公司没有设置工龄工资或者年度调薪制度，老员工跟新员工的工资待遇一样，导致很多老员工抱怨，做为HR，应该如何协调？

新老员工不是以工龄工资来平衡待遇问题，工龄工资的本身是鼓励感谢那些对企业无限忠城且做出奉献员工的鼓励。做法是：满1年工龄工资50元，5年以上100元，以10年工龄工资封顶，即5年*50元=250元+5年*100元=750元。

1398浏览1回复

工程部经理除了社保之外，还应该买那些保险？

看员工的工作职责吧，如果需要经常出差的尽量买一下出行险、意外伤害险。办公室职员可以考虑补充医疗类的。

959浏览1回复

公司几个同事在入职时，经理口头承诺每满一年工资加500元，但是过后经理被调离其他分公司负责业务，员工满一年后，工资只加了300元，还没有加上学历补贴，学历补贴是200元，几个同事看见就问我，还带有很大的不满情绪和离职的意向，该怎么办呀？（这次工资加多少直接由总经理决定的，这几个公司职员不涉及考核范围）

跟员工沟通安慰其情绪，跟经理沟通说明情况，加薪是经理的权利，不能越权。反复沟通最重要。

1031浏览1回复

最近，公司给员工的话费补助出了规定，说是必须用公司里给办的手机卡，而且还要对手机进行定位，这属于违法行为吗，是不是侵犯了个人隐私呢？

违法，除非是单位提供手机及卡，然后对公司自己的资产进行管理，现在大都是智能手机，都可定位的。用公司给的也就没什么了。

964浏览1回复

公司从2006年建立起至今也有三百多名员工了，但薪酬这块一直很乱，现在想重新整理一下，具体哪些步骤流程？

1、内部员工满意度调查：公司员工对现行薪酬体系哪些地方比较满意，哪些地方不满意，都是因为什么。2、市场薪酬现状调查：整个同类企业或同类职位在其它公司的薪酬体系与战略是怎样的。3、薪酬分析报告。将收集到的资料分析、汇总，做一份详实的报告，再与上级去谈。4、公司经营策略。公司的发展战略是什么，公司重视哪些部门或职位的进一步完善或提升，公司准备拿多少钱养活多少人，5、薪酬分配：根据调研结果和公司战略，分布资金到各部门，这样权威薪酬分配就完成了。再寻求各部门经理或主管人员的配合，制定一份符合各部门期望的薪酬报表及汇总，这样民间薪酬分配也完成了。将两个薪酬分配相比对，如果差值不大，可按权威薪酬分配执行。如果差值太大，应召开中层以上管理会议，商讨解决办法——加薪，裁员，管理办法，6、制定薪酬体系：按着已定薪酬分配办法，制定薪酬体系。7、实行、反馈、改善、实行、反馈、改善、实行、反馈、改善最后一条是跟闹呢，一般只要一两个回合就可以了，这种事情，回合多了不好，而且常改会给人一种不稳定的感觉。

1052浏览1回复

我们是一家医疗器械公司，售后人员需要出差去进行设备维修，可能是上午，下午或者晚上就出发了，然后回到公司也不打卡，露个脸就离开了，部门有时算出勤有时算休息，不好界定，有没有好的方法可以对售后人员进行考勤？

售后不能抓得太死，要不然士气会下降的厉害。考虑到售后的特殊性，单一的指纹打卡并不合理，建议将打卡和客户售后反馈结合在一起。例如：早上一般不需要出去，那么就需要来公司打卡，否则算旷工。如果下午要出去，首先要告知部门领导，并且在办理完售后服务后，由客户填写售后反馈意见，如时间、地点、客户信息、服务信息等。如果硬件处理不了的情况下可以考虑让其上司为其签卡的形式处理。1、考勤有多种多样，一般是根据具体情况来确定的。2、有的是可以电话打卡、网络打卡等。 3、具体的方案，还是要企业根据规章制度来确定。

1074浏览1回复

刚入行HR，很多业务还不是很熟悉。去年公司的年终奖方案由人资部门制定，但是最后老板根据这个方案确定了各个部门的年终奖总额，然后叫各个部门经理自行分配，可调高某人降低其他人。但是最后的方案却没有反馈给人资部，而是直接交由财务核算扣税后然后就发放了。我们人资部的总监也不知道。就是觉得有点奇怪。该怎么做？

