员工怀孕遇公司搬迁。公司按劳动法规定解除劳动合同可否？员工不同意解除想休产假。

首先因为员工怀孕且遇公司搬迁，公司要单方面解除劳动合同是需要补偿的。其次如果员工想休产假要看其怀孕的周数，若还未到法定时间，而员工又确实担心公司新搬迁有污染，可以让员工休年假、病假、事假等。如果员工坚持休产假，那么其实公司也可以灵活处理，但需要和员工沟通清楚，法定产假只有98天，不论提前休还是怎样，超出部分都需要额外用年假、事假、病假等来冲抵。

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我公司有一个自2002年进入我公司上班，担任清洁组组长职务，到2014年7月4日即将到60岁，按国家法定规定应该退休，终止劳动合同。但现在我公司发现其工作表现等方面比较优秀，想继续反聘该职员，需要注意什么问题呢？比如：社保、医疗及工伤责任等等方面。

返聘前提就是先要办理退休手续，办理完退休手续之后社保、医疗等保险是不用缴纳的，这样的情况下想降低风险，只能购买商业类的保险。还有是各地都有延迟退休的政策法规可以参考，但这个延迟退休不适合所说的这个人的情况，延迟退休只针对企业需要的技术、高级管理人员而言，脱离不开的，像这样的情况还是给员工办理退休手续，之后签订退休返聘系恶意继续录用就好，这种保洁性质的商业保险也可以不必购买，发生工伤的几率实在不大。

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我们是一家销售型的公司，因销售部的订单金额都不小，于是公司给每个销售专员配个POS机。上个月，有个员工没有办理任何的离职交接就走了，打电话不接，发短信不回，即使暂时不发放他的当月工资也不足以抵扣POS机，该怎么办？

暂时可以不支付工资，根据员工信息来联系该员工家人，通过家人来寻找。如果各种方式都联系不上，公司又十分想追回，建议可以报警处理。

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在实习的一个多月以来，我招进来的人，来了又走了，心里很不是滋味。走的原因都不一样。第一个是因为我们没有进行入职培训，结果在后来，工作做得一塌糊涂，经过多次的提醒还是没有改，只能辞退了。第二个是因为岗位职责界定不清晰，正巧她住的地方不方便。第三个是因为其他公司对她发出了入职邀请。我很想知道是不是因为我们哪里做得不够好，可是她们都不愿意直言。该如何做呢？

重点就是钱太少了，钱到位了，啥事都好说。

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员工关系具体包括什么？协调员工关系到底是协调什么？作为一个偏行政的人事专员，怎么协调员工关系？  我在一家小企业做人事行政工作，除了行政上的琐事，我平时觉得自己工作做得挺到位的，大家也和我相处很融洽，平时也经常找大家聊天，谁有情绪我会问一问具体情况，然后进行开导，比较了解大家对公司的看法，然而公司里有一个客服主管，本来对老板和公司以及经理都有意见，之前我们关系还可以，后来因为工资的事情，觉得我做的事情少，拿的工资和她差不多，觉得老总不公平，老是喜欢说话讽刺我，最近我们聊了几次，关系有所好转，不过很多时候她一直揪着说我不处理员工关系的这个点不放，说我做的很不到位，说两个销售部门之间的竞争已经转换为恶性竞争，我一点行动都没有（但就我来看觉得还好）通过她平时的表现，我知道很多时候她说话都很夸张，不过鉴于她和两个销售合租住在一起，所以肯定对大家的状况了解得比我要清楚，但是我也不知道作为一个没有实权的人事行政，该怎样处理员工关系？

一般说员工关系，包括员工与公司的关系（劳资关系）、员工与员工之间的关系等。协调员工关系主要是化解公司与员工、员工间的矛盾、消除隔阂，是为了建立良好的工作氛围形成团结向上的状态，促进企业稳健发展。协调员工关系，沟通至关重要，员工关系出现问题一般是利益出现摩擦或者是产生了误会隔阂。协调时，首先要保持公正、亲和的态度，同时要以理服人，协调的目的是为了统一，而不是为了分出胜负。协调的过程可能会承受矛盾双方的压力，需要抗压能力比较好。针对协调过程中说的没有实权，如果有必要寻求高层支持的，也要学会适时借力，辅助问题的解决。一般来说能协调好处理好的事情可自行解决，有了结果及时向领导汇报一下即可。如果问题矛盾难以解决进入困境的话，要及时向领导汇报情况，寻求帮助。

