员工处理

部门经理不想干涉，是因为看的清楚。既然绩效是她负责的，何必去干涉人家的工作内容。情可以理解，于理无法解释。每个职位有每个职位的作用，调节好自己的心态。

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销售能力比学历更重要

销售岗位的学历可以适当放低一点，你想想一个211、985毕业的本科生或者研究生，他们会愿意做销售吗？当然学历太低，如果销售高端的产品，他们的认知度我感觉也会达不到！所以这个问题要结合你们公司的产品来和学历匹配。

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私车公用补贴标准怎么规定比较合理？

如果不到万不得已，千万不要私车公用，因为如果出现交通事故，后续会给单位带来很大的麻烦。 如果真的想私车公用，可以参照当地出租车价格来综合一下。

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如何提前知晓员工离职动态？

员工有离职动向的7大信号： 1、工作日频繁请短假。 2、工作态度上的反常行为。 3、避开大家接电话。 4、工作倦怠。 5、对团队活动不太感兴趣。 6、经常和离职员工聚会。 7、向HR打听社保缴纳时间。 作为HR，大家可以平时更细心地观察我们的员工是不是有一些变化。

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如何建立人才库？

一个是离职人员的储备，对于正常离职的人员，之前的关系又不错的；一个是录用了对方却没有来的储备；还有一个可以是面试表现较好过但因各种原因没有录用的人员。只是这些储备需要定期的维护联系，即使他们最终不一定会再成为同事，但也许他们会介绍给一些其他的人才。

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关于公司早会召开形式

早会应该短平快，每个部门碰下问题，汇报下工作节点。而且是部门负责人参加形式大于内容，这样的早会只是作秀给领导看的，毫无意义，延用之前的就可以了。企业文化的表现形式多种多样，不要拘泥于某一种。

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请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书?

学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的;资格认证 去劳动部的网站上去查或各省劳动部门的网站等

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新老员工薪酬倒挂出现的原因?

新老员工薪酬倒挂在很多超过 5 年以上的企业是常见的。出现薪酬倒挂的原因一般有两个： (一)外部环境的变化 薪酬的外部环境通常是紧跟市场环境。企业为了发展，不得不付出更多的薪酬和成本去获得更好的人才，必定要跟随市场，这自然形成了新老员工的薪酬倒挂的现象。 (二)内部环境的老化 企业到了发展期，如果依然不重视内部环境的改变就必定会有人员流失，也必定会因为内部的各种不完善而影响到企业的快速发展，甚至是重大影响。 常见的现象会有：老员工论资排辈现象严重、企业薪酬内外均不具有公平性、员工倦怠心严重、激励系统形同虚设、老板急员工不急。

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如何做好薪酬调查?

1.先在企业内部开始，做一个薪酬满意度调查，了解企业的员工对薪酬的要求和目标。做内部调查的时候要进行兼顾，设计的表格要合理、易答、易统计。 2.了解当地最低工资标准调整的依据和幅度。薪酬具有保障性的功能，这项调查要深入了解其实质，掌握根本后，和内部的薪酬相关要素进行对接，是否应该进行调整。 3.调查本地的平均工资水平和岗位平均工资水平，要注意其最高值、中位值，而不只是平均值。这些工资的中位值，可以让我们了解目前的生活水平保障状态，最高值让我们知道，核心岗位的定位，如何能够留住核心员工。 4.薪酬调查的目的是为了调整工资，但真正能否调整工资是与企业的利润空间有直接关系的，那么一定要调查企业在来年的利润空间在哪里，有多大的利润空间可以用来调整工资。 5.薪酬调查结束后，一定要将各种结果和情况进行数据分析、对比，形成可行方案。

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试用期员工事假

不合理。事假本来就是企业规定的项目，10天也太多了，建议0-3天。

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怎么样才能更有效地招聘到人？

这个问题我觉得是出在了面试环节，多从公司和面试官身上找找原因。

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没有心仪的offer，要不要先找一个工作凑合着？

一步到位找到完全心仪offer不是一件容易的事情，假设真的有一家公司离家近、办公环境好、薪水高并向你抛出了橄榄枝，你就敢肯定其他方面都与你的要求相吻合吗？这个不好说！我建议你先找一家与你心理预期相差不是很远的公司，先去工作，然后在慢慢地找。不要让这个“心仪”二字影响了你的前程。

