人力资源面试时提问的问题的类型和面试提问方式有哪些分类,何以区别?

首先确定面试的维度，作为人力资源部门的面试和用人单位面试是怎么分工；人力资源部门需要确认哪几个维度，这个清楚了就知道面试问题的类型在哪了。

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我有个地方闹不明白，根据《上海市女职工劳动保护办法》，　第十二条女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。 此处的七个月以上，是指孕龄到28周即可，还是要过了28周，到29周才可以？

二十八周是指怀孕孕期第二十八周开始，不含二十八周。因为上面有个七个月以上。建议咨询社保当地。

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我刚进这家公司1一个多星期，公司人数不多只有30来个人。考勤真的很让人头疼啊，打卡的超级乱，有一个经理好几天打卡就一两次，而且很多都是上班很久之后打的卡，有一些没到上班时间就打卡下班了，问他他说在公司，只是没有打卡，可是又没有证明。如果直接按事假算到时他肯定找我，我们经理说按事假算，到底怎么办啊。公司打卡什么的管理一点都不严，该怎么办？

小公司其实就是上面老板或者上级主管的意思为准。前提是公司已经有相关的制度哪怕是内部通知规范。建议先口头找各部门负责人打个招呼，从上到下约束下面的人，再配合公司发布的严格考勤的通知规范，然后当月按正常的处理方式处理，有一次公事公办相信以后就会好了。但无论如何，不能把这个“是否按事假算”的权力放在自己手上，想办法将这个权力抛给部门，比如可以设定每月部门主管对下属员工的考勤审核，如果是要好的部门负责人，看到手下的人考勤乱七八糟也不会不管的，让部门领导有权限审核员工的考勤，这样不管扣不扣工资，让各部门自己沟通去等等

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刚刚转行进行家装行业，接手第一个工作就是招聘。招聘工作开展发现，招聘的难度不在于没有人员应聘，而在于所招聘岗位工资应聘人员均认为太低。通过了解家装行业销售与设计师类岗位薪酬构成都是低底薪高提成，这算是行业规则。但实际招聘中，这种工资构成为招聘带来很大难度。（底薪低于最低工资标准，同时公司不可能提升底薪）那么如何在招聘中解决因底薪问题造成的人员流失呢？

“底薪低于最低工资标准，同时公司不可能提升底薪”这个前提下无法通过社招，招到合适的人员的，建议可以考虑实习生及应届毕业生，择优录取。

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一名企划主管入职公司，试用期两个月。面试的表现及工作想法都比较满意，但试用期表现执行力不强，面试时的工作规划都不能开展。是果断中止合同还是延长试用期再进一步观察表现？是否有法律风险？

中止还是延长试用期还是要基于公司的业务和用人部门的需求来定，HR部门可以给出一些建议。1、中止的话，需要对该员工的试用期表现进行一些考核，对不合格的地方一定要进行证据收集，以备后用；可以让用人部门跟员工沟通，表明意思，然后让员工自己提出离职申请；2、延长试用期的话，同样需要用人部门和HR一起对员工进行一次面谈，对试用期不理想的地方点出来，并列出改进计划和目标，然后延长试用期，需要在劳动合同变更书上进行签字确认并存档。若目前的适用已经达到合同期的上限，则不能再延长试用期了。

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  现在虽说是招聘的旺季，但是要招到合适的人才，实属不易，销售行业的话，人的流动率的相对比较大的，网络招聘的话，有的简历都是大批量投递的，通知来面试，又不来，老板要人，又交不出人来，该怎么办？

1.首先依据实际需要拓宽招聘渠道。2.记录下每个渠道资讯：eg收集到的简历份数，合格简历份数，面试人数，录用人数。3.收集人员流动的资讯：部门，人员类型（工作性质），离职原因。4.亦可收集周边同类企业招聘状况信息。5.在此基础上汇总分析留下记录，当老板质疑HR不作为的时候，可以据此来证明HR的绩效及价值。

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谈到调岗，无非就是为了实现人岗匹配，招聘环节中的雇前背景调查怎么来操作？

一般岗位通常都不做调查，只有敏感岗位或高层岗位需要，一是通过应聘者留下的前单位信息进行电话联系或上门走访；二是通过业内沟通获知情况。三可让应聘者工资条或工资记录了解其之前在岗情况。

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我在招聘的时候，通知人员面试，但是总是不能全部到场，比如通知了7人面试，都答应的好好的，但是只来了3、4个，遇到这种情况应该怎么办？

没有什么特别好的解决办法，如果确是所需人才可以再打电话确认下没来的原因，根据原因决定是否再约时间面试。另外，可以在约面试之前打电话先沟通下，做个简单的电话面试，彼此条件符合的，成功率会更高一些。

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我们公司的员工流动性比较大，很不稳定，给公司人事工作量增大很多，要如何来提高公司员工的稳定性，减少人事的工作量？

提高人员稳定性是一个综合工作，不光光涉及我们人事部门，单纯考虑为了减少人事的工作量是不对的。就 的问题应从查找员工离职原因入手，分析原因对症解决。主要涉及的问题一般会有：公司管理不规范、员工感觉没有发展、收入待遇过低、其他个人原因，需要再针对性的提出解决意见，向主管汇报，尽力改善，提高人员稳定性

