我公司是按每月有几个周日就有几天休息，但12月31日是元旦放假休息，员工按正常出勤算。那么31号有的员工下市场在上班，那么12月31号上班的员工是不是应该按加班算？

可以不算。因为31号是公休日，而非法定假日，按照劳动法规定，公休日可以调休。凡是法定假日（全年11天），原人单位才须支付加班工资。

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我公司目前发现一位员工涉及到账目的问题（从他手头开出去的发票，钱没打进公司账户），公司准备先不发他12月工资，让我出个证明。（这位员工平时和我关系也不错）我应该出什么样的证明给他啊？

需要对他负责的公司及业务进行审计，应该由公司抽调有经验的几个人共同进行，工资公司可以暂扣，如果员工需要公司出具暂扣证明，这个没有必要，因为一旦有纠纷，是由公司证明工资已经发了的，如果不能证明就认定为未发，所以，员工无需公司出具未付工资证明。等调查有了结果再处理。

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新加入一家公司，就面临公司8月底将有一批（10人以上）全职正式员工劳动合同到期，老板的意思是：计划与这些人员仅签订合作协议或劳务协议且今后同样处理，为降低用工成本（社保、公积金……）等方面，该如何处理？

劳务合同是没有隶属关系的、公司不能对员工本人进行管理的，如果说在后期公司要求员工按时上班打卡、考核的话，即使签了劳务合同，仲裁的话也会被认定为劳动关系的

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除了《人力资源管理》的课程或培训，作为公司的HR，还有其他什么课程需要熟悉了解的？做HR不是跟程序不是跟机器打交道，而只要是跟人打交道，除了人力资源的知识外，我觉得我们还需要学习如何与各种人沟通，但是怎么有效的沟通，除了说工作上的事情之外，关于个人的其他方方面面都是我们建立良好沟通的突破口。

可以看一些心理类的书籍，如果精力允许的话，可以报考二级心理咨询师，对招聘、离职绩效等面谈、员工关系等都很有帮助。可以看一些与行业相关的书籍，我们是施工类，我通过了一建，我可以说人资里没有比我更了解施工行业的，这就是资本；可以看一些管理类的书，目前公司的做法是，一人发十本书，必须做读书笔记，定期检查，列入考核，强迫大家学习，也很有帮助。也可以看一些与人资联系较紧密的书，便于与其他部门沟通。与财务、采购等

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2012年3月，大学生吴某通过人才网站投递简历，并面试通过拿到Offer（录用通知书）,在某投资控股公司担任市场策划。2012年6月，公司以“违反员工保密行为”为由将吴某辞退，结束了双方之间的劳动关系。吴某在接到辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同的双倍工资补偿。公司认为，吴某刚到公司工作时，公司曾发放录用通知书，通知上明确记载了其工作职责、薪资结构、报到时间等内容，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。请结合本案例分析，公司不签订劳动合同，录用通知能够代替劳动合同吗？

知识点：录用通知书是用人单位向劳动者发出的邀约，是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向。需要注意的是，尽管录用通知书并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合录用通知书中的约束条件，用人单位就应当按照录用通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位存在过错，违反录用通知书未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。案例解析：公司发放录用通知，录用通知不能够代替劳动合同。根据《劳动合同法》相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，并且，应具备一系列必备条款。这些规定一方面明确了用人单位和劳动者签订书面劳动合同的必要性，另一方面也对劳动合同的内容做出严格的要求。用人单位在确定录用某应聘者时，会发出Offer，但此时的录用通知往往并未包括劳动合同应当具备的所有内容。建议用人单位仍要与劳动者签订劳动合同。因此，对于劳动者而言，应强化维权意识，要求用人单位与自己订立书面劳动合同；而对于用人单位而言，即使已发出了具体的Offer，亦最好与劳动者重新签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险。因此，公司在录用员工时，应发出录用通知书，员工报到后，一个月内应该签订正式的劳动合同。

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公司是一家以业务为主的投资型公司，公司根据市场情况制定相关的考核制度，但会遭到公司拉帮结派的抵触，请问怎么消除公司存在利益小团体的拉帮结派？

1、投资型公司应该规模不大人员不多，考核制度可能不大适用。2、对小利益团体没必要消除，可以加强引导。真要消除的话，进行人员调动，分散到不用地区或部门。3、建议考核制度进行调整，公司只考核到部门，由部门主管对部门内部人员进行考核，部门考核方案上报人力资源部门备案，人力资源部门对各部门进行总额控制（额度内怎么发放部门主管决定，额度外一分没有或由BOSS特批）。如是大型公司则另当别论。

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员工在公司职工食堂吃免费工作餐的时候，被鱼刺卡住，后经动手术方取出，请问这算工伤吗？

第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不是工作原因，所以应该不属于工伤。

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我司因环境因素及公司股东转换平台变化，有些业务发展状况很不好，个别业务部门核算持续亏损半年以上（几乎整年亏损），因此涉及转型和组织结构调整，由于业务量下滑严重，对于核算亏损的业务单元拟选择外包，涉及相关岗位人员的再安置，考虑企业后备所需或感情等因素（都是工作相对稳定、工龄时间4-7年左右的员工）以及员工情绪，公司并不准备直接进行协商解除或预计无法顺利协商解除，所以考虑人工成本及法律风险，拟进行部分人员的待岗工作，对因公司原因的组织结构业务调整而致的岗位消失这种情况可以操作待岗吗？请问如何操作合规合法且适宜落地？

建议组织这些进行转岗业务技能的培训，培训后通过考核的上岗，未通过考核的给一次机会，再通不过劝退。培训属于带薪培训，享受基本工资，原来的岗位津贴之类的没有了。这样大家对公司的做法也比较认同。

