我在我们公司工作十年了，目前算是人事经理吧，前年应聘一名负责薪酬绩效的，工作态度及业务能力比较强，我们单位薪资比较低，陆续离职比较多，有时她也会去外面找工作，我为了留住她在调薪时把她的工资调了最高，现在她工作一年多了，由于工资发放需要与老板沟通，一直都是她直接面对总经理，渐渐我发现，她直接与领导沟通，有什么事也不是特别愿意和我说，除非工作上遇到难题，她不想面对的让我找其他领导沟通，而且在我面前表现很谦虚，什么话都留有三分，有时又表里不一，我不清楚她是不是想当领导，但有想法也没关系，但有时候做事会让人不舒服，我怕对她的信任回头再成为农夫与蛇，我想大多数人也会遇到这种情况，我不想疑心生暗鬼，但也会担心防不胜防啊。该怎么做？

1、两人工作现在有多少是重叠的。2、工作中有多少是她可以替代的。3、老板对她的依赖程度是不是越来越高了？4、 工作沟通是否越来越少了？想清楚这几个问题，便会有答案。要相信自己更加优秀，在职场上能有长足发展。

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公司员工入职不满一年，主要工作内容为数据性工作，近期提报数据失误率很高，领导要求改正错误时举一反三时员工回复“你给我这点工资，我就干这点活儿”，安排分内工作也拒不接受，公司现在想辞退该员工但并不想赔偿，该怎么操作？

尽管是员工的问题，但是这种情况完全不赔偿从法理上来讲很难实现，员工没有重大违纪行为，企业还是要支付1-2倍的经济补偿金的，否则仲裁的风险依然存在

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我们公司有一个职位是其他公司的员工，无试用期，不在我们公司上班，薪酬为利润的10%，公司不为他购买社保。请问这种用工形式签非全日制用工合同还是合作合同、标准用工合同？

不接受公司管理，不购买社保，就是劳务关系。劳务关系可以和任何人签。

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02.3.13进公司的员工，企业通知单方与他从国庆开始解约，他签收了书面通知，当天就不上班了，要付给他多少赔偿金？

这个得好好算算：一、需要区分08年前后两个时间段：2002.03.13-2007.12.31，共五年零九个月之多，补偿6个月；2008.01.01-2016.10.01，共八年零十个月，补偿9个月。经济补偿金的月工资按照劳动者应发工资计算二、经济补偿金的月工资按照劳动者应发工资计算，劳动合同解除前12个月的月均工资，高收入劳动者经济补偿金受“双封顶”限制：月工资高于用人单位所在地公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的按3倍支付，支付经济补偿金的年限不超过12年。三、需要注意，如果单位是违法解除劳动合同，要支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍，还要看所在的地区，有的地区对于单位为提前一个月通知劳动者，还需要支付一个月的代通知金，还会涉及到一个扣税的问题。

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员工气冲冲过来找，说：主管不给转正。公司规定转正时间为1-3月，该员工已工作满一个月。与主管谈后得知，不予转正的原因是，该员工工作态度有问题，在平时工作中也因主管说话不好听，两人产生心里的不舒服以致于，员工工作比较消极。双方都有原因。作为菜鸟级别，真不知如何去调节，请高手帮帮忙，应该怎么给员工说？怎么处理才合适啊？

应该全面了解事情的来龙去脉，不能仅凭一面之词。先和员工说，与主管沟通，了解事情的原委再做进一步处理。

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某公司招聘中，同一岗位有两人应聘，一个是有两年相关岗位工作经验的本科生，另一个是相关专业应届的研究生，两个人的基本素质差不多，你会选择哪个？

其一，关键要看岗位要求：如果本科生完全满足要求，那研究生的学历并没有竞争优势；其二，根据单位对这份工作的着眼点，判断是否需要一个经验丰富马上能上手的人；其三，根据二人的实际情况，确定哪一个更合适这个工作。

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我还没有正式做招聘，但我想知道怎么样一步一步把招聘做好呢？

