公司分2个办公地点，一边仓库，一边营销中心。仓库之前是双休，自从营销中心成立以来，仓库的美工跟随营销中心上班时间一致变成了单休，一个月多上4天。现在总经理要美工来营销中心上班，但是已经没有美工的需求了，可是又不给人家涨工资。美工一直没来报道，在仓库做发货的工作，可是同一岗位的发货人员工资只要2500。总经理觉得美工拿着3500的工资做2500的工作不合适吗，让我劝她来营销中心上班，但是不给人涨工资。如何开展工作？

和员工协商，提高员工的鼓励待遇和薪资，如果强制执行，或许会失去该员工。建议先向老板汇报，弄清楚老板的意思，在做出打算。

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公司固定每个月某天发放上个月的工资，按照正常情况，非试用期员工提前一个月写书面离职申请，离职员工工资按照在职期间一样，当月工资下月发放。查阅《工资支付暂行规定》第9条，说是用人单位与员工解除或终止劳动合同，需同时一次性发放所有工资。请问是否有法规规定其他方式进行？

规定明确的是指离职人员工资及补偿金或其他应支付的款项，需离职一次性发放，没有明确规定必须在什么时间发放，按照公司规章制度规定，离职人员工资发放时间，员工知悉并签字是没有任何问题的。况且离职人员如有未交接的工作，不可以在离职当月全部结清工资。

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考勤表上如果体现“罚金统一计入员工活动基金”。是不是合法？

计入员工活动基金不违法，但是处罚金一般不合法，一般大多数是民不举官不究，再说一般罚金都是对有违规行为的员工处罚，只要不太过分，很少有人追究合不合法的。

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我们是一家钢结构制造企业，公司现有人员600左右。我们属于总经理直管，总经理对我们有要求，但是又没法明确到底希望我们做什么，做到什么程度，就只告诉我们说我们做的没达到他所希望的。公司目前进行变革，战略、组织构架、薪酬制度、绩效制度。可是我们部门都不了解高层领导变革的意图和目的，再加上我们对公司的发展方向和战略目标一点都不清楚，所以文件也没制定出来，总经理觉得我们连个文件都制定不了，觉得我们没什么价值。请问：人力资源部到底如何才能体现价值？

没有沟通便没有价值。人力资源部门要多跟各部门和领导沟通，确定企业发展方向、计划，然后再做出计划并实施。

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1、上班期间，员工请假获准外出办私事，发生交通事故，算工伤吗？2、如果没有批准私自离岗办私事，在工作场所外发生交通事故，算工伤吗？

第二条没有争议，争议的焦点在第一条。《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。所以，不算。

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我所在的公司属台资企业上市公司，大概有2000多人，公司有个不符合劳动法的规定，就是所有未满（3个月）使用期的不给买社保，转正之后才买，请问有什么方法能让公司补交这3个月的社保吗？

可以摆出相关规定来让公司做出改正，或者可以直接向当地人社部门社保稽核科投诉。

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合同签的3年试用期3个月，现在要转正，部门想延长试用期 ，在6个月内延长可以吗？

协商让员工自己提出延长试用期，然后签订了劳动合同变更协议，那么在六个月内还是可以的。超过六个月就不行了。但是为什么要延长人家的试用期，员工都想尽快转正，有保险然后收入也高了。如果是因为不能胜任工作而延长，那就应该设立绩效考核机制。如果再考核还不能胜任，那就只能劝退。如果可以在试用期间就胜任本职工作，那就必须给转正。

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我刚入职了一家LED灯制造业民营企业，职位是人事经理，下面有人事专员及前台。公司有100多名员工，人事经理这个岗位人员更换很平凡，了解企业几天公司制度完善的很细但都没有整理成套，人力资源规章制度没有整理成套。那么我能给企业带来什么？

了解公司情况，找问题，做改革，完善公司体系以及制度。工作中有主动性是值得肯定的，但不应该是思考能为企业带来什么，而应该是去了解企业需要带来什么。企业在招聘一个经理职级的岗位时一定会有对这个岗位的设想，哪怕并不清晰。多和老板（或直属领导沟通），听听他们想法，也许会找到方向。

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人力资源面试时提问的问题的类型和面试提问方式有哪些分类,何以区别?