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怎样做好会议记录呢？

一、会议记录，会前准备工作要做好。​ (一)在开会之前提前到达，并安排好用作会议记录的地方位置。 会议记录员一定要比与会者提前到达，一方面可以协助其他会务人员做好会前布置工作，更主要的是可以先定定神，找到合适的记录的座位，检查记录准备情况。 记录员一般都要坐在工作人员的位置，所以，一般处于相对“偏”“远”的地方。但有经验的记录员，比较会挑选位置，既不能让人误认为是与会者的身份，又要便于听清楚发言人讨论会议的内容。这点是经验之谈! (二)准备足够的笔，铅笔，一般都要备三、二支，只有一支笔，肯定是不行的，很多小白记录员都吃过这个亏，正在忙着记个不停时，笔突然没水了!会议专用记录簿(纸)，也是必不可少的。 (三)准备录音机、录音笔等或者你随身携带的手机，也可作为补充记录工具。如果没有，重要的会议记录，遇到记录跟不上时，你往往就会感到后悔。 二、会议记录的要求​ (一)完整。会议记录必须要体现会议的实际进程，要将所有要点完整记录下来，不能有遗漏。 (二)简要。会议记录，不同于一份详细报告，而是将会议进程以简明扼要的形式表达出来即可。 (三)快捷。会议记录，可以说也是个“技术活”，你要练就速记的功夫!还有“回放”的记忆功能!否则，很容易记得手忙脚乱，“借”手不及。 (四)准确。会议记录应做到条理清楚，内容表述要准确无误，不能含糊，更不能有任何内容错误。 三、会议记录的方法以及内容。​ (一)记录初步达成意见或决议。文秘人员做会议记录时，必须从速记下每项通过的意见和决议。措辞准确，忠于原话。特别是意见的提议者!附议者的姓名则不必逐字记下，但要记下赞成和反对决定的全部论据。 (二)整理及时。会议后应马上将会议记录整理，写完。叙述应以第三人称。顺序如下。 1、会议描述。包括会议类型、时间、日期、地点。 2、与会者姓名，主要领导、主持人的名字写在最前面，并依次写下其他与会者的名字。 3、列席人员、缺席人员、请假人员等。 4、上次会议记录(宣读)。这一步很多会议都已省略。比如会前这份会议记录已传阅过，并且全体成员都已同意，那么这一步就可以省略了。如果某一成员指出记录中的一个错误，经会议批准，会议主持人或文件签发人同意，文秘人员可以在会议记录中改正这些错误，会议记录已经签名，任何地方原则上都不能再做改动。 (三)、会议议而未决的问题。 (四)下次会议日期。如果暂无法确定，也可以不标明。 (五)签名确认。记录员签名。主持人在会议记录上签名确认。如有改动，记录员在主持人修改过地方签上名后，亦应签名确认。这一步往往也被省略了。会议记录往往只有记录员签名。但从严格规范的要求来说，必须是这样操作的。 四、会议记录存档。​有些重要会议对今后的工作至关重要，对于这类会议应该迅速的建立专门的档案。包括与会者的姓名，联系地址，会议记录，会议纪要，会议的组织情况和其他有关资料。这种档案不仅便于查验，而且对组织下一次会议也有参考价值。甚至对今后工作会有重要的历史参考价值和指导意义。 五、发会议纪要和简报。​ 会议记录以后，除了一些简单一般性的研究事务性工作的会议外，一般都要求整理会议纪要。一份完整的原始会议记录，是做好会议纪要的重要前提。有些会议还要求要发简报。