1、这年终的奖励如何分配，是企业主或企业自己的事，最好由企业的管理制度来规定。2、如果企业的管理制度规定，年终奖由各部门管理，则人力资源的部门就不用管理了。

1116浏览1回复

什么情况下公司进行降薪才合理？

间接点的薪资结构调整，改变薪资结构方式，通过绩效考核，业绩奖励等变向降薪。直接点的就是因为工作失误降级，或者是录用不合格调其他岗位。

945浏览1回复

在上一家公司做基础人事2年，离职后到下一家公司做行政管理，该怎样顺利过渡呢？

如果是行政部工作，尽快了解行政相关制度流程如果是行政类工作，方法同上如果是领导管理岗位，尽快学习团队管理、人员管理、业务监控等技能。

1108浏览1回复

我们公司是服装公司，每个月要做人事费用率的分析，表格虽然是我设计的，有细分到每个门店每个职位每个模块（奖励、加班、底薪等），但就表格呈现的变化，不知道如何分析。我应该站在哪些角度看数据分析？

一般会做这样几类分析：1、每个月工资总额的变动情况，有需要的话还要做年度同期对比。2、各店工资额占公司总工资额比例。3、奖金、加班费等占工资总额的比例。（各店的、全公司的）4、销售岗位、后勤职能岗位与工资总额的占比情况。5、不同级别人员工资与工资总额的占比情况。6、月工资额与月销售额的占比情况。其实做人力资源成本分析，要看分析的侧重点是什么，想解决什么问题，从不同的角度有不同的分析方法，所以还是需要跟的老板沟通一下，看看他的目的到底是什么。

1087浏览1回复

我是个私企行政人事负责人，大学毕业至今四年一直在这家公司。公司从几个股东发展到现在一百余人，我也从前台工作干到了部门主管（前台到位转做行政人事基础工作，专员到位开始做管理，部门无其他上级领导），工作汇报对象为总经理。年前我公司做人事调整，增加常务副总分管行政等部门。因个人理念与分管副总不太相符，加上个人发展瓶颈等原因开始骑驴找马，经过两个周数次面试，开始正视自己的短板与不足。第一，无大型企业或名企背景。我这瘦瘦的身形是连背影都没有的人啊第二，我所在公司的管理模式与大型企业存在差距，虽涉及行政人事全盘工作却缺乏科学的方法与先进的理论，六大模块并无深入。第三，我面临着已婚未育的尴尬时期。我想进入大企业做基层管理但是被绩效、薪酬、培训等关键挡在门外，也不想在小企业继续自己摸索，真心累。这四年里的每一步都是深一脚浅一脚自己走出来的，总经理并不太懂行政人事工作，虽然无限放权，我也是尽力做到了部门有理有序，工作顺畅流通。（大学读的是卫生管理，对行政管理和人力资源并不是很了解，全靠自学。）现在想着要不要进入大公司从基层做起，该怎么办？

1.关于学习1.1学习什么，如果基础实务性工作已经做的很扎实了，就去研究和了解一些人力资源策略、方法、工具、流程方面的内容，建议重点先关注两个模块，不易全面铺开。1.2怎么学习。多参加一些实战类培训，多看一些前沿性的HR资讯、书籍文章等。1.3重要的是什么，学完之后，马上在工作中尝试实践，边实践边改进，慢慢的自己就能掌握住具体的人力资源策略、方法、工具的应用了。2.关于工作2.1就算领导没有具体的工作安排，也要尝试推进一些有价值的人力资源工作（这一点很重要）2.2无论HR的职责使命还是自身成长发展的需要，专注于自己的专业和工作，尽量多的结合自己所学的东西，做一些新的、专业的、有价值的工作，学以致用，在工作实践中提升自己的专业能力。3.关于职业发展3.1职场也是竞技场，只有自己对自己负责，付出越多回报越丰厚（要相信这句话）3.2能否取得职业发展，关键要靠自己的绩效表现，卓越的绩效表现要靠专业能力和综合素养，专业能力和综合素养的形成，还是要靠自我的学习能力和学习方法3.3培训，不是提升专业能力的唯一手段，除此之外，困难情况下的锻炼、挑战性的任务、扩大工作职责等，会对自己更有帮助。目前的状况，就当成是困难情况下的工作锻炼吧。

1606浏览1回复

某员工提供虚假离职证明（现单位未识别）其实现在正在另一单位任职，后来被那家单位知道了，过来找现单位的麻烦，现单位是否需要向另一家单位进行经济赔偿？现单位是否要求劳动者支付违约金。

重复用工，过来找什么麻烦，该赔的赔（怎么赔是关键，赔多少是关键），该解除员工合同的解除合同.虚假离职证明，如果有上一家公司盖公章，也可以反过来追究..（这也是为啥不能乱盖章）违约金合同没注明，也不能要求员工支付。只能说套路多，HR做好入职风险管控，买个教训。

