我们是一个从事土地整理规划设计的小公司，职工总数不到20人，公司各项制度也不健全，人事行政没有完整的制度说明，技术员的工资是按照基本工资+奖金来算的，每年只在年中结算一次，因此每个月员工只能领到2000不到的基本工资，这样一来人员流动性很大。由于经营缺乏，该怎么办？

每个月员工只能领到2000不到的基本工资，这应该是人员流动性大的一个最重要原因了，毕竟工作，最主要的目的还是为了挣钱生活。或者改变工资发放的方式，或者精简人员，提高待遇，或者简单的岗位招聘实习生，减少成本，或者明确许以与公司效益挂钩的奖金，或者多精神上动员大家共同坚持努力。初创型企业是有很多困难，业务量及收入也不大，如何去度过这样的困难，是一个领导者应该去考虑的事情。身为HR，尽量保证公司的用人需求，更好地配置人力资源，也是件值得深究的事情，有时，巧妇难为无米之炊。

1036浏览1回复

人事部，应该怎么做好与各部门的沟通与交流，特别是市场部？

人资部还是要与其他部门多进行沟通，不要弄成敌对立场，当然，完全的和稀泥也是不行的，该处理的还是要处理，但要做到公平、公正，对事不对人。一、分清好职责，制定好流程基本上就可以了。二、只要是领导安排的，不管是职责内还是职责外都要做。

1512浏览1回复

2012年7月，深圳某民营技术企业组织半年度工作会议，公司的工作报告显示，半年度人员离职率高达30%，其中：员工主动离职率70%，新员工离职率高达40%（试用期内离职人员），被动离职30%,（公司主动淘汰80%，未通过试用期20%）。离职人员的数据给大家很大的触动，人员的流动性高居不下，成为公司，各部门头疼的问题。此外，人员流失后，人员的招聘也是一个问题。经过管理层内部讨论，大家一致建议，由人力资源部牵头做好公司员工的离职分析，了解员工离职的原因，针对性做好离职管理。这样才不会导致被动的局面，陷入招人，离职，再招人的恶性循环。请问如何通过员工离职分析，做好入离职管理？

知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。离职分析是指通过离职面谈，离职交接了解员工离职的原因，了解员工离职的原因，进行原因分类，统计数据，并对离职的主要原因做出针对性的改善。案例解析：本案例中，公司的人员流失率高，员工主动离职率高，试用期新员工离职率高，不断招人，离职，在招人的恶性循环。针对上述情况，公司可以通过离职面谈，离职交接了解员工离职的真实原因，把原因进行分类统计分析，离职分析可以聚焦员工离职的原因针对典型性问题改善。员工离职主要有以下原因：1、公司平台原因。2、工资福利原因。3、个人发展原因。4、工作氛围原因。5、其他原因（比如：个人改行，家庭原因，回老家等）。结合以上原因，针对性制定改善措施，包括：1、公司提高竞争力，保持行业的领先地位，让员工感觉公司发展前景。2、提供员工良好的工作平台；3、确保薪资，福利的市场竞争力，保持吸引力；4、建立员工职业发展通道；5、营造良好的工作氛围（沟通、协调）等。

2198浏览1回复

2012年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为3个月。第一个月领到工资1000元，低于本市最低工资标准1200元。人力资源部经理告诉陆某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?

知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。 案例解析：应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。

1259浏览1回复

工伤停工留薪期是从受伤之日起计算还是出院之日起计算？

1、已经工伤认定，还没有进行伤残鉴定的，正常情况下，仍在医疗期内的。医疗终结日期，一般在劳动能力鉴定的时侯，会写在鉴定报告上面的。2、地方停工留薪的目录只是一个参考时间，原则上不能超过那个规定的范围的，一般地方规定的时间是足够恢复的。3、《工伤保险条例》规定工伤医疗期间，原工资待遇不变，由用人单位按月支付的。4、如果在医疗期内，用人单位按离职处理，是违法的，可以要求恢复劳动关系，并可以要求支付违法解除合同期间的工资损失的。

915浏览1回复

公司辞退员工，需要给员工一份辞退证明吗？

1、一般员工是自离的话，自己提交离职报告，有需要的话，公司可给员工初具一份离职证明，用于下次找工作。2、辞退证明目前我们没有操作过，建议还是不要给，由员工自己提交离职报告就好。

961浏览1回复

职工享受的医疗期是一次性的吗？如果不是，该如何计算？

不是。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发[1994]479号)第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。　　㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 

917浏览1回复

一个技术型的员工，入职体检都正常的，入职半个月后身体不适去医院检查需要手术，较大型的，手术后要调养至少四五个月不能上班。我想请教一下各位前辈，根据相关规定，可以让他请三个月病假，发病假工资。三个月后估计劝退是劝不了的，怎么处理比较合适？给算事假可以吗？

如果确实是技术员工、确实有病手术、确实需要调养4、5个月，从人情管理和对其他员工的影响上看觉得还是不要劝退为好、不要算事假为好，甚至按规定扣工资后公司要给一些补助当然。如果老板一定要劝退的话可以咨询一下当地劳动部门，是否可以办理合同中止，后面按中止情况办理。

1027浏览1回复

公司试用期文员工作刻苦但不够灵活，很不得老大满意，现刚招聘我入职，老大准备辞退该文员，让我有思想包袱，该文员也不想失去这份工作，一直很刻苦学习办公软件。该怎么做？