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怎样提高网络招聘柜台销售人员的数量？

主要是点好邀约的水平不够，造成人选面试的人数较少，还是要提高话术水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5约定面试时间后，发邮件或短信微信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。1.6合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。面试时：1.热情接待每位应聘人员，完善面试准备工作。防止应聘人员长时间等待的现象，在应聘人员到达后及时告知面试的具体事项和时间。对到公司面试者加以解释和关心，比如安排适当房间、座位、提供茶水、报刊资料等，缓解等待的过程。 2.有效把握每次面试的机会。面试是一个学习交流的机会，也是宣传公司的机会，可详细的给面试者介绍公司的发展历程、发展空间、研发平台、工作环境、福利保障，以坚定其信念。明确工作中的目标和发展方向。即使面试者不适合，也可以通过交流对其今后职业规划提供较为中肯的建议，让面试者感受到公司企业文化的影响。这些是我们在实际中操作的，希望这些对 有所帮助。

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如何更好的建立与维护招聘资源？

招聘资源无非就是咱们HR常说招聘渠道，随着社会的发展，互联网、大数据充斥着我们工作和生活的方方面面，线上线下的招聘渠道更是让HR们眼花缭乱。但是招聘渠道其实并不是越多越好，也不是每一个渠道都值得公司花钱、花时间去维护，关键还是要选择合适公司的，有针对性的进行维护。 关于招聘渠道的开拓和维护主要涉及以下几个方面： 区域人才市场 这种招聘渠道比较传统，也比较实用，一般的企业都会作为招聘的参考渠道。几乎每个省、市都会有自己的区域人才市场，这些人才市场有些是政府职能部门或者事业单位办的，比如人事局、人才交流中心，有些是人力资源行业协会办的，有些是人力资源服务公司办的。但通过这种渠道招聘招聘的人才参差不齐，一般要其他的招聘渠道做辅助参考。 全国性的人才网站 国内较为知名的几家人才网站，长期做招聘的人大多都知道，比如智联、58同城、boss直聘等，群体比较庞大，网罗了各行各业的人才，目前大部分公司都通过这种渠道进行招聘。 校招 校招主要是针对应届生的招聘，每年的校园招聘会都是HR竞争最激烈的场地，并且如果想获得比较好的资源，校招要尽早启动。现在为了抢应届生资源，HR已经到了丧心病狂的地步。校招一般是九十月份开始启动，当然也有二三月份的。有的甚至通过暑期实践进行选拔，对于其中表现不错的，说服他们成为公司的实习生，享受实习津贴，实习到次年六月份的，可以正式签为公司员工。 平面媒体 随着数字化、网络化招聘平台的兴起，平面媒体虽然不像从前那么普遍，现在仍然也还是有使用报纸招聘的企业。一般存在于比较传统的行业和一些比较小的地方性企业。 内部推荐 很多人会忽略内部推荐这条有效的途径，实际上，中国人是个特别喜欢抱团扎堆儿的民族，发动内部员工推荐同学、同事、朋友、亲戚来公司应聘是很有效的招聘办法。 微招聘 公司开一个微博账户，微信公众号平台等，线上发布一些招聘信息，微招聘多数用的是图片形式，和传统的招聘渠道相比，微招聘具有简单直接形象生动的特点，尤其是自媒体和个人工作室的微招聘文案，简直让人一看之下，心向往之。而且招聘的对象一般比较垂直，成功率和质量都比较高。 猎头公司 猎头公司通常是获取中高级人才很有效的一种渠道。一般发展比较好的大公司中比较常见，记忆招聘管理阶层时HR常用的一种方式。但猎头公司招聘“坑”也是很多，HR一定要擦亮眼睛。关于猎头公司这一渠道，简单来说就是：找资源丰富的，别找关系好的。 同行公司 原则上，同行公司是不能作为招聘渠道来对待的，不过，同行公司又确实是最容易找到合适人选的地方，录用同行公司出来的人时，要认真问清楚对方有没有签署竞业禁止协议，如果有签且离职后人选获得了补偿，这类人就尽量不要用了，以免遭到诉讼。 劳务外包公司 大量临时用工可选的招聘渠道。需要说明的是，有些劳务外包公司同时也提供派遣服务，但是派遣和劳务是两种不同的用工方式。 总之，市场上的招聘渠道五花八门，HR在选择招聘渠道时一定要针对自己公司的人才需求，有针对性地分析，选择最适合自己公司的渠道进行重点维护。毕竟无论招聘渠道如何变迁，引进适合公司发展需求的人才才是关键。

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