1100浏览1回复

本人3月底进的公司，试用期三个月，马上要转正了。工作期间多次因工作见解不同与直接上司XX发生冲突，我觉得在他面前有一种强烈的不被尊重的感觉，好几次问他意见他都不作声，我跟其他部门领导再去讨论时他又会突然冒出一句你的idea或文件要大改，而问哪里要改时，他又说还没细看之类的。比如XX曾在公司重要会议上提出要我来制定一个制度，会后还把我进公司前的讨论稿发给我。我问他是不是要组织相关人员先讨论一下，他说组织讨论只是浪费时间，让我自己先修改后再给他看。但我修改完以后还是想召集XX和部门同事先看一下，当时也问了XX意见，他说可以，但他在忙没参加讨论。大家都认为我改得很好。我把讨论完的修订稿发给他，他没给任何反馈（我入职以来改了好几份文件，不反馈是他一贯的做法）。过了几天我问他有没有什么地方需要修改的，他说这个制度并不是很重要，我写的应该不会有什么问题，让我先做其他的事。又过了一个多星期，我再问他意见，他还是那句话，这么简单的制度，不急。我就没怎么关注这件事了。上一周他突然给我和负责发文件的姑娘发了一个邮件，说要把那个制度格式调一调直接发了，我打开一看，竟然是我修改之前的版本。我问他是不是发错了，他说没有发错，他觉得这个制度还是他自己来写算了。但那个版本有好几处都存在很明显的逻辑错误。像这样本来安排我做的活他不做任何解释就不让我做了的情况发生了好几次，我觉得这样纯属浪费时间。我进公司大概一个月时他要求我制定一个的计划，要我两个多月内编制三十多份流程文件（公司成立十几年了，但流程很乱），我觉得这不可能做到，就算写出来质量也肯定不行。但他坚持要这么排。这段时间我一直都在做文件，但正式发布的只有一份，另外还有4份只出了初稿，还要组织讨论修改，跟他预期的进度有很大的落差。今天他找我做转正面谈了。寒暄几句后，他就开始提计划的事了。他说至少要完成百分之八十，就是一个半月内要出近二十几份文件。我说我只能保证尽量早点编完，以后也会注意调整工作方法之类的，但无法承诺能按他要求的进度来，还跟他预计了这一个半月的进度。他坚持要按进度完成，我坚持说做不到。双方都十分不高兴。我跟他一直都是这样的相处模式。我认为这样的话我一方面很难取得什么成绩，更别提加薪升职了，另一方面也确实很憋屈。期间我找人力资源部提过一次辞职，但人资跟我上司的上司（副总）反映了情况，副总劝我留下，还说有什么事直接找他就行。我很感动，而且考虑现在并不是招聘旺季，加上自己在装修，在职研究生也急着要交学费，出于经济方面的考虑就留了下来。但没过几天副总就当着我的面说要我上司用好手下的并，还点名说要他管好我，一点也没有要罩着我的意思。现在试用期马上就过了，我该辞职么？还是夹起尾巴做人？其实我跟其他同事还有以前的上司都处得挺愉快的。

马云提到员工的离职原因：1.钱不到位。2.心憋屈了。就属于心憋屈了。1：如果因为生活的压力必须暂时留守本岗位，那就放在自尊与骄傲，低头做人做事。2：如果接受不了，那就掉头走人，此处不留爷，自有留爷处。3：建议做决定之前，先为自己做了SWOT分析，即找出自己的优势、劣势等因素进行综合评价，然后根据结果再做决定。祝：钱到位、心不憋屈。

3620浏览1回复

我公司是一家500多人的物业公司，物业类型较多，住宅、商业、学校、工建项目等客服人员素质、工作量不一，想划等级继而体现薪酬不同，使得良性发展。物业客服怎么划分等级，薪酬怎么划分 ？

工作分析→职位说明书→岗位价值评估薪酬这个要动一定要谨慎谨慎再谨慎几点个人浅见如下1.确认不同项目不同种类岗位名称、岗位职责。2.根据岗职责位量化工作。3.根据工作效果，设置能效基本工资。（如连续基础底薪、能做到何种状态可以阶梯级别递进4.根据岗位职责设置奖金、以及发放标准个人浅见。

1291浏览1回复

如何做好外埠市场业务人员入职调查？怎么样了解简历表信息真实性？

1.拨打预留电话。2.扩大社交范围构建自己的HR群聚，经常互动。3.学习心理知识。从面试的行为表现判断真伪程度。4.拨打历任公司电话了解表现。5.要求上家单位开具离职证明。

970浏览1回复