公司拟为资深并符合相关条件的员工提供无息长期贷款，用于资助员工购房，同时也想约定延长服务期，有没有相关的文件条款？

单独签一个协议啊，注明服务期限，没到期限就还利息。提供借款，没有相关的规定呢！但 们可以在借款合同中约定，借款了，还款的方式，在公司服务的期限等！但这并不是服务竞业限制！

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父亲1978年到一个国有企业处级单位工作，开始每年都有缴纳退休金，那个时候叫退休金，还不叫养老金。远超法定的连续缴纳15年权限，现在64岁，4年都没有发过一次退休金。这是否代表劳动关系尚未解出？这是否还在仲裁时效范围？因为60岁的时候我还不知道这个事情，他本人知道退休权利被侵犯，但是不太懂劳动法，这个事情就搁置了。4年过去了，是否还能劳动仲裁？下一步我该如何替老父维权？

1、去社保局查看下是否有社保缴费记录，2、既然上访9年都没解决，应该是从头到尾当临时工没缴纳过，3、既然主张劳动关系，可以起诉原单位，向法院起诉赔偿社保损失（去请个律师打官司）。要证明是劳动关系，有无劳动合同、协议、工作证、规章制度签收记录、员工手册等。

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公司目前与员工签订的劳动合同版本是通用的，岗位上就分了管理和操作岗，工资就写的不低于国家最低工资标准，签订的时候有的员工就问，为什么不写具体的岗位和实际的工资？以前都是搪塞过去，请教各位，这样写合法吗？如果公司坚持这么写，怎样给员工解释会显得合理且有说服力？！

岗位需要明确，但是可以签订补充条款，约定按照公司实际经营需要，可以与员工协商调整岗位。一般按照《薪酬管理制度》，每月几号发放要明确。给员工的解释就是，公司薪酬制度每年都会有相应变更，以变更内容为主。

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问题1.如果公司给员工发了录用通知，后来又不想录用员工了，公司如果毁约会承担什么风险？录用通知的法律效力有多大？问题2.如果员工接受了录用通知，但是入职当天没到公司报道，是不是这份录用通知就失去效力了？员工解释说是家庭原因希望可以推迟入职时间，公司是不是完全可以拒绝？

1、公司发了录用通知，毁约需要承担违约责任。一般说需要按照试用期辞退标准给予补偿。2、如果录用通知书上有明确的时间要求，超出时间不来报道的视为放弃，公司可以拒绝录用，如果没有时间要求的就比较难办，一般来说员工可以什么时间来报道都可以。

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公司无故辞退员工，员工可以同时要求经济补偿金和经济赔偿金吗？在什么情况下，只需要支付经济补偿金；什么情况下，只需要支付经济赔偿金？

经济补偿金是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，在同劳动者解除劳动合同时支付给职工的经济补偿。它的性质是补助费用，不需要行为人存在过错或违法行为，适用于用人单位与劳动者解除劳动合同(协商解除、劳动者提出、非过失性解除、经济性裁员)、合同终止。而经济赔偿金则是指用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，需要付给劳动者遭受损失的赔偿。它更加强调用人单位一方存在过错，是一种赔偿性质的费用。按照法律规定，劳动者应当获得经济补偿金的情况有很多种，法律是这样规定的：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；用工单位依法解除劳动合同应向劳动者支付经济补偿。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济赔偿金是用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同需要支付的费用，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿。经济赔偿金的起算时间是从用工之日起。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照有关规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

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我在我们公司工作十年了，目前算是人事经理吧，前年应聘一名负责薪酬绩效的，工作态度及业务能力比较强，我们单位薪资比较低，陆续离职比较多，有时她也会去外面找工作，我为了留住她在调薪时把她的工资调了最高，现在她工作一年多了，由于工资发放需要与老板沟通，一直都是她直接面对总经理，渐渐我发现，她直接与领导沟通，有什么事也不是特别愿意和我说，除非工作上遇到难题，她不想面对的让我找其他领导沟通，而且在我面前表现很谦虚，什么话都留有三分，有时又表里不一，我不清楚她是不是想当领导，但有想法也没关系，但有时候做事会让人不舒服，我怕对她的信任回头再成为农夫与蛇，我想大多数人也会遇到这种情况，我不想疑心生暗鬼，但也会担心防不胜防啊。该怎么做？

1、两人工作现在有多少是重叠的。2、工作中有多少是她可以替代的。3、老板对她的依赖程度是不是越来越高了？4、 工作沟通是否越来越少了？想清楚这几个问题，便会有答案。要相信自己更加优秀，在职场上能有长足发展。

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公司员工入职不满一年，主要工作内容为数据性工作，近期提报数据失误率很高，领导要求改正错误时举一反三时员工回复“你给我这点工资，我就干这点活儿”，安排分内工作也拒不接受，公司现在想辞退该员工但并不想赔偿，该怎么操作？

