我公司为房地产开发企业，怎样有效的开展内部培训工作，使之有效落地并且使内部员工真正的在培训的同时，提升自己工作专业技能，扩大学习的知识范畴，使自己与公司共成长？

简单来说，就是投入大量资源和经费，来创造员工的学习需求，满足员工的学习需求。

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我刚入职一家新公司，公司整体意愿性和学习氛围较低，如何快速塑造意愿性和良好学习氛围？

良好的学习氛围培养需要多种手段结合，一方面HR或培训经理要积极推一些学习培训项目，对于表现突出的员工进行嘉奖激励，另一方面是公司要倡导相互学习、互相分享的氛围，要鼓励部门经理以及老板梳理榜样。

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求教：亲戚现五十几岁，2013年进厂，半年后缴纳社保，从未签过劳动合同，从事的工作有化学危害性，工作时间周一至周六，由于一直不给涨工资但却给别人涨工资，心生不满。疑问如下：1、时隔几年还能要求当年未签劳动合同的11个月双倍工资差额吗？2、半年未缴纳社保部分可以要求补偿吗？3、如果离职，以什么理由比较好可以获得经济补偿呢？

有两种处理方案。基础1：入职12个月以后默认签订无固定期限劳动合同基础2：劳动纠纷仲裁时效是12个月。一种解释是自员工知道权益被侵害开始计算仲裁时效一种解释是按实际发生时间按第一种的话还是可以主张的，第二种是明显超过了时限。现在这个情况想获得有补偿的离职的话思路就是以劳动合同法第38条第四款的规定解除劳动合同，获得N的补偿可以从劳动保护这方面下手。

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事假期间工资为零 单位还按正常工资申报个人所得税 怎么办？

这不合理也不和法，个人所得税是以个人实际收入计税的，如果即使有事假，扣除部分工资，但是收入还是达到纳税标准的，还是要缴纳个税的。

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我公司现在关于病假的规定是，住院病假期间工资根据工龄长短给予900元-1100元/月的病假工资料，非住院病假因其没有到正规医院住院，不能辨别其是因病休假，还是故意以病假的方式逃避工作，因此，在制定工资管理办法时就明文规定，非住院病假不支付工资，但不影响福利的发放。请问一下，这样合不合法？

医院这一块，对于正常的可以适当放松，对于有明显泡病假的员工，我会指定医院，特殊情况，可以派公司员工陪同一起去医院看病。但是现在医院医生很多是不负责任的哟，找关系开病假条的存在哟，所以对不住院的病假没有支付工资，或许有些牵强，因为也确实有很多病人不需要住院的，不过毕竟只是个例。

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技术、研发类员工由于工作的特殊性，项目研发的周期长等因素，如何设计一套针对技术部门的薪酬方案？

固定薪资+项目激励，固定薪资不多说。关于项目激励，在立项时就会做出激励的预算，不同的项目根据难度和预期收益，奖金不等，项目成员由项目组和研发人员双向选择确认，这种机制在很大程度上能调动成员积极性

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单位的薪酬是保密的好，还是公开的好呢？

这个应该首先要看单位的企业文化了，个人觉得企业如果是鼓励公平竞争，希望促使大家不断地想钱发展，且有一套公平的薪酬激励政策，那么公开也未尝不可。但是大部分企业的薪酬都未做到绝对的公平，所以企业一般都要求薪酬保密。

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选人力资源管理系统，项目需要评估的内容是什么？

这个高速发展的信息化时代，人力资源管理系统渐渐地成为企业管理的必备工具之一，人力资源管理系统的重要性已经是绝大多数企业都认可的，系统的功能也在不断地增强，未来，人力资源管理系统在企业中的占有率将持续攀升。企业引入人力资源管理系统都会相当谨慎，都会对人力资源管理系统项目进行严格的评估，那么，到底需要评估哪些方面的内容呢？不外乎以下四个方面。 第一项：成本 　　对人力资源管理系统成本的评估是项目成功至关重要的因素，成本的多少以及变化直接影响的项目的成败，因此，企业必须对人力资源管理系统的成本进行严格的控制，需要避免的是两个情况，一个是项目成本超出预期而导致放弃整个项目，另一个是不断地追加投资。 　　第二项：功能 　　对人力资源管理系统功能进行评估是最重要的，人力资源管理系统最终是否成功要看的就是系统功能有否达到预期的效果，系统供应商演示的时候所展示的功能一定要最终确保实现，演示的时候切勿走马观花地浏览系统功能，要刨根问底。 　　第三项：效率 　　对人力资源管理系统效率的评估也是至关重要的，评估的最低标准是工具的完善，而更重要的是看系统的实际操作效率如何。切勿为了让人力资源管理系统的功能看起来更为丰富而画蛇添足地去添加一些根本没有实际意义的功能，系统的每项功能都涉及到行业规范与否，计算方法科学与否，这些都是受人力资源管理系统供应商的开发水平影响的。 　　第四项：项目延续性 　　对人力资源管理系统的评估还有最后一项非常重要的内容，便是系统的延续性，因为人力资源管理系统是一项长期的投资项目，所以，项目能不能随着企业的发展而发展，是否能够跟上企业发展的步伐也是一项极重要的评估指标。人力资源管理系统的延续性主要体现在对系统能力的升级以及扩展，这就需要供应商所设计的系统能够及时地更新升级，必须跟上企业的管理方法，另一方面，系统的计算方法和速度也要跟上时代潮流。