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刚入职一家新单位，该单位主要是从事系统集成项目的实施及售后服务工作，以前因为管理水平、人员素质等方面的原因，致使其在行业内的名声不是很好。本人现在在此单位担任招聘培训经理一职，所招聘岗位大部分都要求有行业经验，请问，在这种情况下，如何才能够最大限度的做好招聘工作呢？

招聘行业经验岗位的工作做好，做到几点即可：1、如实沟通，与候选人交流清楚问题等等，同时也交流清楚企业的改变、优势等等；2、反向压力。沟通情况候选人的要求等等，再呈现简历到用人部门，如果“求才”，可以反向“通过外部压力”促使企业做出改变，包括薪资提升预期等，以利于实际的面谈及后期的实际入职等等。3、改变可改变的，接受不能改变的不好。如此即可。

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现在在面试中，最到大量这类情况，很多求职者在相对中层偏下的职位上（市场薪酬平均5000左右）对自己定位偏高，不看自身实际能力和经验，盲目要高价，并称自己之前的工资早就已经是8K之类的。虽然个人认为难免有些是真的公司待遇高，要求反而不高的情况存在，可还是觉得会有大量人员是有说谎的成分在。针对这类人群，他们基本可以满足企业职位的工作需要，可待遇要求相差太多，问题一：如何分辨对方的真假历史薪酬？问题二：如何让这类人群按企业给予的待遇入职？

回答问题一，企业可以增加背景调查这一项，如果觉得求职者各方面都符合目前需要的情况下，可以采用这个方法，那么在薪酬这个方面很难有水份了。问题二：个人觉得这类求职者即使入职后，归属感并不强，可能很快就会跳槽。这类人应该尽量避免招进来。当然确实是有些公司会定薪比较高。企业在定薪时不要卡得太死，同时需要纵、横向都做好比较和调查。对于求职者而言，离职的原因其实不是环境就是薪酬，一般求职者不会选择低于自己的薪资的新工作，如果遇到这类乱开价的求职者，问他接受的底价是多少和以前的薪酬架构。当然公司如果有其他福利待遇好的方面也是吸引求职者的另一个重要因素。比如年假多、有额外的工商保险、集体旅游等等。  

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我们是一家多元化的集团公司，涉及的产业比较多，目前由于在海外有新项目启动，各个层次的人员需求量大且需求极为迫切（主要以中高层为主，基层岗位要本土化），加之老板对候选人的要求比较高（大体概括为三点：1.英语和其他外语能力良好；2.专业技能达到同行业一线水平；3.综合素质良好，具备敢想敢干、富于创新的特质；像能够接受驻外工作等条件肯定是不在话下的），HR的压力很大，猎头、网络、微信微博、社会、校园等渠道全线发布，从本地到面向全国，从主动应聘到被动搜索都有资源，但最终的结果仍不理想。截至目前，凸显出来的主要问题为：1.语言关难过；2.工作地点意向关难过；3.专业技术关难过，在本土专业技术人员异常紧俏的情况下，怎样取得招聘的突破？

1、去所在地相关学校举办招聘会，应届毕业生每年都有很多，语言不是问题，缺点是经验不足，不过公司可以培训，形成规模后，公司便不必为招聘发愁了。鼓励可以适当改变和提高，针对性的发放。2、需要驻外解决的可以直接在所在地招聘。

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公司位于河北廊坊经济技术开发区，距离北京40公里，天津60公里。因公司处于河北，待遇方面比北京、天津要相对低，招不到合适的或是高级的IT人员，有什么好方法？

高级人才从来不能以地域原因降低待遇，如果待遇不能改变，增加交通、住房、通讯、等方面的补贴。

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我是2008年3月日入职目前公司的，到2015年12月30日，和公司签订无固定期限劳动合同。2016年9月公司以经营不善为理由忽然大幅降工资，后因个别员工举报不得已恢复了原工资。后来老板把原来劳动合同进行了更改并要求重新签订，更改内容是："甲方根据公司经济效益情况，有权利对乙方的劳动报酬适时做出调整。但调低时，不能低于当年烟台市规定的最低工资标准"。老板当时承诺所扣得工资到年底补上，诱使大家都重新签了合同，于是工资就扣了，发到手的是最低工资。到了年底，老板迟迟未补发工资。请问，此时我们能否以“”用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬。为由要求赔偿？如果我此时主动提出离职，是否有经济补偿？

1、调岗调薪属于变更劳动合同，需要双方协商一致的，否则，用人单位不能单方面调整视，现在已经签订了新合同，那么就视为双方协商一致，那么肯定按照新合同发放工资。2、如果有证据证明签订该合同违背了自己的真实意愿，那么按照劳动合同法规定合同无效或者部分无效，这个时候可以主张权利3、如果是第一条主动离职是没有补偿，如果是第二条主动辞职有补偿。

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各位同仁，大家都有哪些常用的好用的招聘渠道？

这个需要看是招聘什么岗位了，要分析岗位和行业，另外还得看公司的费用预算。人才网，校招，员工内部推荐，有些岗位可以找猎头。

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