尽管是员工的问题，但是这种情况完全不赔偿从法理上来讲很难实现，员工没有重大违纪行为，企业还是要支付1-2倍的经济补偿金的，否则仲裁的风险依然存在

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我们公司有一个职位是其他公司的员工，无试用期，不在我们公司上班，薪酬为利润的10%，公司不为他购买社保。请问这种用工形式签非全日制用工合同还是合作合同、标准用工合同？

不接受公司管理，不购买社保，就是劳务关系。劳务关系可以和任何人签。

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02.3.13进公司的员工，企业通知单方与他从国庆开始解约，他签收了书面通知，当天就不上班了，要付给他多少赔偿金？

这个得好好算算：一、需要区分08年前后两个时间段：2002.03.13-2007.12.31，共五年零九个月之多，补偿6个月；2008.01.01-2016.10.01，共八年零十个月，补偿9个月。经济补偿金的月工资按照劳动者应发工资计算二、经济补偿金的月工资按照劳动者应发工资计算，劳动合同解除前12个月的月均工资，高收入劳动者经济补偿金受“双封顶”限制：月工资高于用人单位所在地公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的按3倍支付，支付经济补偿金的年限不超过12年。三、需要注意，如果单位是违法解除劳动合同，要支付赔偿金，标准为经济补偿金的二倍，还要看所在的地区，有的地区对于单位为提前一个月通知劳动者，还需要支付一个月的代通知金，还会涉及到一个扣税的问题。

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员工气冲冲过来找，说：主管不给转正。公司规定转正时间为1-3月，该员工已工作满一个月。与主管谈后得知，不予转正的原因是，该员工工作态度有问题，在平时工作中也因主管说话不好听，两人产生心里的不舒服以致于，员工工作比较消极。双方都有原因。作为菜鸟级别，真不知如何去调节，请高手帮帮忙，应该怎么给员工说？怎么处理才合适啊？

应该全面了解事情的来龙去脉，不能仅凭一面之词。先和员工说，与主管沟通，了解事情的原委再做进一步处理。

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某公司招聘中，同一岗位有两人应聘，一个是有两年相关岗位工作经验的本科生，另一个是相关专业应届的研究生，两个人的基本素质差不多，你会选择哪个？

其一，关键要看岗位要求：如果本科生完全满足要求，那研究生的学历并没有竞争优势；其二，根据单位对这份工作的着眼点，判断是否需要一个经验丰富马上能上手的人；其三，根据二人的实际情况，确定哪一个更合适这个工作。

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我还没有正式做招聘，但我想知道怎么样一步一步把招聘做好呢？

用专业武装，与不同年龄不同行业的人交流，充实人生阅历，补充不足。1、上网学习专业知识与操作技术技巧。2、承接多种招聘任务，并且主动出击。来人一对一， 平时有招聘问题的积累，而且要在有限的时间内，多了解对方的工作与生活与现在的追求是什么;多参加大型招聘活动，活动结束看看能否结识一两位同行当老师，平常多请教他们。遇问题不怕，合理的是锻炼，不合理的当磨练。

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公司招聘的员工都是外省的县城，除了项目形式新颖外，别的基本上没有优势，请问有没有比较好的方式和渠道。另外一半驻外补贴如何划分？

这块需要根据用工要求来定，可以从三个方面去考虑改善：第一、当地的资源，当地所在的区域是否有同行业或者企业所需要的人才；第二、可以考虑应届毕业生，这点需要根据公司的用人要求来定；第三、强化项目的优势，整合公司现有的优势，去吸引企业所需要的人才；关于驻外补贴的划分，建议可以分为：安家费、异地补贴、住房伙食补贴等等，建议这点尽量有些吸引力。

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在招聘评价过程中，知道这个人的大致情况，但不知道该用什么词去描述，这该如何去提升呀？

建议制作面试评估表（这样的表格网上很多哦），从外在形象、语言表达能力、逻辑思维能力、忠诚度、稳定性、责任感等等方面去打分，这样做综合评价时就有根有据喽！

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日常在招聘过程中感觉效果很不理想，发布出去的岗位信息，遇到几个问题，1，回收简历数量不多。2，前来面试的人数少。3，入职人员不够理想。在整个招聘过程中影响招聘效果的，哪个环节最关键呢？

招聘是一个流程，有若干环节构成，每一个环节都有其作用，真心要讲那个环节最关键，还真不好给出答案。就楼主的问题我个人做一下分享：1、回收简历少：分析职位发布渠道、待遇吸引力、职位描述等方面是否出了问题；2、面试人少：除了上面之外，还要考虑公司位置等信息；3、入职人员不够理想：这就是面试时候的问题了，面试者的经验、技术等。抛开这个具体问题，一个普通的正常的招聘流程，在面试环节是相对比较重要的，面试的质量就直接影响到应聘者的质量。

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