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原同事小蒋,就职于一家小五金厂任总经理一职(未签订劳动合同),2014年5月1日国假日按排公司生产人员放假休息,但因工作需要按排5人进行设备保养,因设备保养时出现异常问题需要总经理到现场进行确认,因设备异常部位在室外的二楼,在拆设备过程中总经理也到现场确认,但不幸的事因未佩戴防护用品,拆设备时协调不一致,造成总经理从二楼坠落,造成小蒋(总经理)严重伤害事故,事后老板以设备保养时未按排总经理(小蒋)工作为由不予工伤认定申请,并将当日按排工作的其他5名工作人员全部辞退,请问小蒋如何维护自己的权益?

根据《工伤保险条例》　第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。综上，用人单位未给员工申请工伤的，可由其本人或家属等申报，但需要提供与单位存的事实劳动关系证明。如没有劳动合同，由提供相应的名片，工资发放记录等。

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请问员工年假天数计算是按照该员工参加工作后累计工龄还是现工作单位的工龄计算？

正常情况下应该是按照开始交社保年限后开始。以前不在公司的年限，应该要其提供社保局的社保证明。

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国庆期间兼职是不是三倍工资，要不要签合同？

兼职的不是劳动合同，不受劳动合同约束，报酬按兼职协议办。一般不签。

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劳动合同期满评价及续签意见怎么写？

公司想与员工续签劳动合同，就写一些正面比较积极的评价，肯定员工价值和贡献，最后同意签字就可以了。如果不同意，就要把不同意的原因和证据附上了。

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我与外资公司签订了两年《正式用工协议》，因为之前有过合作，因此约定无试用期。我要求到手12000，最后协议约定底薪2850，每月还可报销12000（需上交发票），实际每月到手14400多一点。上个月因为三天病假（有病假单），于是公司只发了10700给我。我有三个问题：1，现在已经入职三个月，到底算试用期还是正式入职？2，已经打算辞职，如果去劳动仲裁，薪水到底算多少？3，我如果长病假，每个月可以拿多少钱？

1、试用期的问题，看合同怎么写的。有没有约定延期的情况。2、完全可以理解薪资2850元。12000元是因为工作关系，不是报酬费用。这个报销12000元，不能算工资，那发票指哪方面。3、只能拿到底薪和公司的补偿费用。

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我们技术部主管A她来公司3年多了。在技术方面帮助我们老板开创了最好的检测业绩，一年当中极少出错。技术方面是优秀的，可是这个A自从9、10月以来她和男朋友分手后，就一直情绪不是很高，有时候傻傻的感觉。思维反应很慢。这个月我们技术部检测设备坏了。不是她搞坏的。但是她联系的厂家工程师需要在这里修好才可以。不巧的是她10.29日至11.4日都请事假出去玩，还是去青海那个鬼地方。我们公司在国内有个竞争对手在青海那里，那家企业是国企。我们老板担心A是去青海那家企业去面试，心里一直耿耿于怀。所以我们老板就询问她是不是去面试，她说不是。可是她10月份这个月工作非常不积极。考勤表一片红色预警。全部都是迟到40分钟以上。前提是我和她关系还挺好。不知道从何入口和她谈考勤的问题。请您指教。备注说明她的脾气有些暴躁。我们老板对于她的考勤想顺着她的迟到。可是每个人都看在眼里。大家都知道她迟到。可是也都觉得她是没有敢惹的。所以没有人说什么。但是大家现在也学着她迟到。一天多一个人迟到。该怎么办呢？