首先确定面试的维度，作为人力资源部门的面试和用人单位面试是怎么分工；人力资源部门需要确认哪几个维度，这个清楚了就知道面试问题的类型在哪了。

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我有个地方闹不明白，根据《上海市女职工劳动保护办法》，　第十二条女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。 此处的七个月以上，是指孕龄到28周即可，还是要过了28周，到29周才可以？

二十八周是指怀孕孕期第二十八周开始，不含二十八周。因为上面有个七个月以上。建议咨询社保当地。

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我刚进这家公司1一个多星期，公司人数不多只有30来个人。考勤真的很让人头疼啊，打卡的超级乱，有一个经理好几天打卡就一两次，而且很多都是上班很久之后打的卡，有一些没到上班时间就打卡下班了，问他他说在公司，只是没有打卡，可是又没有证明。如果直接按事假算到时他肯定找我，我们经理说按事假算，到底怎么办啊。公司打卡什么的管理一点都不严，该怎么办？

小公司其实就是上面老板或者上级主管的意思为准。前提是公司已经有相关的制度哪怕是内部通知规范。建议先口头找各部门负责人打个招呼，从上到下约束下面的人，再配合公司发布的严格考勤的通知规范，然后当月按正常的处理方式处理，有一次公事公办相信以后就会好了。但无论如何，不能把这个“是否按事假算”的权力放在自己手上，想办法将这个权力抛给部门，比如可以设定每月部门主管对下属员工的考勤审核，如果是要好的部门负责人，看到手下的人考勤乱七八糟也不会不管的，让部门领导有权限审核员工的考勤，这样不管扣不扣工资，让各部门自己沟通去等等

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刚刚转行进行家装行业，接手第一个工作就是招聘。招聘工作开展发现，招聘的难度不在于没有人员应聘，而在于所招聘岗位工资应聘人员均认为太低。通过了解家装行业销售与设计师类岗位薪酬构成都是低底薪高提成，这算是行业规则。但实际招聘中，这种工资构成为招聘带来很大难度。（底薪低于最低工资标准，同时公司不可能提升底薪）那么如何在招聘中解决因底薪问题造成的人员流失呢？

“底薪低于最低工资标准，同时公司不可能提升底薪”这个前提下无法通过社招，招到合适的人员的，建议可以考虑实习生及应届毕业生，择优录取。

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一名企划主管入职公司，试用期两个月。面试的表现及工作想法都比较满意，但试用期表现执行力不强，面试时的工作规划都不能开展。是果断中止合同还是延长试用期再进一步观察表现？是否有法律风险？

中止还是延长试用期还是要基于公司的业务和用人部门的需求来定，HR部门可以给出一些建议。1、中止的话，需要对该员工的试用期表现进行一些考核，对不合格的地方一定要进行证据收集，以备后用；可以让用人部门跟员工沟通，表明意思，然后让员工自己提出离职申请；2、延长试用期的话，同样需要用人部门和HR一起对员工进行一次面谈，对试用期不理想的地方点出来，并列出改进计划和目标，然后延长试用期，需要在劳动合同变更书上进行签字确认并存档。若目前的适用已经达到合同期的上限，则不能再延长试用期了。

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  现在虽说是招聘的旺季，但是要招到合适的人才，实属不易，销售行业的话，人的流动率的相对比较大的，网络招聘的话，有的简历都是大批量投递的，通知来面试，又不来，老板要人，又交不出人来，该怎么办？

1.首先依据实际需要拓宽招聘渠道。2.记录下每个渠道资讯：eg收集到的简历份数，合格简历份数，面试人数，录用人数。3.收集人员流动的资讯：部门，人员类型（工作性质），离职原因。4.亦可收集周边同类企业招聘状况信息。5.在此基础上汇总分析留下记录，当老板质疑HR不作为的时候，可以据此来证明HR的绩效及价值。

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谈到调岗，无非就是为了实现人岗匹配，招聘环节中的雇前背景调查怎么来操作？

一般岗位通常都不做调查，只有敏感岗位或高层岗位需要，一是通过应聘者留下的前单位信息进行电话联系或上门走访；二是通过业内沟通获知情况。三可让应聘者工资条或工资记录了解其之前在岗情况。

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