许多人从企业离职不是因为企业不够好，更多的是因为和领导处不来，公司对文员岗位的工作内容和达标标准有没有做规定呢，法理上而言员工能力达到岗位要求且无重大过错企业是不应该无故辞退员工的，可从这些打工者自身的角度来看，还是会劝这个文员离职，刻苦学习办公软件是为胜任工作要提升的自身能力，不是说刻苦公司就会用，重点在于领导，勉强留下来工作不开心，领导也不会给表现和发展的机会，白浪费青春。

901浏览1回复

劳动合同法第第四条规定公司在制定修改涉及劳动者切身利益的规章制度时应经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商。企业应将以上相关规章制度公示或告知劳动者。这一条大家都是怎么操作的？我们单位没有职代会，工会除了一个干事其余人员也不健全，所以每次制订象考核制度啊考勤制度啊这种制度的时候，都是发文前让每个员工签字征求意见，发文后让每个员工签收。请问在制度制订过程中和制度发布告知这二个阶段有没有更简便又安全的方法？

建议，1、由各部门推选2名代表，参加职工代表会议，参与讨论，做好会议记录，由各位代表签名确认；2、将讨论结果在公司公示，并发送全员邮件，限期反馈信息；3、收集信息，修改确定；4、总经理审批；5、发文公示，发放全员邮件。同时各部门发放修改后的新版制度，由部门全员传阅学习，并在后面签字确认已知悉即可。

1709浏览1回复

老板得意弟子毕业后来公司工作，负责一个技术部门的工作，这个部门是从研发部的一个组演变来的，从事与当前产品完全不同的产品研发，做为公司的后续发展。受到老板的器重，加上年轻，做事总以自我为中心，尤其将行政看成是清扫打杂之类的，甚至打乒乓球也要行政来捡球，他们招人要求接送应聘者，诸如此类，不如意时去老板处打小报告，很让人头疼，麻烦各位有经验的同行帮我支招，怎样与这样的人相处？

每个公司都有这号人物，对付这种人的总招数就是“敬而远之”，一步步让他的做法引起全公司的热愤来，机会成熟的时候不妨将他的事情一步步分析给老板听听，毕竟老板还是以公司为重的。当让在机会不成熟的时候，还是先忍着把具体一件件事情做好！

960浏览1回复

单位有个员工从楼梯摔下来，骨裂，他自己要在一家一级医院治疗，这家医院不是社保规定的工伤报销医院，他只要求享受停工留薪的待遇，不要求报工伤费用，自己走医保这样可以吗 ？还需要申请工伤认定吗？ 停工留薪期的待遇是不是也是工伤险出的，他这样是不是公司要出他的停工留薪费用，公司不合适了？

建议：1.如果属于工伤要报工伤认定。2.要按照工伤保险的要求到工伤保险定点医院就医治疗。3.停工留薪期间的工资企业照发.4.待病情稳定之后做工伤鉴定，按工伤等级享受工伤保险相关待遇。

894浏览1回复

请问：目前情况：离司6个月的员工回司要求再给他开一份离职证明，给他开的话，是否存在风险？背景：该员工离职手续已办妥，已给他开具了离职证明，并让他进行了签收。

企业按实际在职情况开具，没有什么风险的。员工离职，单位有义务为其开具离职证明。日期是解除劳动合同的当日。

926浏览1回复

我们连锁门店有个员工，在试用期的时候发现表现不佳，但是由于人力部人员变动，过了试用期了，前期根据她个人反映的一些情况，以为当店店长也有一定的问题。调店以后，另一个店长也反映该员工工作能力有限且表现不好。如果要辞退该员工，怎么做比较得当呢？

协商沟通解决。既然员工没有符合所在岗位的工作能力，那么公司可以考虑辞退。如果员工不同意，可以通过公司规定来使其辞职。

862浏览1回复

有一招用的临时工，已经过了退休年龄了，在下班后被车撞伤，肇事车辆逃逸，现在要求公司按照工伤给其处理。请问这样的能构成工伤吗？公司如何处理比较恰当？关键点：1、临时工；2、超过法定年龄；3、下班后，具体事故事件是一个月之后出的交通事故报告，鉴定为对方的全责。（这份报告可疑）；这样的公司需要负责吗？

【焦点】关于这个案例，问题的核心是到达退休年龄的人员是否适用劳动法律法规。【法条分析】劳动者到达法定退休年龄后是否适用劳动法律法规是个有争议的话题，根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，人社部门认为此类人员已到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。但法院系统则认为：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规只规定了劳动者的下限，即必须年满16周岁，并未对上限未明文规定，对超过退休年龄人员的法律适用有以下几个要点：①明确劳动者到达法定退休年龄享受退休待遇的与用工单位为劳务关系，法律依据为：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）(法释〔2010〕12号)第七条；②明确劳动者到达法定退休年龄但未享受退休待遇的人员符合“三工因素”的应认定为工伤，法律依据：最高人民法院〔2010〕行他字第10号；此类人员除工伤情形外，其他诸如经济补偿金等基本不予支持，虽偶有支持经济补偿金的劳动争议判决，但基本不支持适用劳动法律法规（除工伤）。【结论】综上所述，如果此员工虽到达法定退休年龄但未享受退休待遇，且员工受伤的情形符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项情形的，虽然各地对工伤政策的解读有所不同，但认定为工伤的可能性很大；则企业承担工伤理赔的责任。至于临时工，只要是劳动关系，均不影响工伤性质的认定。【问题点】公司认为交通事故认定报告有问题，可以向人社部门提出，但得到支持的可能性很小。

872浏览1回复