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公司没有设置工龄工资或者年度调薪制度，老员工跟新员工的工资待遇一样，导致很多老员工抱怨，做为HR，应该如何协调？

新老员工不是以工龄工资来平衡待遇问题，工龄工资的本身是鼓励感谢那些对企业无限忠城且做出奉献员工的鼓励。做法是：满1年工龄工资50元，5年以上100元，以10年工龄工资封顶，即5年*50元=250元+5年*100元=750元。

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工程部经理除了社保之外，还应该买那些保险？

看员工的工作职责吧，如果需要经常出差的尽量买一下出行险、意外伤害险。办公室职员可以考虑补充医疗类的。

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公司几个同事在入职时，经理口头承诺每满一年工资加500元，但是过后经理被调离其他分公司负责业务，员工满一年后，工资只加了300元，还没有加上学历补贴，学历补贴是200元，几个同事看见就问我，还带有很大的不满情绪和离职的意向，该怎么办呀？（这次工资加多少直接由总经理决定的，这几个公司职员不涉及考核范围）

跟员工沟通安慰其情绪，跟经理沟通说明情况，加薪是经理的权利，不能越权。反复沟通最重要。

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最近，公司给员工的话费补助出了规定，说是必须用公司里给办的手机卡，而且还要对手机进行定位，这属于违法行为吗，是不是侵犯了个人隐私呢？

违法，除非是单位提供手机及卡，然后对公司自己的资产进行管理，现在大都是智能手机，都可定位的。用公司给的也就没什么了。

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公司从2006年建立起至今也有三百多名员工了，但薪酬这块一直很乱，现在想重新整理一下，具体哪些步骤流程？

1、内部员工满意度调查：公司员工对现行薪酬体系哪些地方比较满意，哪些地方不满意，都是因为什么。2、市场薪酬现状调查：整个同类企业或同类职位在其它公司的薪酬体系与战略是怎样的。3、薪酬分析报告。将收集到的资料分析、汇总，做一份详实的报告，再与上级去谈。4、公司经营策略。公司的发展战略是什么，公司重视哪些部门或职位的进一步完善或提升，公司准备拿多少钱养活多少人，5、薪酬分配：根据调研结果和公司战略，分布资金到各部门，这样权威薪酬分配就完成了。再寻求各部门经理或主管人员的配合，制定一份符合各部门期望的薪酬报表及汇总，这样民间薪酬分配也完成了。将两个薪酬分配相比对，如果差值不大，可按权威薪酬分配执行。如果差值太大，应召开中层以上管理会议，商讨解决办法——加薪，裁员，管理办法，6、制定薪酬体系：按着已定薪酬分配办法，制定薪酬体系。7、实行、反馈、改善、实行、反馈、改善、实行、反馈、改善最后一条是跟闹呢，一般只要一两个回合就可以了，这种事情，回合多了不好，而且常改会给人一种不稳定的感觉。

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我们是一家医疗器械公司，售后人员需要出差去进行设备维修，可能是上午，下午或者晚上就出发了，然后回到公司也不打卡，露个脸就离开了，部门有时算出勤有时算休息，不好界定，有没有好的方法可以对售后人员进行考勤？

售后不能抓得太死，要不然士气会下降的厉害。考虑到售后的特殊性，单一的指纹打卡并不合理，建议将打卡和客户售后反馈结合在一起。例如：早上一般不需要出去，那么就需要来公司打卡，否则算旷工。如果下午要出去，首先要告知部门领导，并且在办理完售后服务后，由客户填写售后反馈意见，如时间、地点、客户信息、服务信息等。如果硬件处理不了的情况下可以考虑让其上司为其签卡的形式处理。1、考勤有多种多样，一般是根据具体情况来确定的。2、有的是可以电话打卡、网络打卡等。 3、具体的方案，还是要企业根据规章制度来确定。

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刚入行HR，很多业务还不是很熟悉。去年公司的年终奖方案由人资部门制定，但是最后老板根据这个方案确定了各个部门的年终奖总额，然后叫各个部门经理自行分配，可调高某人降低其他人。但是最后的方案却没有反馈给人资部，而是直接交由财务核算扣税后然后就发放了。我们人资部的总监也不知道。就是觉得有点奇怪。该怎么做？

1、这年终的奖励如何分配，是企业主或企业自己的事，最好由企业的管理制度来规定。2、如果企业的管理制度规定，年终奖由各部门管理，则人力资源的部门就不用管理了。

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