用专业武装，与不同年龄不同行业的人交流，充实人生阅历，补充不足。1、上网学习专业知识与操作技术技巧。2、承接多种招聘任务，并且主动出击。来人一对一， 平时有招聘问题的积累，而且要在有限的时间内，多了解对方的工作与生活与现在的追求是什么;多参加大型招聘活动，活动结束看看能否结识一两位同行当老师，平常多请教他们。遇问题不怕，合理的是锻炼，不合理的当磨练。

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公司招聘的员工都是外省的县城，除了项目形式新颖外，别的基本上没有优势，请问有没有比较好的方式和渠道。另外一半驻外补贴如何划分？

这块需要根据用工要求来定，可以从三个方面去考虑改善：第一、当地的资源，当地所在的区域是否有同行业或者企业所需要的人才；第二、可以考虑应届毕业生，这点需要根据公司的用人要求来定；第三、强化项目的优势，整合公司现有的优势，去吸引企业所需要的人才；关于驻外补贴的划分，建议可以分为：安家费、异地补贴、住房伙食补贴等等，建议这点尽量有些吸引力。

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在招聘评价过程中，知道这个人的大致情况，但不知道该用什么词去描述，这该如何去提升呀？

建议制作面试评估表（这样的表格网上很多哦），从外在形象、语言表达能力、逻辑思维能力、忠诚度、稳定性、责任感等等方面去打分，这样做综合评价时就有根有据喽！

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日常在招聘过程中感觉效果很不理想，发布出去的岗位信息，遇到几个问题，1，回收简历数量不多。2，前来面试的人数少。3，入职人员不够理想。在整个招聘过程中影响招聘效果的，哪个环节最关键呢？

招聘是一个流程，有若干环节构成，每一个环节都有其作用，真心要讲那个环节最关键，还真不好给出答案。就楼主的问题我个人做一下分享：1、回收简历少：分析职位发布渠道、待遇吸引力、职位描述等方面是否出了问题；2、面试人少：除了上面之外，还要考虑公司位置等信息；3、入职人员不够理想：这就是面试时候的问题了，面试者的经验、技术等。抛开这个具体问题，一个普通的正常的招聘流程，在面试环节是相对比较重要的，面试的质量就直接影响到应聘者的质量。

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试用期内的员工不符合岗位要求，但怀孕了，是否可以解除劳动合同？

劳动合同第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；......"但是不符合岗位要求的证据要充分。

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怎样找到保安等流动性比较强的队伍来面试？

在招聘结束后和面试前给予员工信心，将公司美好的地方实实在在的展现出来。面试时态度好些，不要太苛刻。面试不是一次性的，都在一个圈子里。最好和保安公司合作，这样比较有保障，而且比较省心。

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作为一名人力专业的应届毕业生发现寻找与本专业相关的职位比较难，大部分企业招聘的都是要求有工作经验的人，我在找工作的过程中屡屡碰壁，我该怎么办？要继续坚持么？

看职业规划怎样了，如果真的喜欢人资就坚持。大学学的专业不一定会真往这方面发展的。可以先找些人资助理的岗位，先进了门再说，这些职位要求都不是很高的。一开始定位主管级别的肯定是碰壁的。接触很多大学毕业生，往往一开始对自己定位太高。认为大学学了相关专业就可以胜任岗位，对自己的定位不准确。

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一般公司都会遇到在淡季的时候招聘不到合适的人员，怎么办？

1、可以再旺季建立后备人才库，淡季来临前几个月和后备人才保持联系，挑选合适的人迅速补充进来。2、可以建立A/B角，A离职，B里面顶了上来。这就需要企业做好日常的培训工作。

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我们单位是一家餐饮企业，今年来业绩下滑的幅度较大。又因为要加强安保设置，新设了个进出后门的安保岗位，从7：00---13：00.我们拟定招一个近退休年龄的老员工，按劳务合同的行式来办理。这样可解决岗位问题和用人成本问题，不知这样的风险有多大和如何降低风险？

1、实行由退休员工做安保，是可以降低一部分的费用。这费用一方面的是工资的费用；另一方面是保险的费用。2、当然，招聘退休员工最大的风险是其人如果身体不好，在工作岗位突然死亡或突发疾病等的风险。

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