离开职场全职在家一年有余，怎样重新进入职场，有那些需要注意事项？离开职场时是100人左右的公司HR专员，重新进入职场该怎样定位自己？是选择小公司各个模块都锻炼一下，还是选择大公司接受正规化的训练？

重新进入职场，凭的，还是之前的工作经验。可以先工作，各个模块都能接触一下，然后在工作中确定擅长和喜爱的方面，然后专业发展。要坚持学习，才不至于与职场，与人力资源领域脱节太严重。

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我们公司为派遣公司，有位签订协议的员工发现他所在公司给他递交资料晚了。他是11月上班的，可是她单位给我们资料办理社保后，交的是1月2月。他现在就让他所在公司赔偿他2个月的社保钱。想问一下这位员工这样做是否合理？

要求是合理的，正常情况是员工入职当月就要缴纳社保的。员工要求补缴社保合理，但是不能发放现金，员工社会保险费，公司不能够直接发放到工资中。《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

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内容:分公司会计岗位只设一个人编制，上月入职一位新会计，原会计与之交接近半个月，双方确认无误后原会计离职，这名新会计开始独立工作，随后就陆续出现很多问题，工作怠于汇报，跟进任务遇到点困难就退缩拒绝，私下各种抱怨原会计故意不交接清楚整她，数据出错要求修改直接说难做，上级稍微说了两句就提出离职，谈心后仍然说工作量大做不了要走，于是谈好马上开始招聘，新人到岗交接后再离职，她本人也同意了，但当天晚上突然发信息说第二天要请假回家，再三追问也说不出具体事由，连马上赶着要用的报表也没交就要直接回家。这种情况我们该怎么处理？问题:1.请假没获得批准私自离岗就是旷工，我们可以按照旷一天扣三倍日薪的规定处罚吗？2.正值年终统计汇总正忙的时候，她集团的领导很生气，认为她任性离岗给公司造成了损失，要向劳动局告她赔偿半个月工资，这个可以吗？该怎么做比较恰当？3.劳动法规定试用期劳动者提前三天申请就可以解除合同，这种情况我们根本来不及补充新人交接，该如何应对呢？

即使说试用期员工提前三天提出申请方可离职，但是前提是已经交接好相应的工作，这个员工突然不辞而别，给公司造成一定损失，这是不合法的，所以可以索赔，但是公司必须有相应的证据证明损失是由该员工造成的。

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我们公司有一位员工在上周提出离职，正常手续是一个月，但他想马上就走，领导考虑到他们部门离职率太高，想要新人来了再让他走，所以坚持要一个月，现在该员工完全不服从公司管理，一副有本事就开除我，本来我就想走的样子，这种情况该怎么处理？

按照公司管理制度进行管理就可以尽快使其走，手上的事情工作越快交接越好。其实没有什么工作是非要交接一个月的，基本上一周的时间是完全可以的。

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我在目前单位工作2年多，是和上海集团公司签订了三年合同，工资一直由集团公司承担，上周集团公司发文要求更改合同，让我和地方公司签订劳动合同，并提出8月1日开始就不再发放我工资，原因是我属于当地人不应一直由集团公司承担公司，要求地方公司承担，但地方公司的薪资一直由地方合作公司即地方投资商承担，总公司和地方公司投资商并未协商一致，这种情况下很可能造成我的工资无人发放的状况，请问这种情况下有几个问题想咨询下：1、我能否不改签合同（我目前怀孕5个月，与集团公司签订的合同并未到期）：2、如果工资因此停发我应该怎样维权？3、此情况下维权结果会如何？

拒绝更改合同。注意保留证据不要给企业抓到小辫子。等生完回来再仲裁。

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我们是一个从事土地整理规划设计的小公司，职工总数不到20人，公司各项制度也不健全，人事行政没有完整的制度说明，技术员的工资是按照基本工资+奖金来算的，每年只在年中结算一次，因此每个月员工只能领到2000不到的基本工资，这样一来人员流动性很大。由于经营缺乏，该怎么办？

每个月员工只能领到2000不到的基本工资，这应该是人员流动性大的一个最重要原因了，毕竟工作，最主要的目的还是为了挣钱生活。或者改变工资发放的方式，或者精简人员，提高待遇，或者简单的岗位招聘实习生，减少成本，或者明确许以与公司效益挂钩的奖金，或者多精神上动员大家共同坚持努力。初创型企业是有很多困难，业务量及收入也不大，如何去度过这样的困难，是一个领导者应该去考虑的事情。身为HR，尽量保证公司的用人需求，更好地配置人力资源，也是件值得深究的事情，有时，巧妇难为无米之炊。

