不要着急。

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1、马上过年了，年前年后是离职高峰期，如何稳定员工，减少流失率；2、年前现在生产量很少，员工不稳定，流失高，如何降低员工流失率 ？

1、待遇留人。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。7、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。8、严把进人关，招聘适合企业的员工。9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。10、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。

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我公司为物业公司，保洁在下班后遇到交通事故，主要导致右膝盖关节及韧带、外侧损伤，现已进行工伤认定，因为没有缴纳保险，公司给予其两个月休息、工资多发放2个月并补助一千元。该员工要报销其费用但是不出具原始的病例，只给复印件，导致无法报销。请问，这种情况下，工伤应该按何种标准进行赔偿？

可以等工伤认定下来在处理。工伤以及伤残等级处理后，公司就可以参照工伤保险条例的待遇处理了。只是因为没有缴纳保险，公司和社保需要承担的就要求公司全部承担。

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有几个问题想咨询下大家：1、我们公司想单方和一名员工解除劳动关系，经济补偿金怎么支付呢？2、她的合同是今年9月1日到期，如果我们在她劳动关系快到期，在续签之前提前告知，需要支付经济补偿金么？3、如果她要告公司，能获取的最大利益是什么？

1.关于企业单方解除劳动合同，这属于违法的，要按照劳动合同法第四十七条经济补偿办法的双倍赔偿的，即劳动合同法第八十七条的办法。2.今年九月合同就到期了，如果是第一次合同到期，且企业不准备续签，可以提前一个月通知对方表明企业的意思。按照劳动合同法第事十七条进行经济补偿就可以了。如果是第二次合同到期，理应签订无固定期限劳动合同了，也要注意，这也是不符合劳动合同法的行为，也是要给予赔偿金的。3.如果强行按照公司的意图办，均可以得到支持，如上所述。

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我们公司人事经理年前离职之后一直没有新领导过来，现在公司项目即将收尾，人力总监让我们做好优秀人才保留和人员分流工作。公司现在留下的大部分都是老员工，一些得力的骨干希望得到公司补偿后，另选择企业发展，一些不适合分流的员工又不愿意离开公司，或者说离开公司，必须要赔偿。领导又要求尽量降低赔偿，把人员进行合理分流到其他项目，现在没有经理权利跟各部门谈，现实情况又摆在眼前，真是头疼死了，该怎么办？

可以侧面把公司员工推荐给同行，让别人挖走，既送了人情，又让员工梳理成章的离开。

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  单位的劳动关系专员在拟定续签的劳动合同时，将工资标准那项直接划掉不填，请教各位大卡，这样的合同是否有效？单位有什么风险吗？

根据劳动法第十九条【合同形式和条款】劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。所以楼主所说的，划掉薪资标准的劳动合同根本是无效的。若员工将公司告了，单位得承担支付2月工资的风险。薪资属于劳动合同的必备条款，划掉当然不对，劳动合同部分无效的，不影响其他部分的效力；如果出现什么纠纷，并不是说劳动合同中没有薪资就可以了，到时候会根据劳动者的实际月均工资进行计算的。

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公司前段时间有一名女职工意外烧伤（热水把胳膊内侧烧伤），在家休养了3个月了，公司按时全额发放工资，目前基本无碍了，通知她来上班，她说还没好呢，上不来，就是不来上班。问题：1、不来上班是否可以停发工资？2、不来上班公司要做哪些规范性的事项？3、具体都要做哪些准备工作？

根据医院开据的证明来判断工伤员工是否该来上班，如果可以来员工没有来，两种办法：一是了解员工不想来上班的原因，可以以慰问的形式去探望并了解，员工可能就是想多休息休息，可以和员工协商休假、工资事宜；二是发限期返岗通知书，如果还不来，按旷工处理从而解除劳动合同。

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公司有一同事需要买房开工资证明，可以开做假的工资证明吗？这个证明开了万一将来员工和公司抬扛，公司会吃什么亏呢？

1、为什么要开证明2、证明开给谁3、本人实际工资4、拟开具的工资5、特别说明拟开具的工资比代表其与单位劳动合同条款和工资标准的变更，同时由此产生的与单位的纠纷、仲裁产生的所有责任均由其本人承担。

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