不要问他是谁，按制度办；还有一个就是提升身价的；暂时可以忍耐，但是要做好人才储备，做好离职预案，让老板有人用。

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酒店行业，现在由于经营困难，增加客房面积，保洁公区面积缩小，相应保洁编制减少，有一员工原岗位为保洁员，现在调至客房服务员，死活不同意，劝其离职工资补偿一个月也不同意，怎么处理？

办法一：一、确认公司关于调岗的制度是否合法生效；二、该员工的原工作岗位及要求，考核结果（考核程序的合理公正）；三、调岗通知，注明到新岗位的报道日期及逾期不报到的后果，让其本人签收，不签收EMS快递给该员工；四、禁止该员工到原部门工作；五、其若不到新岗位报道（不管是否进入公司），视为旷工，根据旷工天数，发给警告信等，达到公司规定的解除天数，即书面通知解除。无需赔偿任何东西。办法二：如何让调岗员工心甘情愿地到新的工作岗位，其实自古以来就是一个话题、一门艺术。什么请将不如激将啦说的也是这个问题。所以即将调岗的员工能不能按公司的要求调到需要的岗位，并且能够充份发挥员工的工作主观能动性，关键在于调岗前的沟通。如果只是简单粗暴的一纸调令或简单说一声就把员工调到新岗位，那我想只有部队能做到。所以如果是公司的需要，该员工也适合新岗位，一定要在调岗前和员工充份沟通，做到：1、让员工知道公司的发展规划，为什么这么安排。2、让员工知道为什么会选择他到新岗位，他到新的岗位有什么新的发展空间。3、让员工知道服从组织安排是一名合格员工应该做到的。至于一时的待遇问题，反倒不是最重要的，当然如果调整后待遇有提升那最好，如果相差不多也好谈，如果待遇在短期内有所下降，那要引导员工从长远的发展来看问题。另外：如果被调整的员工是因为工作能力或工作表现出了问题要被调整，那是可以当面指出不足，说明公司这样安排其实是给一个新的机会。

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大家好，最近我们公司面临一个问题，有一些大学生还没拿到毕业证书就在我司实习了，公司给提供学习，培训的机会，可是等到要拿毕业证的时候就提出离职。公司经理为这有些头疼，想制定一份协议或者合同来避免这种损失，我之前好像看过有关类似这种问题好像是可以给未毕业到公司实习的大学生签订一份毕业后5年或者10年必须留在本司工作的协议，具体该如何操作？

1、企业需要加强对他们的文化教育与引导，使他们体会到企业的优越性、其生存的可能。2、企业要做好薪酬、绩效管理，特别是针对他们的优厚条件，让他们能生存、发展。3、签订相关的协议，双方都安心。

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公司是做医院感控消毒产品的，业务部门对专业性要求比较强，新员工必须要培训三个月才能转正。领导也很大气，这三个月培训期，每月生活补贴3000，中间走了，该给的补贴一分不少。但是问题是:我们新人的正式劳动合同期限是一年（不能改变）。根据《劳动法》只能约定一个月试用期，而且试用期必须在劳动合同期限内。现实情况是这三个月的培训期，我可以和领导协调最后一个月改变为试用期签订劳动合同。那前两个月培训该怎么处理呢？注意：该给的钱一分不少给，重点是防止被钻空子，说我们试用期超标。

1.培训一个月办理转正手续，岗位及津贴不变，培训足3个月后，重新进行薪资及岗位调整，只需要1个月后转正申请表+3个月后岗位/薪资调整通知书（人事工作多些）2.正式劳动合同期限是一年（不能改变），出于什么考虑不签3年合同，沟通下是否可以视岗位调整签订合同期限。3.如果出于考虑试用期培训不合格为由方便公司解除员工合同，那还是建议签三年合同约定6个月试用期或者签多一份培训协议。

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公司有些老员工，倚老卖老不做事情，想要辞退他。但奈何他和老板有点关系，老板也碍于情面不好开口。该怎么做比较合适？

先向老板说明情况，看老板的意思，再做决定。如果有能力有背景，那么最好顺其自然。

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