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人事部，应该怎么做好与各部门的沟通与交流，特别是市场部？

人资部还是要与其他部门多进行沟通，不要弄成敌对立场，当然，完全的和稀泥也是不行的，该处理的还是要处理，但要做到公平、公正，对事不对人。一、分清好职责，制定好流程基本上就可以了。二、只要是领导安排的，不管是职责内还是职责外都要做。

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2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰80%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因。2、工资福利原因。3、个人发展原因。4、工作氛围原因。5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。2、提供员工良好的工作平台；3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；4、建立员工职业发展通道；5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。

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2012年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为3个月。第一个月领到工资1000元，低于本市最低工资标准1200元。人力资源部经理告诉陆某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。 案例解析：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

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工伤停工留薪期是从受伤之日起计算还是出院之日起计算？

1、已经工伤认定，还没有进行伤残鉴定的，正常情况下，仍在医疗期内的。医疗终结日期，一般在劳动能力鉴定的时侯，会写在鉴定报告上面的。2、地方停工留薪的目录只是一个参考时间，原则上不能超过那个规定的范围的，一般地方规定的时间是足够恢复的。3、《工伤保险条例》规定工伤医疗期间，原工资待遇不变，由用人单位按月支付的。4、如果在医疗期内，用人单位按离职处理，是违法的，可以要求恢复劳动关系，并可以要求支付违法解除合同期间的工资损失的。

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公司辞退员工，需要给员工一份辞退证明吗？

1、一般员工是自离的话，自己提交离职报告，有需要的话，公司可给员工初具一份离职证明，用于下次找工作。2、辞退证明目前我们没有操作过，建议还是不要给，由员工自己提交离职报告就好。

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职工享受的医疗期是一次性的吗？如果不是，该如何计算？

不是。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 

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一个技术型的员工，入职体检都正常的，入职半个月后身体不适去医院检查需要手术，较大型的，手术后要调养至少四五个月不能上班。我想请教一下各位前辈，根据相关规定，可以让他请三个月病假，发病假工资。三个月后估计劝退是劝不了的，怎么处理比较合适？给算事假可以吗？

如果确实是技术员工、确实有病手术、确实需要调养4、5个月，从人情管理和对其他员工的影响上看觉得还是不要劝退为好、不要算事假为好，甚至按规定扣工资后公司要给一些补助当然。如果老板一定要劝退的话可以咨询一下当地劳动部门，是否可以办理合同中止，后面按中止情况办理。

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公司试用期文员工作刻苦但不够灵活，很不得老大满意，现刚招聘我入职，老大准备辞退该文员，让我有思想包袱，该文员也不想失去这份工作，一直很刻苦学习办公软件。该怎么做？

许多人从企业离职不是因为企业不够好，更多的是因为和领导处不来，公司对文员岗位的工作内容和达标标准有没有做规定呢，法理上而言员工能力达到岗位要求且无重大过错企业是不应该无故辞退员工的，可从这些打工者自身的角度来看，还是会劝这个文员离职，刻苦学习办公软件是为胜任工作要提升的自身能力，不是说刻苦公司就会用，重点在于领导，勉强留下来工作不开心，领导也不会给表现和发展的机会，白浪费青春。

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劳动合同法第第四条规定公司在制定修改涉及劳动者切身利益的规章制度时应经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商。企业应将以上相关规章制度公示或告知劳动者。这一条大家都是怎么操作的？我们单位没有职代会，工会除了一个干事其余人员也不健全，所以每次制订象考核制度啊考勤制度啊这种制度的时候，都是发文前让每个员工签字征求意见，发文后让每个员工签收。请问在制度制订过程中和制度发布告知这二个阶段有没有更简便又安全的方法？

建议，1、由各部门推选2名代表，参加职工代表会议，参与讨论，做好会议记录，由各位代表签名确认；2、将讨论结果在公司公示，并发送全员邮件，限期反馈信息；3、收集信息，修改确定；4、总经理审批；5、发文公示，发放全员邮件。同时各部门发放修改后的新版制度，由部门全员传阅学习，并在后面签字确认已知悉即可。

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