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员工怀孕遇公司搬迁。公司按劳动法规定解除劳动合同可否？员工不同意解除想休产假。

首先因为员工怀孕且遇公司搬迁，公司要单方面解除劳动合同是需要补偿的。其次如果员工想休产假要看其怀孕的周数，若还未到法定时间，而员工又确实担心公司新搬迁有污染，可以让员工休年假、病假、事假等。如果员工坚持休产假，那么其实公司也可以灵活处理，但需要和员工沟通清楚，法定产假只有98天，不论提前休还是怎样，超出部分都需要额外用年假、事假、病假等来冲抵。

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我公司有一个自2002年进入我公司上班，担任清洁组组长职务，到2014年7月4日即将到60岁，按国家法定规定应该退休，终止劳动合同。但现在我公司发现其工作表现等方面比较优秀，想继续反聘该职员，需要注意什么问题呢？比如：社保、医疗及工伤责任等等方面。

返聘前提就是先要办理退休手续，办理完退休手续之后社保、医疗等保险是不用缴纳的，这样的情况下想降低风险，只能购买商业类的保险。还有是各地都有延迟退休的政策法规可以参考，但这个延迟退休不适合所说的这个人的情况，延迟退休只针对企业需要的技术、高级管理人员而言，脱离不开的，像这样的情况还是给员工办理退休手续，之后签订退休返聘系恶意继续录用就好，这种保洁性质的商业保险也可以不必购买，发生工伤的几率实在不大。

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我们是一家销售型的公司，因销售部的订单金额都不小，于是公司给每个销售专员配个POS机。上个月，有个员工没有办理任何的离职交接就走了，打电话不接，发短信不回，即使暂时不发放他的当月工资也不足以抵扣POS机，该怎么办？

暂时可以不支付工资，根据员工信息来联系该员工家人，通过家人来寻找。如果各种方式都联系不上，公司又十分想追回，建议可以报警处理。

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在实习的一个多月以来，我招进来的人，来了又走了，心里很不是滋味。走的原因都不一样。第一个是因为我们没有进行入职培训，结果在后来，工作做得一塌糊涂，经过多次的提醒还是没有改，只能辞退了。第二个是因为岗位职责界定不清晰，正巧她住的地方不方便。第三个是因为其他公司对她发出了入职邀请。我很想知道是不是因为我们哪里做得不够好，可是她们都不愿意直言。该如何做呢？

重点就是钱太少了，钱到位了，啥事都好说。

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员工关系具体包括什么？协调员工关系到底是协调什么？作为一个偏行政的人事专员，怎么协调员工关系？  我在一家小企业做人事行政工作，除了行政上的琐事，我平时觉得自己工作做得挺到位的，大家也和我相处很融洽，平时也经常找大家聊天，谁有情绪我会问一问具体情况，然后进行开导，比较了解大家对公司的看法，然而公司里有一个客服主管，本来对老板和公司以及经理都有意见，之前我们关系还可以，后来因为工资的事情，觉得我做的事情少，拿的工资和她差不多，觉得老总不公平，老是喜欢说话讽刺我，最近我们聊了几次，关系有所好转，不过很多时候她一直揪着说我不处理员工关系的这个点不放，说我做的很不到位，说两个销售部门之间的竞争已经转换为恶性竞争，我一点行动都没有（但就我来看觉得还好）通过她平时的表现，我知道很多时候她说话都很夸张，不过鉴于她和两个销售合租住在一起，所以肯定对大家的状况了解得比我要清楚，但是我也不知道作为一个没有实权的人事行政，该怎样处理员工关系？

一般说员工关系，包括员工与公司的关系（劳资关系）、员工与员工之间的关系等。协调员工关系主要是化解公司与员工、员工间的矛盾、消除隔阂，是为了建立良好的工作氛围形成团结向上的状态，促进企业稳健发展。协调员工关系，沟通至关重要，员工关系出现问题一般是利益出现摩擦或者是产生了误会隔阂。协调时，首先要保持公正、亲和的态度，同时要以理服人，协调的目的是为了统一，而不是为了分出胜负。协调的过程可能会承受矛盾双方的压力，需要抗压能力比较好。针对协调过程中说的没有实权，如果有必要寻求高层支持的，也要学会适时借力，辅助问题的解决。一般来说能协调好处理好的事情可自行解决，有了结果及时向领导汇报一下即可。如果问题矛盾难以解决进入困境的话，要及时向领导汇报情况，寻求帮助。

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原同事小蒋,就职于一家小五金厂任总经理一职(未签订劳动合同),2014年5月1日国假日按排公司生产人员放假休息,但因工作需要按排5人进行设备保养,因设备保养时出现异常问题需要总经理到现场进行确认,因设备异常部位在室外的二楼,在拆设备过程中总经理也到现场确认,但不幸的事因未佩戴防护用品,拆设备时协调不一致,造成总经理从二楼坠落,造成小蒋(总经理)严重伤害事故,事后老板以设备保养时未按排总经理(小蒋)工作为由不予工伤认定申请,并将当日按排工作的其他5名工作人员全部辞退,请问小蒋如何维护自己的权益?

根据《工伤保险条例》　第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。综上，用人单位未给员工申请工伤的，可由其本人或家属等申报，但需要提供与单位存的事实劳动关系证明。如没有劳动合同，由提供相应的名片，工资发放记录等。

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请问员工年假天数计算是按照该员工参加工作后累计工龄还是现工作单位的工龄计算？

正常情况下应该是按照开始交社保年限后开始。以前不在公司的年限，应该要其提供社保局的社保证明。

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