试用期非工伤事故是否可解聘？

这种情况界定起来有点模糊，工伤需要符合三要素：工作时间，工作地点，因工作原因引起。如果该员工说是因为工作原因遗忘东西在厂里就有可能认定为工伤，毕竟现在员工上下班途中发生的非本人主要责任的事故都是算工伤的。医疗期是5年为界限的，5年以下的都有三个月医疗期，并不区分试用期；法律有明文规定同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，而且三年的合同最多不能超过六个月；如果不想用该员工了，要先给员工培训并更换工作岗位，如果他还是不能适应按照N+1补偿即可；如果没有这个环节就属于违规辞退要给与2N的补偿

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公司搬迁问题

想起一句话，是你的跑不掉，不是你的强求不来。针对上述情况，不妨可以这么考虑。建议：第一步：搬迁之前要做好人员盘点，深入了解以下几个问题： 有哪些员工因搬迁有离职意向？是什么根本原因导致员工要离职？如何解决或转移问题的矛盾点，缓解员工的心理障碍或矛盾点，引导他们坦然或乐意接受公司搬迁的事实。第二步：公司积极采取各项有效措施，对症下药解决问题，在有限的资源内最大限度地提高员工安全感、归属感和自豪感。针对坚持要离职的员工，需与各部门主管沟通，及时做好人员补充规划。 具体实施过程中，一方面要为员工开通通往市中心的便捷通道，缩减郊区与市中心的心理差距，比如公司提供班车上下班接送员工，周末为员工开通往市中心休闲购物的免费班车，同时定期为员工精心策划些健康有益的文化活动；另一方面，在公司内部做好后勤基础设施建设，如：生活超市、小吃店、理发店、洗衣店、图书室、健身活动室、其他休闲娱乐室等等

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补偿金

第三次签合同才签无固定期合同呢，你得签上以后才算无固定期。君子爱财，取之有道。好好的去做下一份工作吧。

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辞退补偿金

员工入职多久？如果入职不足30天没有签订劳动合同，企业没有多大风险。如果在试用期内，员工不能胜任岗位工作被公司开除，是没有补偿的，而且员工要求23号至30号的工资也不合理。除非是有劳动合同约定员工工作至30号。

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遇见公司改建，怎样处理公司的人员？

1、以事先出通告的形式，布置相关的事宜。   2、注意一些问题的出现或发生，并及时解决，决不能拖欠。  3、做好员工的安置和落实，以安抚员工，对于特殊情况进行特殊处理。

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离职员工的年假可以顺延到离职日期么

该员工可享受年假是否应该为:2014年1月2日至2015年1月1日入职1年,开始有资格享受年假,故可享受的年假天数为:2015年1月2日至2015年1月31日共计30天,30/365*5=0.41天,因为不足1天,所以相当于没有年假可休,更不用支付年假工资了。

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关于劳动关系不在公司的员工怎么能够控制

投资的话，你们应该与被投资的一方有相关协议的吧，没必要你们再与员工签一份劳动合同的。

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关于年假的天数计算

1.前面6个月按不满10年工龄计算年假，7月至12月按10年工龄计算年假，两者相加即可；2.年假是按工作日来计算的，双休不计入年假。

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不管多少工资，劳动合同上都只写2500，为什么这样操作？

基本工资啊

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辞退劳务合同必须给补偿吗？

协商解除劳务协议就可以了，不存在劳动合同关系就无补偿金问题

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绩效考核推行不下去，怎么办？

绩效考核推行不下去，建议看看以下三点： 1、员工付出与绩效的相关性 如果一个员工很努力，付出很多，业绩很好，而他的绩效成绩很差，那么这个考核就是无效考核。 绩效考核如同高速公路上的测速器，能够准确地将你的努力程度及业绩记下来并反馈出来。 当员工认为自己的努力没有回报或者没人看见的时候，自然就不会继续努力了。 2、绩效与回报的相关性 如果绩效考核分数很高，却没有得到较高的报酬，那他为什么要努力去争取高绩效高分数呢? 很多公司绩效考核一直在做，却没有给相应的奖金，甚至还将工资拿出来做考核，这样怎么可能提高员工的绩效呢? 当然回报不限于现金收入，还有非现金收入，比如晋升、学习机会等。 3、回报与员工期待的相关性 如果，一个员工本来期望得到一个职位，最后你只给他加了几百块工资，这个员工还可能持续的创造高绩效吗? 大多数公司绩效考核的回报都是现金，当然一般员工对这个也不排斥，但对有个性化需求的的回报，有些人努力工作可能只是希望公司能将他调到离家近一点的分公司。 对于公司能满足的且员工需要的回报，我们是不是可以帮他们去完成。

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延迟续签劳动合同

写一个续签合同协议就行了。不过最好把合同期限与上一份合同接续起来，但是签字盖章日期照实写。至于备案与否看当地人社局怎么操作的。现在绝大部分地区都不需要备案。

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经济补偿金是不是最多支付12个月？

实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即： 1、协商解除劳动合同; 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。 其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。 2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准，即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制(个别地区司法指导意见有特别规定除外)。

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有关产假方面的问题

没有请假单而不来上班，明显属于旷工，根据公司规章制度执行没问题，可以辞退

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如何驾驭年长的下属？

驾驭年长的下属最关键的是尊重，平时遇到事情多与年长的下属沟通，多听听他们的建议最后在做决定。

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